- •Семинары по курсу «история управленческой мысли» Содержание:
- •Страсть к приобретениям и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода — всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым — значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость — сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность и принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Первая управленческая революция
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Менеджеры как социальный класс
- •Древние организации
- •Практики «донаучного менеджмента»
- •Эксперимент Болтона и Уатта/Ватта
- •Роберт Оуэн - прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ланарке
- •Из энциклопедии: роберт оуэн
- •Годы жизни в Манчестере
- •Социальный эксперимент в Нью-Ланарке
- •Попытка расширения эксперимента
- •Создание теории
- •Коммуна в Америке
- •Чарльз бэббидж
- •Разностная/дифференцирующая машина Чарльза Бэббиджа
- •История создания
- •Аналитическая машина
- •Эндрю юр
- •Пьер шарль франсуа дюпен
- •Генри варнум пур (1812-1905)
- •Гилбреты и Терблиги
- •Становление «научного менеджмента». Система ф.У.Тейлора (по Кравченко)
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия — новый центр менеджмента
- •Классическая геометрия труда
- •Законы и принципы научной организации труда
- •Тейлор и новая система управления персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Создать гарантии только для лучших
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Г. Эмерсон и его вклад в развитие менеджмента
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Принципы управления Анри Файоля
- •А.Файоль как представитель «административной школы» управления
- •М. Вебер и социология бюрократии
- •Историческая миссия рационализации
- •Сущность бюрократии
- •Менеджмент в дореволюционной и постреволюционной России
- •Постреволюционный период
- •Тектология а. Богданова
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •Концепция культурных установок а.Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Культура труда
- •Психотехника, социальная инженерия и практика нововведений в советской России
- •Развитие психотехники
- •Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н. Витке
- •Методология ф. Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Рестрикционизм как международное явление (по Кравченко)
- •Рестрикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а.Ф. Журавского
- •Школа человеческих отношений (1930-1950).
- •Поведенческие науки (1950 - по настоящее время)
- •Зарождение школы «человеческих отношений». Э. Мэйо и его эксперименты
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Второй этап хоторнских экспериментов
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •«Хоторнский эффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Развитие школы «человеческих отношений». Теории потребностей и их взаимосвязь
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей д. Маслоу
- •Двухфакторная теория ф. Херцберга
- •Теория стилей руководства д. Макгрегора
- •Взаимосвязь теорий
Теория стилей руководства д. Макгрегора
В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовал Дуглас Макгрегор, разрабатывая свои «теорию X» и «теорию Y». Получившие широкую известность, благодаря популяризации их Макгрегором на различных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента».
Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.
Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают, прежде всего, безопасности.
Хотя по сравнению с двадцатыми годами в СИТА заметно улучшение в отношениях между рабочими и предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководства.
Для решительной переориентации менеджмента, в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США, во второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.
Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.
Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т.е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.
Авторитарный руководитель — не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем, это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.
Иногда за внешней развязностью у них действительно скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных.
Концепция Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер. Зная реальное положение дел на предприятии, менеджеры могут строить свои отношения, исходя либо из «теории X», либо из «теории Y». Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.
Принятие менеджментом одной из двух теорий создает соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности («теория X»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.
Конечно, в концепции Макгрегора немало ограничений. Так, в связи с интенсивными нововведениями на современных предприятиях возникают не предусмотренные «теорией X» трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедрения нововведения, — стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового.