Тема 14: Трудові ресурси будівельних організацій.

1. Основні поняття.

2. Організація праці в будівництві.

3. Продуктивність праці в будівництві.

4. Управління праці в будівництві.

   1. Основні поняття .

Трудові ресурси – це частина населення, яка володіє фізичним розвитком, розумом, знаннями, і яка здатна працювати.

Вирішальне значення у трудових ресурсах займає працездатне населення у працездатному віці.

Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних за своїми психофізичними даними до участі у трудовому процесі.

Законодавство України: для чоловіків 16 – 60; для жінок 16 – 55.

В будь-якому суспільстві працездатне населення складається із двох груп: економічно активне та економічно неактивне населення.

Економічно активне населення – це частина населення, зайнята трудовою діяльністю, що приносить прибуток.

Існують загальна й професійна працездатність.

Загальна працездатність – передбачає у людини фізичні, психофізичні вікові, і інші дані, що визначають здатність до праці, яка вимагає спеціальної підготовки, тобто здатність до некваліфікованої праці.

Професійна працездатність – це здатність до конкретного виду праці, що потребує спеціальної підготовки, тобто здатності до кваліфікованої праці.

Ринок праці найважливіша сфера економіки. Ринок праці в будівництві має свою специфіку, він залежить від ринку капіталу, засобів праці, вживаних товарів.

В умовах регульованої ринкової економіки ринок праці включає наступні елементи та системи: правову базу, яка відображає основні принципи державної політики з питань оплати праці, трудових та соціально-трудових відносин; державну систему зайнятості та скорочення безробіття; систему підготовки кадрів; систему найму; контрактну систему; систему перепідготовки кадрів та перекваліфікації кадрів; біржі праці; фонд зайнятості.

На ринку праці попит та пропозиція протистоять один одному. В ході цього протистояння відбуваються:

• оцінка робочої сили;

• визначення умов її найму; заробітну плату; умови праці;

• оцінка можливості отримання освіти;

• вивчення можливості професійного росту;

• розряд гарантії зайнятості;

• вивчення міграції робочої сили.

Зайнятість – це діяльність людини, яка пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, що не заперечують законодавству та приносять трудовий прибуток.

Зайнятість може бути повною, неповною, частковою, схованою.

Незайняте населення – безробіття.

Види безробіття:

Фрикційне(добровільне), технологічне, структурне, , регіональне, циклічне (кризове).

Фрикційне безробіття – це таке безробіття, коли працівники не працюють у даний момент через зміну місця роботи у зв’язку з поліпшеними умовами, переїздом на нове місце проживання, так зване добровільне безробіття. Фрикційне безробіття існує завжди і пов’язане зі свободою вибору професій і місця роботи.

Структурне безробіття викликане структурними зрушеннями у галузях економіки, коли в деяких галузях піднесення, і тут потрібна більша кількість працівників, а в інших – спад, і тут вимушені звільняти працівників.. Це безробіття – вимушене. Це явище природне для будь-якої економіки, що розвивається, і держава бере безробітних під свій соціальний захист.

Циклічне безробіття є найбільш важким. Воно виникає в періоди загального економічного спаду. У цьому випадку уряд змушений не тільки брати безробітних під захист, а й вживати заходи щодо виведення економіки з кризи.

1. Організація праці в будівництві здійснюється на основі:

• наукової організації праці

• колективних форм організації праці;

• бригадного підряду.

Основні напрямки по науковій організації праці:

• створення санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення безпеки виконання робіт,

• добір кількісного і професійного складу бригад;

• впровадження високопродуктивних методів праці з використанням раціональних інструментів;

• установлення оптимальних режимів праці й відпочинку.

Колективах форма організації праці. Основною виробничою ланкою в будівництві є виробничі бригади, які організовані з ланки чи груп. За професійним складом розрізняють два види бригад: Спеціалізовані та комплексні.

Спеціалізовані – це бригади, які складаються з робітників однієї професії і виконують визначений технологічний вузькоспеціалізований вид робіт.

Комплексні – це бригади в яких об’єднуються робітники різних професій та кваліфікацій для виконання комплексу взаємопов’язаних робіт, які відрізняються за видом та технологією БМР.

Необхідно виділити, що правильно комплектовані бригади за професійним та кількісним складом дозволяють збільшити продуктивність праці за рахунок використання прогресивних методів роботи, збільшити якість продукції, знизити собівартість та скоротити строки будівництва.

Бригадний підряд – це вищий ступень організації праці. Суть його в тому, що бригада за договором з адміністрацією БО зобов’язується виконати певний обсяг робіт на основі встановлених планів і графіків. Бригада повністю відповідає за якість, переробку, збереження матеріалів.

3.Продуктивність праці в будівництві.

Продуктивність праці - це продуктивність виробничої діяльності людей, тобто здатність конкретної праці створювати в одиницю робочого часу визначену кількість продукції.

З ростом продуктивності праці виробіток продукції за одиницю часу зростає, а робочий час, який витрачається на одиницю продукції , зменшується.

Достовірне вимірювання продуктивності праці в будівництві має важливе значення для оцінки резервів, рівня продуктивності праці в різних організаціях, виявлення динаміки її за останні роки.

Рівень продуктивності праці в будівництві визначається двома показниками: 1) кількістю продукції, що вироблена за одиницю часу (виробітку), та 2) затратами часу, що необхідні для виготовлення одиниці продукції (трудоємності).

Виробітка 1 робітника на рік:

В= Т*К*t*k/t_н,

Т- кількість робочих днів на рік;

К- коефіцієнт річного балансу робочого часу( коефіцієнт виробничих витрат);

t- середньорічна тривалість робочого дня, год;

k – коефіцієнт, який відображаї середній процент виконання норм виробітку;

t_н- нормативний час на виконання кінцевої умовної одиниці робіт ( 1м², 1 м³) год.

Продуктивність праці в будівництві вимірюється трьома методами:

• вартісним;

• натуральним;

• нормативним.

Найбільш розповсюдженим є вартісний метод, при якому кількість продукції враховується по кошторисній вартості чи за договірною ціною. Рівень продуктивності праці характеризується при цьому методі вимірюванням кошторисної вартості БМР, що приходиться на одного робітника основного та підсобного виробництва.

Вартісний показник узагальнює рівень продуктивності праці по організації будівництва. Перевага цього показника – простота підрахувань, можливість співставляти рівні виробітку на різних об’єктах; недолік – вплив матеріалоємності робіт, динаміки цін на обладнання та предмети праці, які не мають відношення до ефективності живої праці.

Натуральний метод продуктивності праці дозволяє визначати виробіток робочого по професіях в натуральних показниках за видами робіт (м² кладки, м³ конструкції, м² площі) чи в цілому в одиницях вимірювання кінцевого продукту.

Натуральний виробіток є найбільш об’єктивним та достовірним. Показники виробітку в натуральних вимірювачах дозволяють планувати кількість робітників, професійний та кваліфікований склад, порівнювати рівень продуктивності праці при будівництві типових об’єктів.

Недоліки: вони не дають можливості визначати узагальнюючий показник продуктивності праці по організації будівництва при існуванні декількох різнотипних робіт, не враховують зміни залишків незавершеного виробництва.

Нормативний метод вимірювання продуктивності праці показує відношення фактичних затрат на визначений об’єм робіт із затратами праці – нормативним. Нормативний показник – це відношення трудоємності робіт, помножено на 100. Нормативний метод дає и можливість визначити ступінь скорочення нормативного часу чи рівень виконання норм виробітку.

В залежності від способу розрахунку розрізняють нормативну, планову, фактичну трудоємність.

4. Організація оплати праці.

В основі організації оплати праці в будівництві є:

• тарифна система;

• норми часу та розцінки на будівельні, монтажні, та інші роботи;

• форми та системи оплати праці;

Тарифна система включає:

- тарифну сітку;

- тарифні ставки;

• тарифно-кваліфікаційний довідник

• схеми посадових окладів працівників.

Тарифна сітка – це шкала розрядів із відповідними коефіцієнтами. Вона застосовується для обліку в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації і визначення співвідношення в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації. Тарифна сітка пов’язана з тарифно-кваліфікаційним довідником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник – це перелік усіх професій і характеристик кожної роботи з вказанням кола знань та умінь, необхідних для її виконання. Такі довідники застосовуються для встановлення розряду робіт і присвоєння тарифних розрядів робітникам.

У будівельних організаціях залежно від складності технології, використовуваних знарядь праці, а також організації праці застосовується шестирозрядна сітка.

У тарифній сітці кожному розряду присвоєно відповідний коефіцієнт, який показує співвідношення між рівнем тарифної ставки першого розряду і наступного (дивись таблицю 7).

