Психология управления / литература / Кабаченко Т.С. - Психология управления
.pdfдивидуально-психологических, так и личностных характеристикпартнеровповзаимодействию[185].
Всоциально-психологическойлитературесуществуетряд терминов, обозначающих степень взаимосвязи членов коллектива между собой. К их числу относятся совместимость, сплоченность, сработанность, организованность и действенная групповая эмоциональная идентификация [209]. Совместимость представляет собой как бы фундамент сплоченности, сработанности, организованности и действенной групповой эмоциональной идентификации и означает, «...что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функции, что члены группы могут взаимодействовать...» [9, с. 269]. Все прочее является результатом развития группы как коллективного субъекта деятельности. Поэтому решая задачу подбора и расстановки персонала, в том числе и руководителей, следует учитывать как феномен межличностной совместимости (при формировании управленческой команды), так и уровень совместимости членов рабочей группы, а также степень его сплоченности, сработанности, организованности и действенной групповой эмоциональной идентификации, поскольку при взаимодействии сразличнымипоэтимпоказателямгруппамикруководителю предъявляютсяразличныетребования.
Решая вопросы формирования совместимых управленческих команд, психологи попадают в достаточно сложное положение, т.к. не установлены однозначные зависимости между индивидуальными психологическими характеристиками субъектов, демонстрирующих при взаимодействии высокую совместимость. Примером могут служить рассмотренные данные исследований И.В. Калина [93], В.В. Скворцова [205]. Очень интересны результаты, приводимые В.А. Толочеком, изучавшим управленческие триады (взаимосвязанных руководителей трех уровней). Им было показано, что для руководителей характерны не тождественные между собой и собственными особенностями предпочтения психологических и стилевых характеристик Вышестоящих и нижестоящих партнеров по
311
управленческому взаимодействию. В целом психологическая и стилевая совместимость руководителей разного уровня в каждом отдельном случае имеет индивидуальносвоеобразный характер и опирается как на сходство, такина различия их психологических черт и особенностей стиля. Очень существенно, что наиболее интенсивные и значимые связи присущи руководителям среднего и низшего звена управления со своим вышестоящим руководителем. Представления руководителей этих уровней о психологических и стилевых особенностях вышестоящих партнеров, а также о возможном перераспределении с ними функций управления, более значимы для их удовлетворенности рабочими отношениями, чем соответствующие представления вышестоящих руководителей по отношению к руководителям более низкого уровня [223, 224]. Судя по всему, алгоритм подбора совместимых команд предполагает не только получение информации об индивидуально-психологических характеристиках субъектов, но и их функционально-ролевых ожиданиях, ценностях, присущихимстратегийподборапартнерови особенностей целеполагания. Возвращаясь к проблеме критериев при оценке персонала, еще раз обратим внимание нато, что они будут различны при решении задач аттестации, при подборе и формировании резерва руководителей в случае формированияуправленческойкоманды.
Таким образом, оптимизация процессов управленческого взаимодействия может осуществляться не только за счет оптимизации управленческой концепции руководителей, стиля их деятельности, ориентировочной основы реализации основных управленческих функций, но и совершенствования процедур подбора и расстановки персонала, в том числе за счет использования в этих процедурах критериев оценки, ориентированных на такие параметры, как функциональноролевые ожидания участников взаимодействия (рабочих групп, управленческих команд), установки руководителей в отношении стратегий подбора подчиненных, особенностипроцессовцелеполагания.
312
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение, как правило, подводятся итоги и анализируются перспективы исследований в рассматриваемой области. Мы же нарушим эту традицию и еще раз вернемся к проблеме, которая является, по сути, ключевой при изучении деятельности любого профессионала. Это проблема определения вклада профессионала в общественное производство, в удовлетворение потребностей общества, проблема меры профессионализма. Берем на себя смелость утверждать, что рассмотрение этой проблемы позволит обобщить приведенный выше материал и операционализировать наиболее общиекритерииоценкируководителя.
Имея дело с конкретным профессионалом, в том числе и с руководителем, организаторам производства, работодателям важно знать, каково его место среди прочих профессионалов, насколько демонстрируемые имдостижениявдеятельности соответствуют высшим или, по крайней мере, приемлемым образцам. Особенно это актуально для тех профессиональных общностей, где не введены квалификационные испытания. Этокасаетсяируководителей. Аттестация не может рассматриваться как вариант квалификационных испытаний: когда осуществляют аттестацию руководителей, устанавливают его соответствие должности, что не совсем то же, что установление степени профессионализма в деятельности.
