- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
5. Юридичні аспекти атестації
Атестація співробітників з метою з'ясування рівня їх кваліфікації і відповідності посаді або виконуваній роботі створює юридично значимі наслідки для працівників та працедавців Тому при розробці та проведенні процедури атестації дуже важливо дотримуватися усіх правових основ як обов'язкової атестації співробітників так і внутріорганізаційної атестації.
Згідно з трудовим законодавством, періодичній обов'язковій атестації підлягають не тільки працівники державних підприємств, але і керівники та спеціалісти підприємств транспорту всіх організаційно-правових форм, чия діяльність пов'язана з безпекою руху. На практиці більша частина менеджерів по персоналу намагається дотримуватися юридичних процедур супроводу атестації. Проте, існує ряд юридичних тонкощів, які не завжди враховують при проведенні внутріорганізаційної атестації. Так, наприклад, практично у всіх випадках при проведенні атестації інформацію про терміни та графіки проведення атестації персоналу повідомляють мінімум за місяць. А про те, що існують певні категорії співробітників, які не підпорядковуються атестації знають не всі фахівці по управлінню персоналом. До таких категорій належать: особи які пропрацювали на посаді менше ніж рік, вагітні жінки, а також жінки які мають дітей до трьох років.
Існує певний порядок проведення атестації, основні моменти якого також визначені законодавством.
Так, на кожного працівника, його безпосередній керівник подає відгук, в якому міститься оцінка його професійної діяльності, кваліфікації і т.ін. Такий відгук повинен бути поданий в атестаційну комісію не пізніше, ніж за 2 тижні до початку атестації.
Крім того, до цього моменту співробітник повинен бути ознайомлений з відгуком про себе.
Безпосередньо в момент атестації при рівності голосів співробітник визнається як той, що відповідає займаній посаді.
Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
-
Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
-
Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
-
Основні напрями управління розвитком особистості в організації
1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
Непоодинокими є випадки в практиці діяльності сучасних організацій, коли вони мають збитки через відсутність достатньої компетентності працівників. Невідповідність кваліфікації персоналу організації її потребам негативно позначується на результатах її діяльності. Розвиток персоналу є найважливіщою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Особливо це актуально в сучасних умовах осподарювання, коли прискорення науково-технічного прогресу в значній мірі прискорює процес старіння професійних знань і навичок.
Конкретними причинами, що призвели до розуміння особливої, вирішальної ролі людського чинника, можна вважати зростання технічної озброєності працівників, спеціалізацію і кооперацію праці, реальне усуспільнення виробництва і приватизацію держвласності, ринкову структуризацію.
Розглянемо більш детально ці фактори.
1. Науково-технічна озброєність працівників, що досить швидко прискорюється, пускає в хід все більшу і більшу масу дорогих засобів виробництва. Вартість засобів виробництва переноситься на продукт, що створюється. Ціна відповідальної поведінки працівника, що залежить від рівня його кваліфікації й інтелекту, емоційної зрілості і психічного стану, зростає при цьому в багато разів.
2. Суспільство потрапляє в зростаючу залежність від особистих якостей підприємців, менеджерів і інженерно-технічних працівників, від їхньої чесності, порядності, відданості суспільним інтересам.
3. Реальне усуспільнення, приватизація і спеціалізація виробництва збільшують кількість системно-економічних зв'язків. Усі ці зв'язки автоматизувати і оптимізувати, навіть із застосуванням швидкодіючих ЕОМ, неможливо. Тому якість роботи, почуття відповідальності, ініціативний характер діяльності, стан ринку і ринкових структур створюють надзвичайно важливий вплив на ефективність економіки.
Є й друга сторона цього питання, яка до останнього часу в нашому суспільстві враховувалася цілком недостатньо і яка стосується безпосередньо об'єкту управління - працюючої людини, виконавця. Соціально розвинена людина має великий трудовий потенціал, ніж людина пасивна, але в той же час він є більш складним об’єктом управління. Інтереси працівників багатосторонні, і тому управління людським фактором, його активізація повинні відрізнятися різноманітністю методів, гнучкістю, цілеспрямуванням. Авторитарна адміністративно-бюрократична система управління цього робити не вміла. Вона руйнувала людський чинник тим, що використовувала для здійснення своїх цілей примушення і репресивні методи, які не відповідали соціальній ситуації, призводили до неефективного використання соціальних ресурсів і їхнього трудового потенціалу.
Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і відбору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, у яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір потрібних людей є лише початком. У той час коли більша частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких згодом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів із роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага всього персоналу керівництво організації повинно постійно працювати над підвищенням його потенціалу.
Розвиток персоналу (РП) - комплекс дій, що включає в себе особистісний, соціальний та професійний розвиток людей, які працюють в організації за рахунок їх навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації, а також планування та управління кар'єрою персоналу організації. Тобто це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових завдань.
Мета розвитку персоналу - забезпечення організації добре підготовленими працівниками відповідно до її цілей і стратегії розвитку.
Об'єктивні потреби інноваційного розвитку призвели до виникнення нової концепції розвитку персоналу організації. У її основі - становлення і розвиток творчої особистості. Витрати на підготовку кадрів розглядаються не як витрати на робочу силу, а як довгострокові інвестиції, необхідні для процвітання компанії. Навчальний процес не обмежується передачею учням необхідної суми знань і навичок по визначеній професії, а спрямовується на розвиток у них здатності і бажання, освоювати нові галузі знань, опановувати нові професії. Іншими словами, у процесі навчання значно посилюється творчий елемент і особа що навчається виступає не як пасивний об'єкт одержання інформації, а як активний суб'єкт розвитку своїх здібностей.
Важливою складовою нової концепції є завдання щодо самореалізації особистості.
Можна виділити три основні аспекти розвитку персоналу сучасної організації:
1) управлінський або професійний (фаховий) - придбання працівниками знань і навичок, необхідних для успішного функціонування виробництва і процвітання організації;
2) особистісний - самоствердження і самореалізація працівників у результаті кар'єрного просування;
3) соціальний - соціалізація особистості і розширення її внеску в розвиток організації і суспільства.
Тому загальна систем розвитку персоналу в організації може бути представлена на рисунку 14.
Рис.14. Складові елементи розвитку персоналу організації
Подібна система дозволяє реалізувати принцип безупинного розвитку персоналу організації, зобов'язує керівників усіх підрозділів нести особисту відповідальність за навчання і кар'єру його підлеглих.