Тарифні ставки визначають рівень оплати робочих в одиницю часу за 1год. Тарифні ствки диференційовані за кваліфікаціями, умовами праці та формами оплати. Розмір оплати праці, починаючи з другого розряду, визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт, наведений у тарифній сітці.

Таблиця – Діапазон шестирозрядної тарифної сітки для будівельних організацій

Розряди	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Тарифні коефіцієнти	1	1.085	1.186	1.339	1.543	1.804

Місячні тарифні ставки називаються окладами.

Залежно від умов праці застосовуються три види ставок:

• для оплати праці у нормальних умовах;

• для оплати праці у важких і шкідливих умовах (тарифні ставки підвищуються на 12 %);

• для оплати особливо важких і шкідливих робіт (тарифні ставки підвищуються на 24 %).

Праця спеціалістів та інших працівників управління оплачується згідно з штатним розписом і встановленою місячною ЗП.

Штатний розпис складається і затверджується у кожній будівельній організації. У ньому перелічуються посади по функціональних підрозділах (відділах, дільницях та інших службах), указується їх можлива місячна мінімальна та максимальна ЗП.

Посадові оклади спеціалістам і службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

У будівельних організаціях застосовуються дві форми оплати праці: відрядна та почасова.

Відрядна форма оплати праці має такї різновиди системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-прогресивну, колективну, акордну і підрядну.

Відрядна форма оплати праці - це оплата, при якій робітник одержує заробітну плату залежно від кількості виконаної роботи згідно з встановленими відрядними розцінками за одиницю роботи, виражену в натуральних одиницях вимірювання (м², м³, т).

При прямій відрядній системі оплати праці , або просто відрядній, праця оплачується за розцінками за одиницю виконаної роботи

З_р = З_гВ_г або З_р = З_г t_н , (33)

де З_г – годинна тарифна ставка, установлена відповідно до розряду виконуваної роботи, грн./год.;

В – годинна норма виробітку даного виду роботи;

t_н – норма часу за одиницю роботи, год.

При відрядно-преміальній системі оплати праці робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується при оплаті праці робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини і механізми у складі бригади, і інших допоміжних робітників. Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади.

Акордна система оплати праці – різновид відрядної оплати, при якій виробниче завдання видається бригаді на комплексний обсяг робіт в одиницях вимірювання кінцевої продукції ( наприклад, поверх – при цегляній кладці, квартира – при штукатурних роботах). Акордна розцінка і сума заробітної плати за комплекс робіт нараховується на підставі калькуляції, що складається на основі діючих норм і розцінок.

Підрядна форма оплати праці – оплата праці робітників здійснюється після виконання комплексу робіт або будівництва об’єкта в цілому за договором підряду. Заробіток бригади визначається на підставі калькуляції витрат праці та заробітної плати і виплачується щомісячно.

Почасова форма оплати праці застосовується на роботах, що не піддаються нормуванню й обліку за трудомісткістю, тісно пов’язана з роботою машин, і коли не доцільно переводити робітників на відрядну форму оплати праці. Почасова форма оплати праці має три системи: почасову просту, почасову преміальну й окладну.

Почасова проста оплата праці залежить від тривалості роботи (година, день, місяць) і кваліфікації (розряду) робітника незалежно від обсягу виконаної роботи.

Почасово-преміальною називають таку систему оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час робітники одержують премію за досягнення перших результатів роботи.

Окладна система оплати праці застосовується в основному для спеціалістів і службовців, а також керівників.

При всіх формах і системах оплати праці робітників використовуються фактори і способи її диференціації. До факторів диференціації належать:

• кількість праці;

• складність праці;

• умови праці;

• інтенсивність праці;

• якість праці та її результати.

Способи диференціації встановлюються:

• за допомогою нормування праці;

• через тарифні розряди і посадові оклади;

• різницею тарифних ставок залежно від умов праці;

• через форми і системи заробітної плати;

• через систему преміювання і пільг.