Для определения подходов к решению указанной проблемы необходимо подробно рассмотреть несколько понятий, характеризующих деятельность профессионала в целом: профессионализм, успешность, надежность деятельности. Остановимся на этом подробнее. И в первую очередь рассмотрим наиболее общую характеристику профессионала — успешностьтрудовойдеятельности.
По мнению О.Н. Родиной, успешность трудовой деятельности определяется внешними и; внутренними критериями. К внешним относится результативность труда, характеризуемаяегопроизводительностьюика-
313
чеством, а также эффективность взаимодействия с коллегами по работе и степенью инициативности профессионала. Внутренняя оценка успешности складывается на «...основании сопоставления имеющихся у субъекта труда представленийорезультативностисвоейдеятельности, эффективности взаимодействия с коллегами, инициативности с затратами на реализацию деятельности, получаемым вознаграждением и мотивационно-оценочными структурами личности»
1191, с. 65].
При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности возникают из-за трудности установления внешнего критерия. Об этом мы уже писали ранее в главе, посвященной психологическим аспектам подбора и расстановки персонала. Сложность определения вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат обусловлена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации. Возможны также расхождения во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям
исубъективным, используемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может выступать его карьера. Так или иначе, карьера - показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Понятно, что как сами цели, так и соответствующие им критерии вклада могут' подразделяться на декларируемые в системе и реально действующие. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностикиистинныхцелей
исоответствующих им ценностей управляющей системы конкретнойорганизации.
Внутренним критерием успешности труда руководителя может выступать удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовойдеятельностиможетбыть
314
различным, втомчислеидостаточнодисгармоничным. Возможны следующие варианты:
•благоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой: он удовлетворяет ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев профессионализма и т.д. В свою очередь, система предоставляет возможности для удовлетворения его потребностей на приемлемом длянего уровне;
•неблагоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что свидетельствует о конфликте профессионала и системы, из-за несовпадения ожиданий и реальной деятельности по их удовлетворению, дисгармониивоценкевклада в дела системы и вознаграждения, издержек при реализации требуемых целей и вознаграждения как морального, так и материального; эта ситуация, как правило, предшествует разрыву отношений между профессионалом и конкретной организацией и не может однозначно характеризовать профессионала;
•неблагоприятны внешниеиблагоприятны внутренние показатели успешности, что свидетельствует о том, что система внутренних критериев субъективно более важна для профессионала, чем оценка со стороны системы, например, определенные уровни конфликтностиилиинициативностимогутрасцениваться системой как неуместные, в то время как профессионал считает их необходимыми в контексте декларируемыхворганизации целей; это также бывает в случае, когда профессионал считает свой вклад значимым для достижения декларируемых целей организации, а черезэто - удовлетворение потребностей более широкой общности, или в тех случаях, когда приоритетными выступаютдолго-
315
срочные планы профессионала в контексте более широкой системы, чем собственная организация; • благоприятны внешние и неблагоприятны внутренние показатели успешности, что характеризует наличие нереализуемых притязаний профессионала к системе; это часто приводит к внутренним конфликтам, сопровождающимся требованиям изменения статуса в организации, полномочий, пересмотра оценки вклада и т.д., что, в свою очередь, выливается в конфликт между профессионалом и группой, профессионалом и системой или отдельным ее представителем. Таким образом, мы видим, что оценка успешности трудовой деятельности, опирающаяся на систему внешних и внутренних критериев, может выступать лишь косвеннойхарактеристикойпрофессионала.
Рассмотримдалеевозможностьиспользованияпараметра «надежность» для характеристики деятельности профессионала. Надежность в применении к деятельности руководителя может пониматься как устойчивое выполнение функций управления в изменяющихся обстоятельствах, что позволяет поддерживать параметры функционирования системы на требуемом уровне. Основа надежности - в возможности системного отражения ситуации деятельности, ориентации на опережающий контроль, а также динамичной перестройки стереотипа деятельности сообразно изменяющимся условиям. Гибкость и широкий репертуар способов осуществления деятельности позволяют надежно реализовать функции управления. Проблема использования этой характеристики состоит в том, что фиксация внимания на устойчивости функционирования системы вытесняет из рассмотрения средства, которые для этого используются руководителем, т.е. мы имплицитно признаем, что цель может оправдывать средства. С учетом этого ограничения, надежность может выступать как системныйпоказательдеятельностируководителя.
