- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
Серед екзотичних методів первинної оцінки персоналу останнім часом значну популярність здобули численні комплексні методи і процедури тестування, оскільки характеризуються швидкістю реалізації і високою ефективністю. Кожний з цих методів має, звичайно, свої обмеження, порушення яких здатні серйозно спотворити отримані результати. При цьому слід особливо відзначити, що багато тестів, що рекомендуються навіть відомими науковими центрами, складені все-таки дуже кустарно і не витримують критики. Крім того, далеко не всі методики можуть бути рекомендовані до використання особами, що не мають спеціальної підготовки. Як правило тестові методики поділяються на чотири великі групи.
Особистісні опитувальні аркуші (опитувальники). Тести даного класу являють собою переліки запитань, що вимагають від осіб, яких тестують однозначно виразити згоду, або незгоду з їх змістом. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом оператором-психоаналітиком. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики претендентів.
Опитувальники можуть містити від декількох десятків до декількох сотень запитань. Тому за результатами тестувань з'являється можливість або в деяеій мірі оцінити окремі і найбільш значимі для даної структури психологічні якості конкретної особистості, або скласти її досить докладний психологічний портрет.
До числа типових питань, що як правило застосовуються при опитуваннях, відносяться, наприклад наступні:
-
чи готові Ви надавати допомогу іншим співробітникам фірми (банку) у випадку появи в них термінової роботи?
-
чи пригнічує Вас рутинна, кропітка, повсякденна діяльність з документами або іншими носіями інформації?
-
чи здатні Ви працювати у вихідні та святкові дні або у випадку виникнення кризової ситуації у Вашій організації?
-
чи захочете Ви перервати свої деякі соціальні контакти і зв'язки, якщо цього зажадає адміністрація Вашої організації?
При реалізації даного методу підкуповує удавана часом простота і легкість проведення самого тестування, а також приступність і швидкість обробки й інтерпретації отриманих результатів. Але ці нібито короткі терміни і невигадливість процедур дуже оманні. При недбалому ставленні до тестування співробітник, що його проводить, сам того не бажаючи, може допустити грубі методичні помилки і тим самим серйозно спотворити кінцеві результати. Серед використовуваних у практиці в даний час особистісних опитувальників доцільно назвати наступні основні тести.
Тест СМІЛ має клінічну спрямованість і призначений для виявлення у досліджуваних осіб деяких психічних розладів і соматичних захворювань. Тест містить понад 500 питань. Це змушує кандидатів працювати з ним досить тривалий час. Найбільший ефект тест дає в тих випадках, коли потрібно діагностувати прикордонні стани психіки. Варто звернути особливу увагу на те, що через низьку, наприклад, кваліфікацію або квапливість операторів, що проводять тест, існує значна небезпека неправильної інтерпретації кінцевих результатів. Тому, не рекомендується використання цього тесту для масових обстежень.
Тест КЕТТЕЛА підходить у найбільшій мірі для професійного добору, тому що орієнтований на виявлення наявності і ступеня виразності основних 15-ти психологічних особливостей і властивостей характеру, які властиві досліджуваній особі. Тест спрямований на з'ясування таких якостей особистості, як рівень інтелекту, схильність до швидкої зміни настрою й ін. За результатами тестування вдається, як правило, скласти досить докладний психологічний портрет особистості.
Тест АЙЗЕНКА містить 57 питань і дозволяє виявляти такі особистісні характеристики, як ступінь екстравертності і інтравертності, рівень емоційної нестабільності. У сполученні перераховані характеристики дозволяють зробити висновок про темперамент досліджуваної особи.
Тест РСК являє собою менш відомий опитувальник, що дозволяє визначити те, у якій мірі досліджувана особа схильна до прийняття ризикованих рішень в екстремальних ситуаціях.