Безтарифна система оплати праці - це така система оплати праці, при якій заробітна плата всіх працівників будівельної організації, від керівника до робітника, - це частка працівника у фонді оплати праці або всієї будівельної організації. За цих умов фактичний розмір заробітної плати кожного працівника залежить від таких факторів:

• кваліфікаційного рівня працівника;

• коефіцієнта трудової участі (КТУ);

• фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника будівельної організації встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (три роки) на мінімальний рівень заробітної плати, який складався у будівельній організації за той же період. Потім усі працівники розподіляються на десять кваліфікаційних груп згідно з кваліфікаційним рівнем працівників і кваліфікаційними вимогами до працівників різних професій.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання працівників кваліфікаційної праці, ніж система тарифних розрядів, при якій робітник п’ятого та шостого розрядів уже не має перспективи дальшого професійного підвищення, а отже, і заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівників може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення спеціалістів або робітника у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу згідно з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

КТУ виставляється всім працівникам будівельної організації, включаючи керівника, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ.

4. Управління праці в будівництві.

Кожна система управління трудовими ресурсами спрямована на збільшення ефективності використання робочої сили. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві включає три взаємопов’язані блоки:

1. Формування трудових ресурсів підприємства.

2. Розвиток трудових ресурсів підприємства.

3. Збільшення якості трудового періоду життя.

Перший блок - формування трудових ресурсів, складається із 3-х направлень планування та комплектація персоналу; розробка програми по ТР.

Планування починається із 1) вивчення та аналізу фактичного стаку трудових ресурсів: корегується професіонально-кваліфікаційний склад робітників підприємства, вносять зміни в організацію праці.

2) прогнозування потреб в робочих;

3) розробка програми покриття потреб підприємства в робочих кадрах: план підготовки нових робочих та спеціалістів; план підвищення кваліфікації, план по формуванню резерву керівництва.

Комплектація персоналу: вивчення складу змісту робіт на кожному робочому місці; комплектація резерву кадрів.

Розробка програми трудових ресурсах: визначення початкової ставки з урахуванням min зарплати; вибір форм та методів розрахунку вартості праці по кожному блоку професій, встановлення пільг та стимулів для різних категорій робітників.

Другий блок – розвиток трудових ресурсів – це кадрова політика та стратегія підприємства в області розвитку персоналу, його оптимального використання. Складається із 4-х направлень:

1. професійна орієнтація та соціальна адаптація робітника в колективі підприємства;

2. збільшення якості трудових ресурсів підприємства на базі професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

3. оцінка результатів діяльності персоналу;

4. специфіка роботи з керівництвом.

Мотивація праці - це система заходів, спрямованих на підвищення продуктивності працівника.

Шляхи:

• матеріальне стимулювання;

• удосконалення оплати праці;

• удосконалення преміювання;

• участь працівників у власності й прибутку;

• підвищення освітнього рівня;

• створенні системи підвищення за посадою;

• психологічне стимулювання;

• конкурси якості;

• залучення у процес управління працівників;

• створення комплексних соціальних програм;

• поліпшення умов праці.

15. Система управління виробництвом і будівельною організацією в умовах становлення ринкової економіки.

1. Сратегічне планування.

Багатьом органам управління експлуатації системи ТГВ, газовим господарствам потрібно вдосконалювати офіційно і неофіційно прийняті в них системи планування й контролю.

Планування складається з двох частин:

• стратегічне планування;

• планування маркетингу;

стратегічне планування – це набір здійснювальних керівництвом дій і рішень, які приводять до розробки специфічних стратегій для того, щоб помогти організації досягти своєї мети. У процесі стратегічного планування вирішуються основні завдання: розподілення ресурсів, адаптація до зовнішнього середовища, внутрішня координація, організаційне стратегічне передбачення.

У процесі вироблення стратегічних рішень робота ведеться по таких етапах:

• аналіз перспектив організації (виявлення тенденцій, небезпек, шансів);

• аналіз позицій і конкуренції (визначити на скільки можна підвищити результати роботи організації, забеспечити високу рентабільність);

• вибір стратегії (установлення пріорітетів, розподілення ресурсів);

• аналіз шляхів диверсифікації (оцінка недоліків наявного виду обладнання нових видів, до яких треба перейти);

• постановка завдань – 2 групи: короткочасні – (налагоджування мереж після аварій) та стратегічне (на майбутнє – це основа планування).

Основними завданнями правильної експлуатації систем ТГВ: забеспечення надійності та безперевної роботи мереж, ретельне вивчення причин аварій, своєчасне та доброякісне проведення поточного ремонту капітального ремонту; боротьба із втратами та національним використанням теплоти; забеспечення високої рентабільності роботи; зниження собівартості продукції та послуг, поліпшення якості організації труда, механізація та автоматизація виробничих процесів; облік витрат тепла, електроенергії.