316
Наряду с рассмотренными системными характеристиками, в литературе встречается использование термина «компетентность руководителя» [105], который, посути, как будет ясно из последующего материала, пересекается с термином «профессионализм». Так, компетентность конкретного профессионала подразумевает его профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.
Наиболее же интересным для нас является вопрос о введении критериев профессионализма руководителя. Из рассмотренных ранее материалов, мы знаем о множественности параметров, используемых в рамках конкретных систем оценки руководителей, что затрудняет осуществление интегративной оценки. Попытаемся использовать более общий подходкопределениюпрофессионализма руководителя.
Традиционно профессионализм характеризуется полнотой и уровнем овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками, принципами профессиональной этики; возможностями их творческого применения и ретрансляции как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ. Более глубокое понимание профессионализма дано в исследованиях Е.А. Климова. Так, он указывал, что «...профессионализм мы будем понимать не как просто некий высший уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека...» [103, с. 387]. Итак, степень профессионализма руководителя должна определяться с учетом не только степени полноты и уровня овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками, принципами профессиональной этики, степени их творческого применения и передачи как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ, но и степени сформированности определенной системной организации его психики.
К числу компонентов этой системной организации Е.А. Климов относит:
317
•свойствачеловекакакцелого;
•праксиспрофессионала;
•гнозиспрофессионала;
•информированность, знания, опыт, культура профессионала;
•психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены);
•осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежностивсвязистребованиямипрофессии.
Указанные компоненты несомненно могут быть конкретизированы в отношении деятельности руководителя, но более актуальным, если иметь в виду профессионализм как особую системную организацию психики профессионала, является вопрос о системообразующих факторах, интегрирующих эти признаки в единую систему. Попытаемся их выявить, исходя из понимания сущности управления и управленческойдеятельности.
Как мы указывали ранее, управление представляет собой функцию систем различной природы, обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующуюиныезадачи. Ключевым элементом организации как социо-технической системы выступает персонал, объединенный в конкретные подразделения, рабочие группы и составляющий коллективный субъект деятельности. Управление какразиобъединяетперсоналитехнологию для достижения стоящих перед организацией задач. В этом контексте профессионализм руководителя может характеризоваться в зависимости от того, в какой степени он создает организационные, информационные и психологические предпосылки для обеспечения формирования, функционирования и развития коллективного субъекта деятельности, как коллективного профессионалаопределенногоуровня, выступаю-
118
щего исполнителем программы организации. Создание команды и обеспечение условий для максимального использования ее потенциала в рамках организации и воимяеецелей
— стратегически наиболее важная цельдеятельности руководителя. В тех случаях, когда эта цель субъективно значима для руководителя, его собственные ресурсы максимально вовлекаются в процесс достижения целей организации. В связи с этим, непрофессиональным будет считаться поведение или деятельность руководителя, не способствующая созданию организационных, информационных, психологических предпосылок для решения этой стратегической задачи. Непрофессиональное поведение может быть обусловлено как ценност- но-мотивационным фактором, индивидуальными особенностями (недостаточные физические и психологические ресурсы), а также недостаточной компетентностью в сфере профессиональных знаний, умений, навыков, в том числе и психологических. Например, можно говорить о том, что кто-то не умеет, не может, не хочет или не считает необходимым поступать определенным образом для создания организационных, информационных и психологических предпосылок формирования, обеспечения функционирования и развития коллективного субъекта деятельности, действующего во имя целейорганизации.
Как нам кажется, этот критерий достаточно операционален, опирается на целостную психологическую структуру профессионализма и фиксирует тот факт, что управление - не самоцель, хотя и очень важная, но обслуживающая потребности системы функция. Так же, как коллектив, реализуя программу деятельности, выполняя планы, способствует удовлетворению потребностей конкретного руководителя, так и руководитель своими услугами создает предпосылки для эффективной деятельности других профессионалов. Такое понимание связи управления и исполнительских функций создает благоприятные предпосылки и для консультативной помощи действующим руководителям, а также вовлечения в рассмотрение в контексте психологии управления проблемы образа жизни руководителя, его отношения к собственнойфизическойформе.
319
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Способывыделенияосновныхуправленческих функций