- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Не більше 10 років
Рис.20. Модель службової кар'єри «драбина»
Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовій сходинці з виконанням менше інтенсивної роботи, що не потребує прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультанта є цінним для підприємства.
Модель кар'єри "змія" придатна для керівника і спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення з заняттям кожної нетривалий час (1-2 роки). Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, що йому придадуться на вищестоящій посаді. Перед тим, як стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора по кадрах, комерції й економіці і всеобічно вивчає важливі області діяльності. Модель кар'єри "змія" для лінійного керівника показана на рис.21
3.
Начальник дільниці – пониження посади
шлях призначення
Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні нових функцій управління, які його цікавлять. Це припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільше поширення ця модель одержала в Японії на великих фірмах.
Модель кар'єри "роздоріжжя" припускає після закінчення визначеного фіксованого або перемінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або зниження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і закордонних фірм, що застосовують трудовий договір у формі контракту. По своїй філософії це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини (рис.22).
Моделі побудови кар'єри в організаціях з різною корпоративною культурою будуть дуже розрізнятися. Керівник повинний відповісти собі на запитання: який тип його організації - від цього залежить кар'єра співробітників. Виділимо три найбільш розповсюджені загальні типи:
"Сімейна організація". Усі один одному - друзі, робота - загальний будинок. Сукупність відносин між людьми в процесі роботи і поза нею заміняє реальне життя. Людині в "альтернативній родині" не нудно, але яка ж може бути кар'єра в родині?! У "родині" люблять за інше!
"Бюрократична організація". Кожний знає, скільки він одержує, хто кому підпорядковується, які накази з ким обговорюються. Просування йде "по шахових клітинках". Коли керівництво визнає за необхідне, воно може "переставити" співробітника. В одному випадку, якщо керівник бачить, що потенціал працівника високий, це може бути різкий стрибок, в іншому - буде реалізований тип радянської побудови кар'єри, утім, популярний, наприклад, у Канаді, коли перехід на наступну сходинку по кар'єрним сходам відбувається планомірно, у залежності від кількості відпрацьованих років і атестаційних характеристик. Кар'єра в такій організації вибудовується за суворими правилами, від ініціативи співробітника нічого не залежить.
Кращі умови для побудови кар'єри існують у "Демократичній організації", тому що вона усе робить для того, щоб кожна людина максимально реалізувалася, більш того - готовність людини робити кар'єру вона максимально використовує. У такій організації кожна людина може виявитися доречною, дати потрібну репліку, підставити плече.
Саме про способи побудови кар'єри в такому типі організацій і про мотивацію співробітників до розвитку кар’єри ми будемо говорити далі. Якщо ми говоримо про західні стереотипи побудови кар'єри, передбачається, що кар'єра будується "по головах" інших: для того, щоб його помітили, співробітник доводить до керівництва промахи колег. І розумне зерно в цьому є, тому що головний закон кар'єриста: "Спітнів - покажися начальству!". Але мудре керівництво персоналом полягає в тім, щоб відзначати заслуги усіх - і тих співробітників, що про себе не нагадують!
Крім того, розумні керівники, що стримують "ходіння по головах", знаходять інші способи просування працівників. Наприклад, створюючи для успішного співробітника новий напрямок роботи, або підрозділ, або філію, начальство не тільки просуває людину, але і показує, що її творчий потенціал оцінений по заслугах, дає можливість розвиватися їй - і з нею своєму бізнесу! Таким чином, кар'єрна агресія переводиться в лоно творчості, і це важливо, тому що, на жаль, варіанта "ми усі -дружна родина" при побудові кар'єри бути не може.
Є деякі позиції і посади, при яких традиційно малоймовірна побудова кар'єри. Це, наприклад, гарний секретар або менеджер по продажах. Для подібних спеціальностей можлива побудова кар'єри - але не в рамках однієї фірми, а шляхом переходу з більш дрібних організацій у більш великі. Утім, мудрі керівники, що піклуються не тільки про себе, але і про співробітника, а головне - про благо фірми, усе-таки знаходять спосіб імітації кар'єрного росту, або дійсного кар'єрного росту для таких співробітників, створюючи для них нові найменування посад, або після додаткового навчання, переводячи на інші ділянки робіт.
Як організації втрачають співробітників? Працівнику споконвічно як би вішається цінник - і не знімається. Якщо керівництво не робить ревізії, "костюмчик", на якому цінник, стає малуватим - і людина іде. Необхідно займатися "ревізією"! Способи в різних організаціях різні.
Крім просування по посадових сходах і підвищення зарплати існує маса способів побудови "кар'єрних сходів". Велику роль у стимулюванні кар'єри персоналу відіграє створення конкуренції серед персоналу. Велике значення мають дискусії, обговорення, мозкові штурми - форми, де люди одержують підживлення і відчуття власної цінності. Важливими важелями в кар'єрному рості можуть бути також атестація, нагородження співробітників, що відрізнилися, загальні фірмові заходи. Це не тільки зберігає колектив, але і дає кожному співробітнику відчуття власної значимості, можливість росту в рамках організації.
Мабуть, найбільш явний і ефективний спосіб допомоги співробітникам у побудові кар'єри - професійне навчання. Тренінги і семінари існують не тільки для того, щоб співробітник підучився, але і для того, щоб він відчував, що організація про нього піклується. Навчання дозволяє людині оволодіти новими знаннями, навичками, перевірити себе, знайти нові можливості, тобто вибудувати професійний напрямок кар'єри. А те, що організація не боїться на час відпустити його від себе і дає йому можливість довідатися, які зарплати, можливості, технічна оснащеність в інших місцях, позначається на психологічному кліматі організації і говорить не тільки про турботу, але і про довіру співробітнику.
Якщо керівники приділяють цим факторам належну увагу, співробітники не починають шукати собі "цікавого життя" в інших місцях і віддають усі свої сили й уміння своїй організації.