9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

Оценка эффективности проектов совершенствования систе­мы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реа­лизации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с со­циальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная пла­та, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей ра­ботников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику вы­полнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (воз­можности для коммуникации, информированность, отно­сительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятны­ми условиями труда (профессиональные заболевания, не­счастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физи­ческие перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенст­вования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органи­зации (формирование благоприятного имиджа организации, соз­дание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользова­телей и природы и пр.). Характеристика социальных результа­тов совершенствования системы и технологии управления пер­соналом представлена в табл. 9.17.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствова­ния системы и технологии управления персоналом, которая объ­ясняется следующим: с одной стороны, социальную эффектив­ность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряже­ние организации свою рабочую силу, что они обычно бывают го­товы сделать только при наличии определенного уровня соци­альной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимо­стной оценке (например, увеличение выпуска, повышение ка­чества продукции вследствие более полной реализации трудо­вого потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокраще­ния кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих резуль­татов в рамках определения его экономической эффектив­ности.

При комплексной оценке экономической и социальной эф­фективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) эко­номическая эффективность рассматривается как главный пока­затель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. при­нимаются только те проекты, которые предусматривают меро­приятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффек­тивности, но ввиду частой качественной несопоставимости це­лей такой расчет носит условный характер; (в) вначале вариан­ты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций со­циальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется эко­номически эффективный.

Таблица 9.15