2.2. Стили руководства, применяемые в организации, характер взаимоотношений с сотрудниками и подчиненными

Стиль руководства ОАО «Концерн «Калашников» - либеральный (от латинского — свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности.

Данный стиль руководства не вмешиваться в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Руководитель с подчиненными вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, если это угрожает его популярности.

В целях создания максимально комфортных условий труда и, как следствие, получения наибольшей отдачи и результата гарантируют сотруднику:

- возможность профессионального и личностного роста,

- конкурентоспособную заработную плату,

- возможность строить карьеру, в том числе благодаря отлаженной работе систем оценки эффективности персонала,

- творческую и интересную работу,

- повышение квалификации, в том числе за счет обучения внутри компании и привлечения внешних ресурсов.

2.3.Организационная культура

Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Рассмотрим организационную культуру ОАО «Концерн «Калашников».

Основные этапы служебно-профессионального продвижения руководителей предусматривает:

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отработанным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшей группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель - наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Профессионализм и нацеленность на результат

– стремление к новым знаниям

– уважение к опыту

– готовность брать ответственность

– работа в команде

– приоритет качества

Энергичность и лидерство

– стремление к развитию и росту

– поощрение инноваций и инициативы

– гибкость и готовность к изменениям

– упорство в достижении цели

Справедливость и открытость

– уважение к труду сотрудников

– прозрачность кадровой политики

– соответствие уровня и принципов вознаграждения реальному трудовому вкладу сотрудников

– исключительно деловые и профессиональные основания кадровых назначений

Социальная ответственность и безопасность

– соблюдение законов

– приоритет безопасности и охраны труда

– социальная защита и благоприятные условия труда

– забота об окружающей среде

В концерне «Калашников» организационная культура реализуется в комплексной программе социальной поддержки и содействия профессиональному росту молодых специалистов для дальнейшего их закрепления и профессионального развития на ведущем предприятии отечественной стрелковой отрасли. В рамках новой стратегии развития до 2020года в 2013 году по инициативе Концерна создана базовая кафедра «Системы вооружений» ИжГТУ для повышения качества подготовки квалифицированных кадров ОПК. В 2014 году на базе кафедры запущена дополнительная образовательная программа для студентов конструкторских специальностей. По итогам обучения и проведения практических исследовательских работ лучшие студенты привлекаются на работу в Концерн «Калашников». В рамках реализации кадровой политики одним из основных приоритетов концерна является работа по расширению сотрудничества с вузами и средними специальными учебными заведениями. Большое внимание уделяется улучшению условий труда и увеличению заработной платы сотрудников. В 2014 году среднемесячная зарплата рабочих концерна возросла почти на 30%. Согласно программе статус молодого специалиста распространяется на выпускников учебных заведений системы среднего профессионального образования (СПО) и высшего профессионального образования (ВПО), в том числе послевузовского – очной аспирантуры – докторантуры в возрасте до 30 лет. В рамках программы концерн в течение двух лет с момента заключения ученического договора предоставляет молодому специалисту ежемесячную стипендию в размере минимальной оплаты труда, единовременное пособие на обустройство в размере 10 тыс. рублей, а также ежеквартальную компенсацию расходов на содержание детей в дошкольных учреждениях в размере 3 тыс. рублей. Ученический договор с Концерном «Калашников» заключается не позднее, чем в течение полугода с момента получения диплома в учебном заведении. Сотруднику концерна со статусом «молодой специалист» также предоставляется право на получение вознаграждения за выслугу лет. В стаж работы включается время обучения в образовательном учреждении. После завершения ученического договора молодой специалист должен проработать на предприятии не менее трех лет. В 2013 году в Концерн «Калашников» принято 35 выпускников образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, в 2014 году – 49. В 2015 году концерн планирует увеличение количества сотрудников, которые будут иметь статус молодого специалиста до 75 человек. Программа поддержки молодых специалистов позволит обеспечить развитие кадрового состава концерна с целью решения приоритетных задач в сфере науки и технологий. Это будет способствовать удержанию позиций ключевого поставщика высококачественного вооружения для Минобороны и других силовых структур Российской Федерации, а также укреплению позиций одного из мировых лидеров в разработке и производстве боевых и гражданских стрелковых комплексов.