2. Профессионально - квалификационное продвижение: виды, принципы, условия эффективности

Профессионально - квалификационное продвижение - это комплекс мероприятий, направленный, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал.

Профессионально - квалификационное продвижение персонала позволяет организации оптимизировать издержки, связанные с реализацией политики карьерного развития в организации, а также повысить эффективность труда персонала и производственно-коммерческой деятельности. В экономической литературе выделяют следующие формы профессионально - квалификационного продвижения: внутри -профессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессионалъной формой продвижения следует понимать:

1. повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии;

1. повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых приемов и методов труда, расширения зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций;

3) освоение смежных профессий. Значение:

обеспечивает комплектование штата работниками необходимого уровня квалификации в соответствии с требованиями производственно- коммерческой деятельности, повышение удовлетворенности трудом у работников, более эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда.

Межпрофессиональная форма продвижения предполагает перемену профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Юношеские карьерные планы (1-2 стадии) характеризуются идеалами профессионального пути и достаточно смутными представлениями о средствах их достижения. Возможны разочарование, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, восприятие должностных обязанностей как рутины, конфликт поколений.

Карьерные планы работников среднего возраста (3-4 стадии) в большинстве случаев являются одноцелевыми: с ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии; имеют высокую степень реалистичности.

На стадии мастерства карьерные планы одноцелевые. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40 — 50 лет. При отсутствии четких перспектив профессионально -квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Последний характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

Основными программами поддержки профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей (5) являются:

1. социально-психологические (консультации психотерапевта)

2. экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение).

Социально-психологические программы предусматривают вербализацию проблем карьеры с профессиональной помощью психологов. Реализация этих программ позволяет четко осознать суть проблем профессиональной карьеры, выявить конструктивный способ их преодоления для конкретного работника. В настоящее время известны три подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры:

а) индивидуальное консультирование, включающее, применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это —индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

7