Етапи послідовності стратегічного планування.

1. Програма організації – це програмна заява, яка з позицій ринкової орієнтації визначає організацію.

2. Завдання та цілі організації – детальний перелік допоміжних цілей і завдання для кожної ланки керівництва. Перед кожним керівником повинно бути поставлено завдання, за вирішення якого він відповідає.

3. План розвитку господарського портфеля – є головним у сфері стратегічного планування. Тут йдеться про оцінку керівництвом організації всіх структурних підрозділів і віробництва, що входять до її складу.

4. Стратегія зростання організації – виявляє, які підрозділи виробництва потрібні у майбутньому, на що спрямовувати свої зусилля.

Зі стратегічним плануванням дуже тісно повязаний основний розділ. плану по маркетенгу-стратегія маркетенгу, де викладено широкий маркетинговий підхід до розвязання поставлених завдань.

2. Макретенгове управління організацією.

Маркетенг – це комплексна система управління діяльністю підприємства по розробці, виробництву та збуту продукції або наданю послуг на підставі вивчення ринку й активного впливу на споживацький попит.Ця ситема спрямована на максимізацію прибутку й активного впливу на ринкові умови.

Основні етапи управління організацією на принципах маркетенгу:

• ситуаційний аналіз;

• маркетинговий синтез;

• стратигічне планування;

• тактичне планування;

• маркетинговий контроль.

Ситуаційний аналіз – це аналіз діяльності організації в її відносинах із зовнішним світом, що проводяться періодично (1-2 рази в рік). Метою “СА” –є “внутрішня ревізія” та оцінка минулої діяльності організації : виявлення компетентності працівників, ефективність їх роботи. Виявляє становище організації з точки зору вимог ринку, можливості змінити це становище.

Критеріями ефективності вважають максималізацію важливого вкладу даного підрозділу в остаточний прибуток.

Маркетинговий синтез: - основне завдання НС:

• висування цілих стратигічного розвитку організації з точки зору конюктури ринку та забезпечення вижимання організації;

• прийняття рішень для стратигічного планування.

Стратигічне планування маркетенгу.

Основним завданням цього етапу управління є:

- висуваання конкретних дій, які необхідно здійснити для досягнення мети;

• розробка оперативного плану з конкретизацію персональної відповідальності, часу та місця реалізації заходів оперативного плану;

• реалізація оперативного плану.

На основі вибору найкращих варіантив формують план розвитку виробничої системи.

Маркетинговий контроль:

При здійснені стратигічного і тактичного планування постійно виникають відхилення від рішень намічених заходів, сторонів та умов їх виконання. Одже, важливим фактором ушпішної виробничої діяльності в ринковій економіці стає контроль виконання стратигічних і тактичних планів.

Розрізняють три види контролю:

• контроль виконання річних планів;

• контроль прибутковості;

• стратигічний контроль.

Контроль виконання річних планів полягає у зіставлені поточних показників із контрольними цифрами річного плану та при необхідності вжиття заходів для виправлення становища. Контроль прибутковості полягає у виявлені величини видатків по кожному каналу розподілу, визначені причини прибутковості за цими каналами та розробки видповідних корегуючих впливів.

Стратигічний контроль визначає ефективність усієї маркетингової діяльності. Як дохід стратигічного контролю використовується ревизіями маркетингу, що являє собою комплексне, системне, обєктивне та регулярне дослідження маркетингового середовища організації.

3. Основні засоби маркетингу:

   1. Сегментування та види уявлених ринків.

Ринки складаються із споживачів, а споживачі відрізняються один від одного самими різними параметрами: за своїми потребами , фінансовим і іншими можливостями, місцем проживання, звичками, поглядами. При сигментуванні ринку компанії поділяють великі різнорідні ринки на менші ( більш однорідні сигменти, які можуть обслуговувати ефективніше відповідно до специфічних потреб цих сигментів.

Оскільки потреби кожного покупця унікальні, тому потенційно кожного покупця можна розглядати в якості окремого ринка. В ідеальному випадку подавець повинен для кожного із них розробити окрему маркетингову програму. Деякі компанії намагаються вирішити більш широкі класи покупців, за своїми потребами до договору чи відповідними реакціями на маркитингові стимули. Таким чином, сигментування ринку може відбуватися на декількох різних рівнях. Компанія взагалі може не сигментувати ринок –

1. масовий маркетинг (це використання одного товару – Генрі Форд запропонував модель ModelTFord - для всіх споживачів, вони мали отримати машину “любого кольору, якщо тільки вона буде чорного”. Деякі маркетологи – “масовий маркетинг – вмирає”.

