2. Карьера персонала в Западных странах

Нельзя сказать, что на Западе абсолютно противоположная модель отношений между работодателями и работниками. Модель социального государства сложившаяся первой половине XX века, подразумевала защиту трудящихся и смягчение неравенства между ними и работодателями. В своей наиболее ярко выраженной форме такая модель существовала в странах Северной Европы. Например, в Швеции зарабатывать больше определенного уровня в какой-то момент стало совершенно невыгодно. Молодые люди не только не стремились делать карьеру, но и не видели никакого смысла в том, чтобы получать высшее образование. Так как прогрессивное налогообложение высокообразованный специалист получал не намного больше простого рабочего.

Но в последнее десятилетие налоги во всех 35 развитых странах снизились – денег на социальные программы стало не хватать. Глобализация

ТАБЛИЦА

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ШАГОВ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ
№	Мероприятие	Кто проводит	Ожидаемый результат
1.	Создание в кадровой службе подразделения (функции), ответственного за планирование и разви­тие карьеры сотрудников	Председатель Правления со­вместно с Дирек­тором по персо­налу	Создание секто­ра, (выделение сотрудника), ве­дущего эту ра­боту
2.	Определение качества ра­боты по оценке сотрудни­ков. Выявление круга кан­дидатов на А) выдвижение в резерв руководящих кадров Б) профессиональный рост, аттестация в звание, на категорию	Кадровая служба совместно с ру­ководителями линейных под­разделений	Список потен­циальных ре­зервистов, а также кандида­тов на аттеста­цию в профессиональной области
3.	Определение критериев От­бора кандидатов в резерв руководящих работников	Директор по персоналу	Набор критериев
4.	Составление списка: А) ближайшего резерва(«преемники») Б) перспективных руково­дителей	Директор по персоналу	Список резерва руководящего состава Для опе­ративной подго­товки, а также для перспективы
5.	Разработка и утверждение программ теоретической и практической подготовки резерва руководителей	Директор по персоналу	Программы теоретической и практической подготовки
6.	Реализация программ под­готовки, оценка итогов обучения. Выведение из со­става кандидатов неуспе­вающих слушателей	Учебный центр	Итоги зачетов
7.	Назначение на должность кандидатов из резерва	Председатель Правления, Директор по персо­налу, руководи­тели линейных подразделений	Заполнение ва­кансий руково­дящих работни­ков

привела к тому, что на рынке труда с американцами и европейцами начали конкурировать с Юго-Восточной Азией, восточноевропейские инженеры и индийские программисты. В результате менеджеры крупнейших западных компаний, таких как IBM, General Motors, стали уменьшать заработные платы, социальные выплаты работникам, поскольку иначе производство нерентабельно и не выдерживает международной конкуренции. Все это заложило основу принципов: конкуренции с коллегами и партнерства с работодателями. Девизом стало: «Я получу повышение или уйду». Само повышение не являлось радостным событием, так в США перед повышением менеджер должен совершить несколько горизонтальных передвижений по службе, чтобы ознакомиться со спецификой всех подразделений, которыми ему в будущем предстоит руководить. В условиях современного производства, отдельные звенья которого разбросаны по всему миру, это предполагает почти обязательную смену места жительства. Ориентация на карьерный рост привела к тому, что многие квалифицированные сотрудники, которых компании не могут повысить, начинают искать другую работу.

В 1990-х годах западная технология планирования карьеры вновь стала нуждаться в модернизации. Из-за развития высоких технологий рынок труда стал менее стабильным. Работники уже не могут рассчитывать на пожизненную должность и даже на пожизненную профессию. Специалисты в области компьютерных технологий или банковского дела вынуждены 1 раз в 3-5 лет полностью переучиваться, фактически овладевая новыми профессиями. При этом современная информационная экономика предоставляет беспрецедентные возможности быстрого обогащения и головокружительной карьеры квалифицированным менеджерам.

Американский консультант по карьерному планированию Дэвид Борчард, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре информационной экономики, предлагает следующие правила:

1) Не следует никому доверять планирование карьеры – ни корпорацииям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера – предмет вашего творчества и зона вашей ответственности;

2) при разработке карьеры необходимо учитывать рыночную стоимость уникальных качеств и талантов человека, которые следует перевести в индивидуальные карьерные планы.

6