4. Проверка и завершение модели компетенций

Модель компетенций не может вобрать в себя всю информацию, полученную на этапе сбора. Завершение модели - это регулировка модели, основанная на обратной связи, на шаге оценки валидности, а также включение в модель всей приемлемой и пригодной для компетенций информации:

• о направлении развития бизнеса,

• о предполагаемых изменениях, от которых будет зависеть исполнение персоналом своей работы,

• о новых принципах, ценностях и организации,

• о бизнес-планах, прогнозах, постановлениях и т.д.

5. Запуск модели в работу

После того, как модель «утверждена», ее можно запускать в работу. Информация о модели должна раскрывать цели введения системы компетенций и доходить до людей, для которых модель предназначается. Эта информация должна отвечать на следующие вопросы:

1. почему модель создавалась,

2. как она составлялась,

3.   как она будет внедряться в разные сферы применения,

4. какая поддержка будет оказана пользователям при освоении модели компетенций,

5. как будет поддерживаться сама модель, чтобы она не устаревала.

  Запуск модели и ее доступность для пользователей еще не гарантирует эффективного применения модели. Применение требует, чтобы пользователей обучили интерпретации и использованию компетенций. Потребуется и специальный инструмент, который будет помогать пользователям в работе.

Необходимы непрерывные усилия по поддержанию модели компетенций в рабочем состоянии. Притом, чем более специальной является модель, тем чаще она будет корректироваться, особенно это касается используемого языка. Все сотрудники, охваченные конкретной моделью компетенций, должны понимать, какой персональный вклад они могут внести в поддержание модели в рабочем состоянии. Например: если компания назначит специальных представителей для внесения изменений в модель и для передачи этих изменений в центральный орган компании, сотрудникам необходимо знать, кто эти представители и как обсудить с ними различные проблемы, связанные с работой и компетенциями.

Разработка моделей компетенций: опыт организаций Определение модели компетенций по должности «Управляющий»

В ходе экспертной оценки выделены компетенции, владение которыми необходимо для успешного выполнения работы на должности управляющего:

• Клиентоориентированность

• Лояльность к компании

• Воздействие и оказание влияния

• Управление командой и сотрудничество

• Уверенность в себе

• Лидерство

• Самоконтроль

• Ориентация на достижение

• Аналитическое мышление

• Планирование и организация

• Развитие других.

Далее экспертами методом попарного сравнения проранжированы компетенции (табл 21.10):

Таблица 21.10

Ранги компетенций по должности Управляющий

Название компетенции	Ранг
Клиентоориентированность	I
Лояльность к компании	III
Воздействие и оказание влияния	I
Управление командой и сотрудничество	I
Уверенность в себе	II
Лидерство	VI
Самоконтроль	III
Ориентация на достижение	III
Аналитическое мышление	III
Планирование и организация	II
Развитие других	VI

Далее эксперты на основании данных, полученных на предыдущих этапах, составлен перечень поведенческих индикаторов для каждой компетенции.

Поведенческие индикаторы продифференцированы по уровню владения компетенций (1 – существенно ниже требуемого стандарта, 2 - ниже требуемого стандарта, 3 – удовлетворительно, но не соответствует стандарту, 4 – требуемый стандарт, 5 – выше требуемого стандарта) (см. табл.21.11).

Таблица 21.11