Учебное пособие с.443-529

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 6.21).

Таблица 6.21

Состав и структура работников организации

Показатель	Отчет, чел		Структура, %		Темп
	Предыдущий	Текущий	Предыдущий	Текущий	роста,
	период	период	период	период	%
Среднесписочная чис-	1077	1108	100,0	100,0	102,9
ленность работников
Основной вид дея-	1077	1108	100,0	100,0	102,9
тельности,
в том числе:
рабочие	948	953	88,0	86,0	100,5
служащие	129	155	12,0	14,0	120,2

Общая численность работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):

КП = RП / RСС,	(6.48)
- коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволив-
шихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности
работников:
КВ = RУ / RСС ,	(6.49)
сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует
общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ.	(6.50)

251

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный

– это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численно-

сти:
КТ = RУ* / RСС .	(6.51)
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества
работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численно-
сти:
КПОСТ = RР / RСС.	(6.52)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.
КД = 1 – RП / RСС ,	(6.53)

где RП - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.

	Таблица 6.22
Движение работников организации
Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на начало периода	1080
Принято работников – всего, RП	232
в том числе на дополнительно введенные рабочие места	4
Выбыло работников – всего, RУ	197
из них:
в связи с сокращением численности работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	-
по собственному желанию, RУ*	193
в том числе уволенных за прогулы, RП	9
Списочный состава работников на конец отчетного периода	1115
Количество работников, проработавших весь период, RР	883
Среднесписочная численность работников, RСС	1108
Коэффициент оборота по приему, КП	0,209
Коэффициент оборота по выбытию, КВ	0,178
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ	0,387
Коэффициент текучести кадров, КТ	0,174
Уровень трудовой дисциплины, КД	0,992
Коэффициент постоянства состава, КПОСТ	0,797

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий –

99,2%.

252

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профес-

сионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6.23):

- средний тарифный разряд рабочих:

	Тр	(Трi *Rpi )	;	(6.54)
		Rp

- средний тарифный разряд работ:

Тр	(Трi	*Vi	)	(6.55)
	V		;

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rрi – численность рабочих i-го разряда; Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то

253

рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 6.23 Квалификационные требования к работам и квалификационная

характеристика рабочих

Разряд работ	Трудозатраты по данному	Число рабочих,	Трi * Vi	Трi * Rрi
	разряду работ,
и рабочих, Трi	план, ч.-час, Vi	факт, Rрi
I	-	-	-	-
II	285702	121	491404	242
II	112589	168	403767	504
IV	599100	411	798800	1644
V	1058492	313	2892455	1565
VI	104500	102	627060	612
Итого:	1262992	1115	491404	4567

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

-средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

-средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.

16.2. Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их

254

выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.

Таблица 6.24 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

	Показатель фонда	Формула расчёта	Примечания
	времени
	Календарный, Тк	Тк = 365дн	TВЫХ – количество выходных и праздничных дней
	Номинальный
		Тн = Тк - TВЫХ	TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по ре-
	(режимный), Tн		шению администрации, прогулы и пр.
	Явочный, Тяв	Тяв = Тн - TНЕЯВ	t – номинальная продолжительность рабочего
			времени,
	Полезный фонд	Тп=Тяв*(t - tВП)
			tВП – время внутрисменных простоев и перерывов
	рабочего времени,		в работе, сокращённых и льготных часов
	Тп

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня ( t ):

ТРВ Rp * Д *t.

(6.56)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 6.25).

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего време-

ни.

255

Классификация потерь рабочего времени				Таблица 6.25
	Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери
		рабочего времени
Не резервообразую-	Резервообразующие	Не резервообра-		Резервообразующие
щие		зующие
Праздничные и	Неявки по болезни	Сокращенный ра-		Простои
выходные дни	и с разрешения ад-	бочий день подро-
	министрации	стков
Очередные отпуска	Неявки в связи с	Перерывы женщи-		Потери, вызванные
	выполнением госу-	нам для кормления		нарушением трудо-
	дарственных обя-	детей		вой дисциплины
	занностей
Дополнительные от-	Неявки вследствие	Неполный рабочий		Потери, временные
пуска (учащихся, сту-	нарушений уголов-	день, по согласова-		в связи с микро-
дентов, по беременно-	ного права	нию с администра-		травмами
сти и родам и пр.)		цией
Дополнительные не-	Прогулы	Неполная рабочая		Преждевременное
оплаченные		неделя, по согласо-		окончание работы,
отпуска		ванию с админист-		по согласованию с
		рацией		администрацией

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (Таблица 6.26).

