4 Управленческие решения
Результатом работы руководителей различного уровня является управленческое решение. От того каким оно будет, зависит вся деятельность организации, а также достигнутая поставленная цель самой деятельности.
Решения в системе муниципального управления должны соответствовать законодательству, легитимности, справедливости и быть признаны большинством населения.
Центральным субъектом разработки и принятия решений в Администрации городского округа «Город Чита» является руководитель Администрации – В.А. Забелин. Такие решения обязательны к исполнению всеми работниками Администрации.
Что касается классификации управленческих решений в Администрации городского округа «Город Чита», то можно сказать, что они выступают в различных формах.
Например, по степени воздействия или форме организации можно выделить:
- оперативные;
- тактические;
- стратегические.
По функциональному признаку:
- организационные;
- контролирующие;
- регулирующие и т.д.
По форме разработки:
- единоличные;
- коллективные.
По срокам реализации:
- краткосрочные;
- среднесрочные;
- долгосрочные.
Основной классификацией является деление их на политические и административные. Политические решения в администрации района принимаются по наиболее важным общественно значимым проблемам политическим руководством, т.е. главой администрации. Такие решения составляют первичный уровень, тогда как административные решения являются вторичными, имеющими подчиненное вспомогательное значение.
5.Персонал менеджмента
Должности сотрудников организации подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности муниципальной службы;
2) главные должности муниципальной службы;
3) ведущие должности муниципальной службы;
4) старшие должности муниципальной службы;
5) младшие должности муниципальной службы.
Категории должностей сотрудников организации:
1)руководители;
2)помощники (советники);
3)специалисты;
4)обеспечивающие специалисты.
Аттестация служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация служащего проводится один раз в три года.
Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:
1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;
2) достигшие возраста 60 лет;
3) беременные женщины;
4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;
5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.
Формирование кадрового состава в комитете обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства служащих.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава являются:
1) подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Кадровая работа в организации включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
5) ведение личных дел муниципальных служащих;
6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
9) проведение аттестации муниципальных служащих;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;
13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
В организации в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.
Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Квалификационный экзамен сдают работники, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты"
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.
С учетом Сводного реестра служащих формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв формируется для замещения:
1) вакантной должности в организации в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) вакантной должности в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;