- •Федеральное агентство по образованию
- •Общая характеристика психологии труда Предмет и задачи психологии труда
- •Методы психологии труда
- •Взаимосвязь психологии труда с другими науками
- •Связь психологии труда с психологическими науками
- •Литература
- •Истоия развития психологии труда Основные этапы развития зарубежной психологии труда
- •Это интересно!
- •История психологии труда в России (1917 -1957)
- •Это интересно!
- •Психология труда в годы Великой Отечественной войны
- •Это интересно!
- •Литература
- •Труд как вид деятельности Психические регуляторы труда
- •III) Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:
- •6) Потребности, потребностные состояния,
- •7) Эмоции, чувства, эмоциональные отношения,
- •8) Характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности,
- •9) Направленность личности, мировоззрение. Психологические признаки труда
- •2. Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели.
- •3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.
- •4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, отношений («живых» и овеществленных).
- •Литература
- •Развитие человека как субъека труда Основные этапы развития человека как субъекта труда
- •I. Допрофессиональное развитие.
- •II. Период выбора профессии.
- •III. Период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала.
- •Это интересно!
- •Кризисы профессионального становления
- •Кризисы профессионального становления личности (по э.Ф. Зееру)
- •Профессиональные деструкции личности
- •Уровни профессиональных деформаций
- •Профессиональные деформации педагогов
- •Литература
- •Психология трудовой мотивации Понятие мотивации труда. Методы и формы мотивации труда.
- •Материальное и моральное стимулирование труда сотрудников
- •Это интересно!
- •Теории мотивации труда
- •Содержательные теории трудовой мотивации Теория иерархии потребностей
- •Теория erg
- •Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации
- •Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда
- •Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей
- •Теория общих ожиданий
- •Теория справедливости
- •Литература
- •Закономерности динамики работоспособности и проблема утомления Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности
- •Методы измерения работоспособности
- •Производственное утомление, его виды и причины
- •Психофизиологическое обоснование режимов труда и отдыха
- •Это важно знать!
- •Литература
- •Общая характеристика функционального состояния субъекта труда
- •Классификация функциональных состояний
- •Виды функциональных состояний человека Профессиональный стресс
- •Причины и источники стресса
- •Монотония
- •Психическое пресыщение
- •Это интересно!
- •Литература
- •Профессиональные конфликты Общая теория конфликта
- •Подходы в понимании сущности конфликта
- •Классификация конфликтов
- •Классификация конфликтов
- •Функции конфликтов
- •Функции конфликта
- •Структура и процесс развития конфликта
- •Периоды и этапы развития конфликта
- •Конфликты в организации
- •Профилактика конфликтов в организации
- •Это важно знать!
- •Литератрура
- •Психология безопасности в трудовой деятельности Основы безопасности труда
- •Концепция безопасности д. Петерсона
- •Это важно знать!
- •Литература
- •Терминологический словарь
Конфликты в организации
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.
В трудовых коллективах конфликты неизбежны, поскольку в процессе совместной трудовой деятельности участвуют люди разные по уровню профессиональной подготовки, по социальному положению, жизненному опыту и т.д.
Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности.
К внутренним факторам относятся:
невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
-
нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;
-
низкая заработная плата;
-
отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
-
конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
-
внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
-
подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относят:
-
дестабилизацию в стране, столкновение интересов различных политических групп;
-
возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
-
ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
-
резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
Также в организации различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.
Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:
-
межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников;
-
внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;
-
межгрупповой конфликт – между работниками различных подразделений, например, разногласия между высшим и более низким уровнями управления.
Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками.
Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождение интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:
-
организационные;
-
производственные;
-
трудовые;
-
инновационные.
Согласно Н.В. Гришиной, существуют три основных модели развития конфликтов в трудовом коллективе. Модели расположены по степени нарастания деструктивных тенденций и сложности решения проблемы:
-
Трудовой спор. Для этой модели характерно наличие разногласий по какому-то отдельному вопросу, но вместе с тем – сотрудничество, основанное на обоюдной заинтересованности в общем деле, и уверенность в возможности достижения соглашения. Партнеры сохраняют хорошие личные отношения, проявляют доброжелательность друг у другу. Воздействие на партнера производится посредством аргументации, убеждения. Вероятность благополучного исхода конфликта велика.
-
Формализация отношений. На этом уровне зона рзногласий более широка – существует рассогласование по целому ряду вопросов. У оппонентов возникают сомнения в возможности достичь согласия. Общение между ними ограничивается, из него уходят личные, неформальные аспекты взаимодействия. Иногда при этом они отказываются обсуждать спорные вопросы, избегая возможного обострения отношений, и предполагают обратиться к официальным формам принятия решений («как решит руководство», «пусть решают члены коллектива» и т.д.). Исход такого конфликта неоднозначен, возможен его переход в другие варианты.
-
Психологический антагонизм. При данном развитии событий зона разногласий неопределенна и имеет тенденцию к расширению. Оппоненты склонны преувеличивать существующие между ними расхождения, проявляют нежелание искать согласия. Их отношения становятся неприязненными, общении сводится к минимуму. Попытки взаимодействия если и предпринимаются, то скорее в духе враждебности. Взаимное психологическое неприятие обостряет конфликтную ситуацию. В этих условиях существует высокая вероятность деструктивного исхода конфликта.