2. Повне сигментування (мікромаркетинг) – орієнтує свої програми на потреби чітко визначених вузьких географічних, демографічних, психографічних сигментів.

3. Сигментування ринка на деякі промежуточні рівні – компанія пристосовується до окремих видів споживачів Nike випускає спортивні речі для баскетболу, футболу, але крім того і для менших: велисопедного спорту, вуличного хокею.

Існують змінні, які використовуються для сигментування ринків :

1. по географічному принципу:

• регіон;

• округ;

• місто;

• клімат – теплий, холодний.

2. по демографічному принципу:

Вік 6-11, 12-19, 20-34, 50-64;

Стать: жіноча, чоловіча;

Розмір сімї релігія, національність;

Рівень доходу;

Рід занять;

Освіта .

3. по психографічному:

суспільний клас – середній, вищий;

стиль життя життєлюбність;

тип особистості імпульсивна натура, авторентетна натура, конформіст.

4. за поведінкою

інтенсивність споживання

відношення до товару: восторг, вороже і т. і.

Сигментування ринку – це діяльність яка заснована на поведінці досліджень і складається із декількох етапів:

1. Якісне дослідження: інтервьюірованнє, анкетування споживачів (півовари: в-д, - пьють мініральну воду );

2. Кількісне дослідження: кількість споживачів - розсилка анкет, інтервю;

3. Аналіз який сегмент, які змінні;

4. Перевірка і підтвердження вірності результатів аналізу;

5. Складання профіль сигменту: описується модель поведінки споживача, демографічні характеристики.

2. Позиціонування.

Коли компанії визначилися з тим, на які саме сегменти ринку вона збирається вийти, їй необхідно прийняти рішення відносно того, які “позиції” їй бажано було б зайняти в цих сегментах.

Позиціонування товару – це спосіб відповідно якому споживачі ідентифіцирують товар за його характеристиками.

Позиція товару – це місце, яке займає товар у свідомості споживача в порівнянні з анологічним конкуруючим товаром. Tide– займає позицію сильного миючого засобу для сімї, Fairy- мякий миючий засіб.Mercedes–розкішна, BMW – найкращі експлуатаційні характеристики.

Конкурентні види фірми і позиції її товара на ринку – це різні речі. Конкуретні види – це сильна сторона компанії, а позиція товару – це сприймання товару споживача. Такі конкурентні властивості як низькі затрати чи висока якість, вони можуть вливати на позицію товару , але вони не є для неї виначаючими факторами.

Руководителі рекламних компаній Райс і Траут пропунують три варіанта позаціонировання:

1. Стратегія спрямована на зміщення в свідомості споживача поточної позиції марки.

2. Друга сратегія – знайти нову не зайняту позицію яка представляє цінність для великої кількості людей і зайняти її.

3. Витискати конкурентів з її позиції.

   1. Взаємовідносини із споживачами.

Сучасні споживачі зіткнулися звеликим вибором і різноманітних товарів і послуг. Вони роблять свій вибір полягаючись на рівень якості , цінності та обслуговування. Компанія повина розуміти, якими факторами визначаються споживча цінність та рівень задовільнення. Пропонуємо споживачу цінність – це різниця між сокупною споживчою цінністю та сукупними затратами споживача. Споживачі, як завжди вибирають пропозицію, яка пропунує найвищу мажливу цінність. Рівень задовільнення споживача – це відчуття яке зявляється у покупця як він переконався у тому, що товар в деякій мірі відповідає його передчуттям. Задовільнені споживачі як правило, більш зберігають свою вірність компанії, більш купують, менш чуйні до цін і мають гарні відгуки про компанії.

Щоб досягти відповідного рівня задовільнення компанії повинні управляти своїми плануючими цінностей і цілими системами запропонованими цінностями.

Мета компанії не тільки привілеї споживача, а значно більше – утримати споживача.

Маркетинг взаємовідносин із споживачами попонує можливість для утримання і включає створення фінансових і суспільних вигід, а також структурні звязки із споживачами. Компанії повині визначати рівень, на якому вони бажають будувати взаємовідносини із різними сигментами ринку і окремими споживачами. Ці рівні поділяються на основні, реагуючий, відповідальний, активний та партнерський. Вібір рівня залежить від повної цінності споживача, яка співставлена із витратами на залучення та утримання споживача.