Таблица 6.26

Анализ использования календарного времени

		Показатели	Предыду-	Текущий	Изменение
			щий пери-	период	абсолют-	темп рос-
			од		ное, (+/-)	та,%
	1.	Среднесписочная численность рабочих	948	953	+31	102,9
	3.	Потенциальный фонд рабочего времени,	346020,00	347845,00	1825,00	100,53
	человеко-дней
	2.	Фактически отработано, человеко-дней	160686	194980	+34294	121,34
	4.	Потери рабочего времени, человеко-дней	185334,00	152865,00	34294	121,34
	3.	Число человек-дней целодневных простоев	42233	14486	-27747	34,30
	4.	Число человеко-дней неявок на работу,	35977	31449	-4528	87,41
	всего:
	в том числе:
		ежегодные отпуска	14732	13627	-1105	92,50
		отпуска по учебе	417	191	-226	45,80
		болезни	6389	13818	+7429	216,28
		неявки, разрешенные законом (выполне-	673	381	-292	56,61
		ние государственных обязанностей)
		с разрешения администрации	13670	3336	-10334	24,40
		прогулы одного рабочего	96	96	0	100,00
	5.	Прогулы всего, человеко-дней	91008	91488	480	100,53
	6.	Число праздничных и выходных человеко-	107124	106927	-197	99,82
	дней
	7.	Число отработанных человеко-часов, всего	1262992	1554062	291070	123,05

В организации увеличилось количество отработанных человеко-дней на

256

21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. Снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более, чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения администрации. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как разбазаривание рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени

(Таблица 6.27).

Таблица 6.27 Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

		Показатель	Предыдущий	Текущий	Измение,
			период	период	(+/-)
	1.	Календарное время, дн.,	365	365	-
	в том числе:
	- праздничные и выходные дни.		113	112	-1
	2.	Номинальный фонд рабочего времени, дн.	252	253	1
	3.	Неявки на работу, дн.	37,95	33	-4,95
	в том числе:
		ежегодные отпуска,	15,54	14,30	-1,24
		отпуска по учебе,	0,44	0,2	-0,24
		болезни,	6,74	14,5	7,76
		неявки, разрешенные законом (выполнение госу-	0,71	0,4	-0,31
		дарственных обязанностей)
		с разрешения администрации	14,42	3,5	-10,92
		прогулы	0,1	0,1	0
	4. Число целодневных простоев, дн.		44,55	15,2	-29,35
	5.	Явочный фонд рабочего времени (стр.2 – стр.3 –	169,5	204,8	35,3
	стр.4), дн.
	6.	Бюджет рабочего времени, (стр. 5 * 8час), час	1356	1638,4	282,4
	7.	Льготное время подросткам, час.	-	-	-
	8.	Время сокращенных дней (предпраздничные и	24	7	-17
	праздничные), час
	9.	Полезный фонд рабочего времени в год, (стр. 6 –	1332	1631,4	299,4
	- стр.7- стр.8, час.
	10. Средняя продолжительность рабочего дня, (стр.9/		7,86	7,97	0,11
	/стр. 5), час

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человекодней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (Таблица 6.28) показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно предыдущего периода на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважи-

257

тельным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 6.28

Анализ баланса рабочего времени

	Показатели	Алгоритм расчета	Предыду-	Текущий	Изменение,
			щий	период	(+/-)
			период
	1. Среднее число вы-	Фактически отработанное вре-
	ходов на одного рабо-	мя / Среднесписочная числен-	169,5	204,596	35,10
	чего	ность рабочих
	2. Удельный вес вре-	Время, не использованное по
	мени, не использован-	уважительным причинам *100 /	15,06	13,04	-2,02
	ного по уважительным	/ Номинальный фонд рабочего
	причинам, %	времени
	3. Удельный вес по-	Потери рабочего времени *
	терь	* 100/ Номинальный фонд ра-	77,58	63,40	-14,18
	рабочего времени, %	бочего времени
	4. Удельный вес про-	Простои * 100 /	22,79	9,48	-13,31
	стоев, %	/Потери рабочего времени
	6. Удельный вес про-	Прогулы * 100 /	49,10	59,85	10,74
	гулов, %	/Потери рабочего времени

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Одним из основных недостатков в работе организации является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

Крезервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки

сразрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции. Если в нашем примере условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне предыдущего периода, тогда в текущем периоде появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс.руб. (определяется выпуск

258

продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы). В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс.руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

16.3.Резервы роста производительности труда

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Экономическая цель повышения производительности труда - на-

хождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Социальная цель повышения производительности труда выражает-

ся в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде

259

схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рис. 6.4).

Количествен-		Комплексная		Определение		Разработка про-
ный анализ		оценка возможно-		резервов повы-		граммы стимули-
тенденций		стей органзации в		шения произво-		рования персонала
повышения		повышении произ-		дительности		за конкретные ре-
производи-		водительности		труда по факто-		зультаты роста
тельности		труда, с учетом		рам роста, с		производительно-
труда, на ос-		факторов и усло-		учетом ресурс-		сти труда на рабо-
нове страте-		вий, отражающих		ных возможно-		чем месте, в под-
гии развития		специфику этапов		стей организа-		разделении, в орга-
данного биз-		развития		ции на данный		низации.
неса.				период.

Рис. 6.4. Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.

Рассмотрим подробнее содержание схемы (Рис. 6.4).

1) Количественный анализ тенденций повышения производитель-

ности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.

Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

-общее количество рабочих мест,

-численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,

-численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),

-уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,

-размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,

-размер фонда развития и обучения,

260