6. Организационная культура.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Выделяют организационную культуру: экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций: Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту. Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Характеристики организационной культуры

(по Ф. Харрису и Р. Морану)

1. Ценности. В организации приходят люди с разными ценностными ориентациями. Одни хотят заработать, другие – получить профессию и уйти, третьи – избавиться от одиночества и страха, четвёртые – самоутвердиться. Поэтому одно из важных направлений работы с корпоративной культурой – разработка единой системы ценностей.

2. Нормы, включающие правила, законы инструкции. В следовании нормам возможны разные ориентации – от полного следования правилу независимо от его целесообразности до полного игнорирования регулирующего воздействия норм на поведение. Для организации существенны ответы на вопросы: «В каких пределах допустимы нарушения?», «Ко всем нарушениям применяются санкции?», «Насколько справедливы санкции?».

3. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организация рассматривается как продолжение дома: обсуждаются проблемы семьи, личной жизни, воспитания детей. В других культурах преобладает формальный подход: люди рассматриваются лишь как коллеги по работе.

4. Коммуникационная система и язык общения. Существуют организации, где важные вопросы решаются при использовании устной, письменной, телефонной, компьютерной коммуникаций. А есть организации, в которых проблемы решаются в коридорах, кафе, т.е. в кулуарном общении. Практически в каждой организации есть свой сленг.

5. Внешний вид работников. В некоторых компаниях униформа является специально разрабатываемым элементом корпоративной культуры. При создании униформы требуется соблюдать деловой стиль, комфорт, несложность в приведении её в опрятный вид.

6. Привычки, традиции и организация питания работников. Существенным моментом организационной культуры является: едят ли работники разных уровней вместе или отдельно, организовано ли питание на работе или принято приносить еду с собой, существует ли время обеденных перерывов, можно ли пить кофе на рабочем месте.

7. Отношение к использованию рабочего времени. Существенная точность или относительность временных параметров работы в разных организациях различна. В одних организациях пятиминутное опоздание требует письменного объяснения, в других его могут не заметить.

8. Взаимоотношения между людьми. Поскольку все организации имеют иерархическую структуру, то отношения иерархии проявляются в отношениях между людьми. Опыт, знания, пол, возраст тоже могут влиять на отношения в организации. Иногда возраст и квалификация людей не совпадают. Молодые люди обладают большим объёмом специальных знаний, чем люди старшего возраста. Этот факт сказывается на отношениях между людьми.

9. Процесс обучения работников. В недалёком прошлом обязанность повышать квалификацию лежала на организациях. Сейчас это вопрос к организаторам бизнеса: рассматривают они персонал как «ресурс» для развития организации или как «затраты». В первом случае организация вкладывает средства в обучение работников, что может рассматриваться как важный элемент корпоративной культуры.

10. Трудовая этика и мотивация. Этика трудовых отношений в стабильных культурах не вызывает проблем. Этика отношений в российской экономике только начинает формироваться, поэтому вопросы отношения к труду, групповой и индивидуальной морали работников, ответственности за результаты и качество работы, формы и системы вознаграждения за труд ещё только становятся вопросами корпоративной культуры.

11. Вера во что-либо. Человек не рождается с системой ценностей, а заимствует их из культуры, идеологии. Поэтому вопросы веры, смысла жизни, справедливости, морали, религии становятся и проблемами организации.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом, управления.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

• фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;

• ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;

• выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.

Факторы организационной культуры

•Отбор персонала преследует цель – нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнять работу. Т. к. необходимым требованиям отвечает не один кандидат, то предпочтение отдаётся тому, кто в большей степени совместим с организационной культурой фирмы (система ценностей кандидата идентична системе ценностей организации). В процессе отбора кандидат получает полную информацию об организации, на основе чего выясняет и сравнивает свои ценностные ориентиры с ценностями организации. Это позволяет ему принять или отказаться от участия в конкурсе на получение данного места.

•Деятельность высшего руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена устанавливают правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях и реакциях на различные ситуации руководителей. Этот перечень правил и норм спускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения предпочтительны.

•Методы социализации необходимы для того, чтобы помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Социализация проходит несколько стадий: предварительная – сотрудник узнаёт о самой работе и организации до поступления на работу; стадия «столкновения» - новый работник сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает со своими ожиданиями; стадия «метаморфозы» - происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью.