Персоналу і формуванням дієвої креативної мережі, а якість стратегії залежить від ефективності мотиваційних, організа­ційних та фінансових механізмів розвитку персоналу.

Блок 2 «Пріоритет розвитку персоналу» виділено з огляду на необхідність урахування новітніх тенденцій розвитку теорії і практики менеджменту, а також очевидність сприйняття персоналу як основного джерела конкурентних переваг.

Упродовж десятиліть у корпоративному середовищі поширилися різноманітні варіанти стратегій, акцентовані переважно на низькі ви­трати виробництва, технологічні інновації, матеріальні ресурси. Однак сьогодні такі позиційні стратегії не можуть гарантувати тривалого успі­шного функціонування без урахування пріоритету персоналу як основ­ного джерела конкурентних переваг, що ми обґрунтовували у своїх до­слідженнях, а також комплексу соціальних здібностей організації, описаних Дж. Б. Барнеєм, М. А. Петерафом, Дж. Пфеффером. Дійсно, реалізація цих ідей, що формуються на базі ресурсного уяв­лення про конкурентні переваги, може створити стабільне джерело динамічних конкурентних переваг, побудоване на управлінні знаннями і корпоративній культурі. Окремі автори стверджують, що корпоратив­на культура може диктувати вибір стратегії, обумовленої унікальними характеристиками компанії, а X. Шварц і С. М. Девід, а також Дж. Б. Барней підкреслюють, що за умови домінування стратегії над культурою може утворитися конкурентний недолік.

Аналіз управлінської практики засвідчує, що сьогодні 70% техніч­них ідей і ноу-хау копіюється конкурентами-послідовниками протягом одного року, що обмежує можливість створення довготермінових конкурентних переваг. В результаті цього пріоритетним об'єктом управління стають компетенції, носіями яких є персонал.

Персонал, на відміну від інших ресурсів підприємства, має складну систему характеристик і якостей, серед яких переважають соціально-психологічні. Практика підтверджує, що прогнозування реакції персоналу на майбутні зміни в організації можливе з високим рівнем невизначенос­ті, тому персонал вважається доволі ненадійним елементом прогнозу­вання і планування. Саме тому сучасна західна, а останнім часом і вітчи­зняна, теорія і практика менеджменту стрімко розвивається у напрямі взаємодії і взаємопроникнення з психологією і соціологі­єю. З іншого боку, дієве мотиваційне середовище може сформувати до­сить стабільний потік нововведень для удосконалення діяльності під­приємства. Узагальнення передового світового досвіду дає змогу конста­тувати, що в розвинутих країнах світу теоретичні проблеми та прикладні аспекти поведінкової школи менеджменту є найактуальнішими, і ніяка інша з відомих сьогодні шкіл менеджменту не має вагоміших, значніших та чисельніших досліджень і позитивних результатів щодо підходів до побудови ексклюзивних конкурентних переваг. Проведені дослідження дають змогу зробити висновок, що згадана тенденція буде зберігатися тривалий період часу, а зростаючий зв'язок з психологією і соціологією можна розглядати як розширення підґрунтя для мотивації персоналу на даному етапі розвитку теорії і практики менеджменту. Однак, незважаючи на актуальність і успішне вирішення таких питань в сучасному зарубі­жному менеджменті, вітчизняні підприємства змушені вирішувати пере­важно нагальні, поточні питання, а стратегічні завдання мотивації та со­ціально-психологічні аспекти управління через значну кількість об'єктив­них і суб'єктивних причин відсуваються на другий план.

Теорія і практика управління пропонує різноманітні підходи до по­будови мотиваційних систем, однак у кожній конкретній ситуації перед керівництвом постає завдання розроблення оригінальної системи вина­город, орієнтованої на пріоритет стратегічних завдань. Дієвість системи мотивації проявляється у рівні реалізації трудового (творчого) потенціа­лу працівників і є одним з критеріїв оцінювання конкурентоспроможності підприємства на ринку робочої сили. У процесі побудови (удоскона­лення) мотиваційних систем першочергвою проблемою є поєднання очікувань підприємства і конкретного працівника, а також досягнення повної реалізації можливостей (потенціалу) працівників та їх розвиток.

Вагому роль у забезпеченні ефективності системи мотивації віді­грає розуміння керівництвом підприємств важливості і необхідності здійснення пріоритетних інвестицій в персонал. Ця проблематика нова для вітчизняної економічної науки, а категорія «інвестиції в персонал» не має однозначного трактування не лише в українській, а й у зарубіж­ній науковій літературі. Аналіз результатів теоретичних і прикладних досліджень у цій сфері показав, що фахівці по-різному підходять до окреслення меж і змістового наповнення інвестицій в персонал. Так, окремі науковці серед витрат на розвиток людських ресурсів (інвести­цій в людину) на макрорівні виділяють витрати на освіту й охорону здоров'я, професійну підготовку, мобільність робочої сили, виховання і догляд за дітьми, пошук економічно значущої інформації тощо.

Інвестиції в персонал на рівні підприємства, як правило, включа­ють виділені кошти на навчання, підвищення кваліфікації персоналу, перепідготовку, отримання нового фаху та деякі інші види витрат, що демонструє спрощений підхід до вирішення цього складного питання.

Блок 3 «Управління гнучкістю підприємства як відкритою економічною системою» має пріоритетне значення в управлінні кон­курентоспроможністю з огляду на зростаючий динамізм конкурентного середовища та необхідність оперативного реагування на його зміни, а також зміни внутрішнього середовища, для забезпечення умов успіш­ного функціонування суб'єкта господарювання.

У контексті досліджуваної проблематики актуальне питання спів-підношення понять гнучкості, адаптивності і стійкості підприємств у

конкурентному середовищі, причому значна кількість дослідників не бачать суттєвих відмінностей між ними. Так, під гнучкістю найчастіше розуміють можливість переорієнтації виробничої системи без докорін­ної зміни матеріально-технічної бази; під гнучкістю об'єкта - внутрі­шньо притаманну йому властивість реагувати на зовнішні впливи (се­редовище) без докорінних структурних змін, а під гнучкістю потенціалу підприємства - властивість підприємства переходити з одного праце­здатного функціонального стану до іншого з мінімальним втратами і витратами при виконанні чергового завдання або нової функції. На основі таких тверджень В. М. Самочкін робить висновок, що під гнучкі­стю доцільно розуміти властивість, яка характеризує можливість пере­орієнтації системи, тобто її пристосування до оточуючого середови­ща. Таке розуміння гнучкості містить ряд раціональних моментів, однак не може вважатися коректним через виключення змін матеріа­льно-технічної бази підприємства зі сфери управління його гнучкістю.

Нині в наукових джерелах використовуються різноманітні фрагме­нтарні ознаки гнучкості підприємства, наприклад:

• фінансова гнучкість як здатність підприємства зібрати достатній капітал для задоволення своїх потреб при можливості виник­нення у майбутньому різноманітних непередбачуваних витрат;

• гнучкість ціни як величина, обернена до еластичності.

Під адаптивністю найчастіше розуміють процес цілеспрямованої зміни параметрів, структури і властивостей об'єкту у відповідь на зміни, що відбуваються, а під адаптацією - процес пристосування будови і фу­нкцій системи до умов зовнішнього середовища. Отже, підприємство як відкрита економічна система повинно мати здатність, з одного боку, до гнучкості і адаптації, а з іншого до підтримування стану рівноваги.

В. Г. Валіулін необґрунтовано вважає гнучкість однією з властиво­стей адаптації²⁰⁴, хоча погоджується з тезою про адаптацію як присто­сування підприємства як системи до реальних умов. Цей науковець вважає, що гнучкість підприємства до потреб ринку - це своєчасний перехід на виробництво нових або покращення якісних характеристик вже освоєних видів продукції з мінімальними витратами, а гнучкість до нововведень - це здатність до сприйняття науково-технічних розробок

з метою підвищення якісних параметрів виробничого потенціалу і про­дукції, що виробляється. Перше з наведених визначень гнучкостіспрощене і обмежене розуміння гнучкості підприємства як економічної системи: здатність до продуктової (товарної) адаптації є, по суті, ана­логом поняття виробничої гнучкості і не охоплює проблем забезпечен­ня довготривалого функціонування підприємства. Друге з наведених визначень більшою мірою відповідає сучасному розумінню гнучкості як засобу забезпечення конкурентоспроможності підприємств, однак не відповідає вимогам розуміння їх стратегічної гнучкості.

Поняття стійкості підприємства найчастіше пов'язується із забез­печенням рівноважного стану функціонування і формалізується у ві­домих фінансових показниках. Можна погодитися з думкою О. Н. Воробйової, що фінансова стійкість підприємства - це його здат­ність функціонувати у станах, близьких до рівноваги, за наявності по­стійного зовнішнього і внутрішнього впливу; це такий стан підприємст­ва, при якому воно є ліквідним, платоспроможним і має достатньо за­собів для успішного функціонування.

Найбільшою мірою сутність гнучкості підприємства розкривається О. Б. Чернегою, яка справедливо підкреслює, що гнучкість в умовах на­ростаючої конкуренції - ключова характеристика підприємства, яка за­безпечується менеджментом. До параметрів гнучкості О. Б. Чернега включає лише такі: гнучкість робочої сили (висока кваліфікація, здатність до адаптації, багатопрофільність); диференціація системи оплати праці і вплив зміни кон'юнктури на кількість робочих годин і оплату за них; гнуч­кість організаційної поведінки, яка проявляється у здатності до економії часу, простору, витрат, використанні нових підходів до управління запа­сами, результативності реакції у зв'язку зі зміною ринкової ситуації і дія­ми конкурентів; відповідність організаційної форми стратегії підприємст­ва. Однак таке визначення не дає чіткої відповіді на питання, чи мож­ливо називати аспектом гнучкості зміни бізнес-процесу, технології, які не призводять до втрати суб'єктом господарювання свого статусу.

Виходячи з таких міркувань, під гнучкістю будемо розуміти здатність підприємства як відкритої економічної системи ус­пішно функціонувати в конкурентному середовищі на основі підтримування стану відносної динамічної рівноваги, впрова­джуючи продуктові, технологічні, фінансові і управлінські інно­вації, які не передбачають зміни його організаційного статусу

Актуалізація проблеми управління гнучкістю пов'язується з розгляну­тими у попередньому розділі тенденціями розвитку інноваційних про­цесів, насамперед - скороченням життєвого циклу продукції, зменшен­ням серійності виробництва та наростанням його індивідуалізації, а та­кож появою новітнього управлінського інструментарію, який дає змогу успішно поєднувати виробниче, фінансове та інвестиційне планування діяльності підприємств.

Запорукою реалізації зазначених пріоритетних блоків управлінсь­ких завдань є формування креативної мережі та мотивація розвитку інноваційного типу діяльності.