Тест Ку-сорт має біля 50-ти стверджень, по реакціях на які досліджуваної особи можна судити про ступінь її залежності або незалежності від досліджуваної малої соціальної групи, визначати рівень її товариськості, виявляти наявність у неї потреби до самоствердження в рамках малої або великої соціальної групи (відділ, підрозділ, комерційна структура) або прагнення уникати будь-яких загострень і конфліктних ситуацій. Характерною рисою даного тесту є те, що він дозволяє одержувати інформацію про досліджуваного кандидата як при його прямому тестуванні (особа сама відповідає на всі запитання), так і при заочному тестуванні (хто-небудь з її близьких, друзів, колег, родичів відповідає на поставлені запитання нібі-то від імені особи, що тестується).
Тест ТОМАСА допомагає з'ясовувати, а в ряді випадків і прогнозувати поведінку кандидата в гострих конфліктних ситуаціях і надзвичайних станах.
Тест УСК дозволяє встановлювати рівень суб'єктивного контролю досліджуваної особи за розвитком подій у життєво важливих для неї ситуаціях.
Бланкові методики. Ці процедури являють собою набори завдань різного ступеня складності, що пред'являються досліджуваній особі на картках або бланках. Кандидат повинний знайти правильну відповідь, вибравши її з запропонованих йому варіантів, або запропонувати свій індивідуальний варіант вирішення задачі. Подібні тести використовуються переважно для оцінки так званого "індексу інтелекту", або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.
До подібних методик належать в першу чергу тести РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЄРА, методика компасів, таблиці ШУЛЬТА й ін. Деякі з них дуже складні в обробці й інтерпретації результатів, унаслідок чого мають дуже обмежене застосування в практиці професійного добору в комерційні структури.
Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в професіограмі, містяться дуже суворі і зовсім конкретні вимоги до тих або інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.
Проективні методики. Ці процедури виявляють собою ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їхньою допомогою результати можуть бути достовірно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки фахівцями, що мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів належать колірний тест ЛЮШЕРА, плями РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.
Приладові методики. Це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, що призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характеристик досліджуваних осіб. У вітчизняній практиці професійного добору кандидатів на роботу в комерційні структури подібні методики використовуються поки ще рідко, тому що для їх реалізації потрібно мати спеціальні приміщення і наявність у складі кадрового підрозділу або служби безпеки групи фахівців -і психофізіологів.
Однак, слід зазначити, що останнім часом відзначається тенденція до залучення сторонніх експертів для реалізації приладових методик. У подібних випадках це вимагає вживання особливих заходів безпеки і збереження конфіденційності, оскільки сторонні фахівці фактично одержують доступ до закритої внутрішньої інформації комерційних структур, що стосується кадрових проблем.
Використання поліграфа. Досліджуючи сферу застосування приладових методик, необхідно відзначити, що співробітники відділу психофізіологічних проблем ВНІІ МВС України в останні роки проводять широку роботу щодо використання поліграфа ("детектор неправди") в оперативно-розшуковій діяльності, для виявлення екстраординарних (екстрасенсивних) здібностей деяких осіб для розкриття злочинів, а також для комплексної розробки психологічного портрета передбачуваного злочинця. У ряді робіт співробітникам цього інституту вдавалося скласти дуже ймовірну криміналістичну модель підозрюваної особи.
Деякі дослідження кандидатів на роботу проводять і окремі українські комерційні структури з використанням як вітчизняної, так і імпортної техніки. У ряді випадків застосовуються досить складні математичні програми для обробки отриманих результатів, що, природно, значно підвищує вартість таких робіт.
У деяких комп'ютерних системах відповідям досліджуваної особи привласнюється відповідних бал, як правило, невідомий кандидату. В інших тестах відповіді піддаються аналітичній обробці й у підсумку готуються текстові висновки щодо особистих і ділових якостей претендента.
У будь-якому випадку (оціночно-бальна система, аналітична версія) імовірнісна характеристика і спрямованість досліджуваної особистості покладено в основу підготовки кадровими підрозділами або службами безпеки комерційних структур конкретно-індивідуальних запитань, що мають бути поставлені перед кандидатом вже в ході повторного очного інтерв'ю.