Комплексне управління якістю є основний підхід для забаспечення відповідального рівня задоволення споживача і забеспечення доходу компанії. Компанії повині розуміти, як споживачі сприймають якість, який рівень якості вони очікують. Компанії повині намагатися задовільняти очікування споживачів відносно якості краще, ніж конкуренти. Досягнення високого рівня якості потребує комплектного підходу до управління, відданості службовців. Маркетологія грає значну роль в процесві досягнення компанії високого рівня якості товару та послуг.

3.4. Створення конкурентних переваг.

В ході розробки ефективної маркетингової стратегії компанія пована приймати до уваги своїх конкурентів, існуючих та потенційних споживачів. Вона повина постійно займатися аналізом конкурентів і розробляти конкурентні маркетингові стратегії, які забеспечать їй ефективне позиціонування по відношенню до конкурентів,дають максимальні можливі конкурентні переваги.

Аналіз конкурентів включає : 1. виявленя основних конкурентів компанії на основі аналізу конкуренції;

2. сбір інформації о стратегіях, цілях, сильних та слабих сторонах, можливі реакції конкурентів. Маючи таку інформацію, компанія може визначити, яких конкурентів слід атакувати, а яких – уникати.

Конкурентна маркетингова стратегія залежить від того – до якого типу відноситься дана компанія, є вона лідером ринка, компанієй – притиндентом, компанією – послідовником , чи компанією яка обслуговує ринок ніши.

Лідер ринку – стикається з трьома проблемами – розширення усьго ринку в цілому, захист долі ринку та збільшення долі ринка. В результаті розширення всього ринку збільшується обєм продажу, він виграє більше остальних. Для збільшення обєму ринку компанія – лідер находиться в постійному пошуку нових споживачів товару. Для захисту лідер ринку має декілька шляхів оборони: позиціона – намагається утримувати свою пизицію, оборона;

флангова – берегти свої фланги, щоб конкуренти не нанесли в слабкі сторони удар – на американський ринок проникли малолітражні автомобілі: японські;

мобільна оборона – намагається захистити свою позицію та зайняти нові ринки ;

оборона з населенням попераджаючого удару – щоб японскі машини, двигуни не зявилися на ринку, необхідно було американцям зменшити ціни.

Оборона з нанесенням контрударів – будучи атаковані конкурентами, компанія повина швидко реагувати. Fuji атакували Kodac виходить Kodac представила технічно прогресивні плівки.

Управління будівельною організацією: цілі, функції, принципи, методи господарського керівництва.

Основна мета управління – це вирішення певних завдань: створення та реалізація будівельної продукції і послуг, виробництво та розробка технологій.

Єдиним загальним критерієм діяльності будівельної організації є її економічні результати у формі доходів, витрат та інвестицій. Тому вирішальним в управлінні будівельною організацією є економічне управління.

Основний зміст економічного управління:

• прийняття рішень;

• складання бюджету;

• здійснення господарської діяльності;

• складання звітів;

• бюджетний контроль.

Складання бюджету – це планування передбачуваної господарської діяльності будівельною організацією у вартісному виді.

Бюджет – це опис очікуваних економічних результатів господарської діяльності, що буде проводитися у плановий період часу.

Реєструються фактичні економічні результати господарської діяльності у звіті. Після чого виконується бюджетний контроль – це порівняння показників за звітом за відповідний період часу. Господарсько-організаційна функція управління базується на адміністративній формі управління виробництвом.

Принципи управління такі:

• економічність – досягається максимальний доход при мінімальних затратах;

• пропорційність – постановка завдань та визначення засобів і способів здійснення розробляються таким чином, щоб виробнича діяльність не викликала диспропорцій у розвитку будівельної організації;

• системність – кожна ланка у виробництві розглядається як частина більшої системи, в яку вона входить;

• особиста матеріальна зацікавленість – постійне матеріальне і моральне заохочення робітників;

• директивність (плановість), єдиноначальність, самоврядування (діє у колективі, акціонерному товаристві).

На практиці керівництво застосовує методи управління:

• економічний метод – складання прогнозів виробництва будівельної продукції, розробка основ матеріального стимулювання;

• організаційний метод – визначення чіткої структури управління апарату, встановлення прав і обов’язків кожного працівника;

• виховний метод – це підвищення ділової кваліфікації, моральне заохочення.