- •Что мы понимаем под "компетенциями"?
- •Определение компетенций
- •Типичная схема структуры компетенций
- •Применение компетенций
- •Качества хорошей модели компетенций
- •Составление модели компетенций
- •Ключевые принципы построения компетенций
- •Разработка специальной модели
- •Литература
- •3. Использование компетенций при отборе Цель отбора
- •Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы
- •Использование компетенций в объявлениях о найме
- •Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки
- •Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях
- •"Обратная связь" для оценки на основе компетенций
- •Использование компетенций для контроля за отбором
- •Литература
- •4. Использование компетенций для оценки эффективности исполнения работы (performance)
- •Цель оценки эффективности работы (исполнения)
- •Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?
- •Вклад компетенций в оценку исполнения
- •Пример типов информации и методов сбора, используемых при оценке исполнения
- •Организация информации
- •Обсуждение информации
- •Согласование результатов
- •5. Использование компетенций для тренинга и развития
- •Цели тренинга и развития
- •Факторы, которые влияют на обучение и развитие
- •Вклад компетенций в обучение и развитие
- •Организация курсов обучения и развития.
- •Пример опросника, используемого до начала обучения
- •Мероприятия и виды деятельности по обучению и развитию
- •Пример целей обучения и плана действий Цели обучения для Крис Смит
- •Классы внутри классов
- •6. Использование компетенций в поддержке системы оплаты и грейдинга
- •Цель оплаты и грейдинга
- •Пример системы оплаты и трейдинга с частично перекрывающими друг друга диапазонами оплаты
- •Факторы, влияющие на оплату и грейдинг
- •Вклад компетенций в оплату и грейдинг
- •Графическое представление уровней компетенций в основной модели
- •Пример 1: профиль работы, показывающий различные уровни требуемой компетенции
- •Пример 2: профиль работы, показывающий различные уровни требуемой компетенции
- •Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией
- •7. Заключение
- •Приложение 1: модель компетенций (пример)
РУКОВОДСТВО ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
Стив Уиддет
и Сара Холлифорд
СОДЕРЖАНИЕ
Выражение признательности
Введение
О чем эта книга? - Как использовать эту
книгу? - Какова цель этой книги?
1 ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?
Определение компетенций - Типичная схема
структуры компетенций - Применение компетенций -
Качества хорошей модели компетенций – Выводы
2.СОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Ключевые принципы построения компетенций -
Ключевые шаги в создании модели компетенций -
Разработка специальной модели – Выводы
3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ
Цель отбора - Поведение, необходимое для эффективного
исполнения работы - Использование компетенций в
объявлениях о найме - Использование компетенций для
отбора и конструирования методов оценки -Принятие
решений при оценках, основанных на компетенциях –
«Обратная связь» для оценки на основе компетенций
- Использование компетенций для контроля за отбором –
Выводы
4.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ (PERFORMANCE)
Цель оценки эффективности работы (исполнения) -
Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?
Вклад компетенций в оценку исполнения -
Выводы
5.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ
ТРЕНИНГА И РАЗВИТИЯ
Цели тренинга и развития - Факторы, которые влияют
на обучение и развитие - Вклад компетенций в обучение
и развитие – Выводы
6.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В
ПОДДЕРЖКЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И ГРЕЙДИНГА
Цель оплаты и грейдинга - Факторы, влияющие на оплату
и на грейдинг - Вклад компетенций в оплату и грейдинг –
Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией – Выводы
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основания - Разработка модели компетенций –
Использование компетенций в практике - Вклад компетенций –
Что дальше?
ВВЕДЕНИЕ
О чем эта книга?
Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организациях набор компетенций используется в конкретных целях, в других - понятие компетенции находится в центре всей работы с персоналом. В этой книге рассматриваются компетенции и их применение. Глава 1 исследует различные формы компетенций, их происхождение и проблемы, которые следует учитывать при составлении хорошей модели компетенций. Глава 2 проводит читателя через ключевые этапы разработки набора компетенций и предлагает три основных принципа, на которых строится разработка модели компетенций. Каждая из последующих 4-х глав посвящена конкретным приложениям и обсуждает факторы, которые объясняют то, как компетенции можно использовать в практике бизнеса. Заключение книги обобщает все рассмотренные темы, раскрывает перспективу использования метода компетенций. В книге приводится пример модели компетенций, иллюстрирующий основные моменты этой книги. Модель компетенций можно найти в Приложении 1 и в книге при ссылках на это приложение. В каждой из глав, описывающих применение модели компетенций, исследуется:
цель этого применения
факторы, которые влияют на применение
польза, которую компетенции могут принести.
Как использовать эту книгу?
Мы бы посоветовали всем читателям первые две главы прочесть в том порядке, как они представлены в книге. Четыре главы, касающиеся применения, написаны таким образом, что их можно читать в любом порядке или выборочно, в зависимости от целей и интересов читателя. Заключение - это сжатое изложение ключевых положений книги, в нем выделены основные темы, обсуждаемые во всех главах.
Какова цель этой книги?
Мы написали "Руководство по компетенциям" для тех, кто интересуется проблемами управления персоналом, и кто хочет ввести и применить метод компетенций в своей организации. Мы ориентируемся, прежде всего, на тех менеджеров, которые хорошо понимают процессы управления людьми, но хотят знать больше о компетенциях. Книга не предназначена для того, чтобы полных новичков превратить в экспертов по человеческим ресурсам за то время, которое уходит у человека на прочтение одной страницы. Однако мы надеемся, что проблемы, охваченные в книге, углубят и дополнят имеющиеся знания и высветят такие области, в которых читатели почувствуют недостаток знаний.
Что мы понимаем под "компетенциями"?
Многие организации разрабатывают и применяют методы компетенций, или что-то подобное, по меньшей мере 15 лет. В настоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций.
Так что же произошло в разработке и применении компетенций, что вызвало такой интерес к ним? Для многих организаций - ответ и прост и очевиден. Критерии деятельности, разработанные 10-15 лет назад, создавались для решения очень узкого круга задач. Например - набор критериев только для проведения тренингов. А модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:
- возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде;
- возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
Раньше только профессионалы (например, специалисты по отбору персонала и эксперты по оценке качеств работника) определяли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Недавние изменения в функциях и организационной практике работы с персоналом привели к намного большему вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом процедуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешними консультантами обсуждали только специалисты по персоналу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персоналу и линейными менеджерами компаний.
Разнообразие пользователей метода компетенцией означает, что существуют разные точки зрения на определение, применение, структуру и содержание компетенций.
В этой главе рассматривается все то, что необходимо для эффективного использования компетенций. Чтобы достичь эффективного использования компетенций, нужно:
- избегать неясности в определении компетенций
- структурировать компетенции так, чтобы использовать их было легче
- понимать роль и знать технику применения компетенций в работе
- составлять компетенции в соответствии со стандартами качества.
Все эти задачи решаются на основе примеров. Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. Это приложение в нашей книге будет часто использоваться как пример: чтобы не спутать примеры из приложения с другими примерами, мы будем делать ссылку на Приложение.