25. 8. Трудовые ресурсы

26.  

27. 8.1. Персонал предприятия и его классификация

 

Персонал предприятия разде­ляется на производственный (работники, занятые в производстве и его обслу­живании) и непроизводственный (занятые в непроизводственных подразделе­ниях). Категории персонала:

-                     рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материаль­ных ценностей, обслуживанием производства, перемещением грузов. Рабо­чие подразделяются на основных (непосредственно создающих товарную продукцию и занятых в технологических процессах) и вспомогательных (ра­бочих, обслуживающих оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также всех рабочих вспомогательных цехов и хозяйств);

-                     руководители – работники, занимающие должности руководителей пред­приятий, структурных подразделений и их заместители, а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик, главный энергетик);

-                     специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономи­ческими работами;

-                     служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление до­кументации, учет и контроль (делопроизводители, кассиры, табельщики, учет­чики).

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицирован­ных.Специалисты делятся по квалификационным категориям (1, 2, 3-й и без категории). Руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.

 

28. 8.2. Кадровая политика предприятия

 

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного меха­низ­ма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и спло­ченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[10]

На основе кадровой политики осуществляется управление персоналом – системное, планомерно организованное с помощью взаимосвя­занных организационно-экономических и социальных мер на процесс форми­рования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне пред­приятия, на создание условий для использования трудовых качеств работ­ни­ка (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников[11].

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспе­чение соответствия качественных и количественных характеристик пер­сонала це­лям организации. Качественные характеристики персонала: спо­собности (уро­вень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в опре­деленной сфере), мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стрем­ление сделать карьеру), свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Современный подход к управлению персоналом носит не только техно­кратический (управленческие решения в области кадровой политики подчи­не­ны, прежде всего, интересам производства), но и гуманистический ха­рак­тер[12]. Управление кадрами формирует благоприятную среду для реализации трудо­вого потенциала, развивает способности работников, способствует формирова­нию у работника чувства удовлетворения от выполнения работы.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

—технико-технологические особенности фирмы, в т.ч. создание систем управления качеством;

—пересмотр организации труда с переносом на интегрированную и групповую работу, непрерывное повышение квалификации и переподготов­ки;

—личностные (новаторство, участие в управленческих решениях, повышение роли корпоративной культуры);

—экономическое и социально-политическое сотрудничество между работником и фирмой, использование международного опыта;

—формирование единой концепции управления кадрами, понимание роли личности в организации.

Кадровую политику проводит в жизнь кадровая служба. Управление (отдел) кадров является вспомогательным подразделением - сотрудники участвуют в создании нового продукта не прямо, а косвенно. При этом современная кадро­вая служба - не второстепенное подразделение, которое занимается преиму­щественно вопросами найма и увольнения. Отдел персонала разраба­тывает стратегию организации труда. Чтобы эффективно выполнять свою работу, спе­циалист по кадрам должен обладать юридическими, экономи­ческими, психо­логическими знаниями, а также иметь представле­ние о тех­нологиях, применяемых на предприятии.

Основные функции кадровых служб современного предприя­тия: планирование персонала, рекрутинг, контроллинг и мони­торинг персо­нала, кадровый маркетинг, внутренний пиар, развитие работников, организа­ция проведения специальными фирмами кадрового консалтинга.

Определение потребности в кадрах осуществляется балансовыми, нор­ма­тивными и математико-статистическими методами. Трудовые балансы отражают движение рабочей силы и использование календарного фонда вре­мени. Балансы во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими. Норма­тивный метод планирования используется как самостоятельно, так и в ка­честве вспомогательного по отношению к балансовому. Численность работ­ников занятых нормируемым трудом определяется по трудоемкости произ­водственной программы, занятых на ненормируемых работах – по нормам об­служивания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию. Математико-статистические методы планирования представляют собой оптимизационные расчеты на основе моделей.