- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
4. Методи професійного навчання
Спеціалісти у галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання - кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм фахового навчання являють собою сполучення різноманітних прийомів подачі матеріалу - лекцій, відео-фільмів, ділових ігор, моделювання і т.ін. Співробітники відділу кадрів повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього. Наприклад: п'ятиденна програма “Фінанси для нефінансових керівників" транснаціональної американської корпорації містить у собі оглядові лекції (50% часу), індивідуальні завдання і їхній розбір з інструктором (20%), групову ділову гру (30%). Триденна програма по охороні праці тієї ж компанії складається з відеоматеріалів (10%), лекцій інструкторів (10%), індивідуальних завдань (20%), групових вправ (20%), ділових ігор (40%).
Програми можуть бути розроблені і реалізовані самою організацією або ж вона може вдатися до допомоги зовнішніх консультантів. Вибір методу організації навчання залежить від таких чинників, як наявність необхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, помешкань) усередині організації, рівень підготовленості інструкторів і т.ін.
Існує величезна кількість методів розвитку фахових знань і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи: навчання безпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем (у навчальному класі).
Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставнічество.
Інструктаж - роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, що давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим, на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять у коло фахових обов'язків тієї особи, що навчається. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок.
Ротація - метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що потребують від робітників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Крім чисто навчального ефекту ротація має позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає переборювати стрес, що викликається одноманітними виробничими функціями. Такий метод дозволяє забезпечити повну взаемозамінність робітників цеху й уникнути кризових ситуацій у випадку хвороб, звільнень, раптового збільшення обсягу робіт.
Разом із названими перевагами ротація має один серйозний недолік, що необхідно враховувати при плануванні фахового навчання - високі витрати, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні робітника з однієї посади на іншц.
Учнівство і наставництво (коачінг) є традиційними методами фахового навчання ремісників із древніх часів, працюючи поруч із майстром, молоді робітники вивчали професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці спеціалістів.
Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком із виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому розумінні даний вид навчання є оптимальним” для виробітки навичок, необхідних для виконання поточних виробничих задач. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінських і фахових компетенції, оскільки не дає співробітнику можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за межі традиційної поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем.
Лекція є традиційним і одним із самих древніх методів фахового навчання. У ході лекції (яка сьогодні може з успіхом бути записана на відео і показана іншим групам слухачів), що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладання великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвити велику кількість нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з декількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів (якщо використовується відео). Обмеженість лекцій як засобу фахового навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається - лекція не припускає практичних дій із боку осіб, що навчаються, їхня роль обмежується сприйняттям і самостійним осмисленням матеріалу. У результаті практично відсутніх зворотніх зв'язків, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу і не може внести корективи в хід навчання.
Розгляд практичних ситуацій (КЕЙСІВ) дозволяє у певній мірі перебороти цю помилку. Даний метод навчання припускає аналіз і групове обговорення конкретних ситуацій. які можуть бути подані у вигляді опису, відеофільму і т.ін. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, у якому слухачі відіграють активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їхню роботу. Використання даного методу дозволяє учасникам програми навчання познайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також розвити навички прийняття рішень, розробки стратегії і т.ін.
Ділові ігри - метод навчання, найбільш близький до реальної фахової діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що виступаючи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів призведуть їхні рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє тим, хто навчається виконувати різноманітні фахові функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію і взаємовідносини її співробітників.
Ділові ігри досить дорогі, оскільки для їхньої підготовки потрібні спеціальні навички і досить багато часу; ефективний розбір ділової гри, що має" надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також потребує участі спеціально підготовлених інструкторів.
Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання. Для нього не потрібен ні інструктор, ні спеціальне помешкання. Організації можуть отримати значну користь із самонавчання за умови розробки і надання співробітникам ефективних допоміжних засобів – аудіо- і відео- касет, підручників, задачників, програм що навчають.
Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальний характер. Співробітник сам може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесу навчання, що є заданими при інших методах. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотнього зв'язоку –той хто навчається наданий самому собі. Розвиток персональних комп'ютерів і їх мультімедійних додатків дозволяє значною мірою перебороти цей недолік.
У комп'ютерних програмах, що продаються сьогодні, навчання відбувається у режимі постійного діалогу того хто навчається з комп’ютером, причому цей діалог ведеться за допомогою різноманітних засобів спілкування - комп'ютерної клавіатури, голосу, видео зображень, графічних матеріалів і малюнків. При зберіганні переваг індивідуального навчання (контроль швидкості, повторення, доступність), використання засобів мультімедії дає можливість підтримувати постійно зворотній зв'язок і коригування процесу навчання, що значно підвищує його ефективність. Дослідження американських вчених показали, що комп’ютерізоване навчання з використанням засобів мультімедії забезпечує більш високий ступінь засвоюваності матеріалу (на 30%) і більш високий відсоток запам'ятовування, ніж традиційні методи.
На відміну від традиційних методів фахового навчання при комп’ютерізованому навчанні основні витрати пов'язані з розробкою, а не з реалізацією програм навчання - сьогодні підготовка навчальної програми тривалістю одна година коштує біля 100,000 доларів. Проте після того, як програма розроблена, навчання практично нічого не коштує організації, тому що для її використання не потрібно ні інструкторів, ні помешкань, ні навчальних матеріалів. Тому при великій кількості тих хто навчається комп’ютерізовані програми стають економічно дуже вигідними.
Розробка і реалізація програм фахового навчання може здійснюватися як самою організацією так і спеціалізованими організаціями – навчальними закладами, у кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів навчання визначається цілями, характеристиками тих, хто навчається і ресурсами , що знаходяться у розпорядженні організації.