- •Допущено учебно-методическим объединением
- •Введение
- •Раздел I. Основы менеджмента предприятия торговли Глава 1. Введение в менеджмент
- •1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- •Сопоставление функций предпринимательства и менеджмента
- •1.2. Общие принципы и функции менеджмента
- •1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- •1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- •1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- •1. Обеспечение персоналом
- •2. Технология менеджмента
- •3. Организация и стимулирование труда
- •Глава 2. Планирование деятельности торговой организации
- •2.1. Основы стратегического планирования
- •2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- •2.3. Планирование реализации стратегии организации
- •2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- •Виды бизнес-планов и специфические их особенности
- •Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- •Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- •Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- •Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- •Прогноз доходов и затрат
- •Глава 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- •3.1. Модели организационных структур и область их применения
- •3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- •3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- •Глава 4. Система внутриорганизационного контроля
- •4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- •Сравнение бюрократической и децентрализованной систем контроля*
- •4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- •Вариант сметы проекта контроля
- •Глава 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- •5.1. Информационная система торговой организации
- •5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- •5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- •5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- •Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли Глава 6. Лидерство и стиль управления
- •6.1. Власть и личное влияние руководителя
- •6.2. Понятие и классификация стилей управления
- •6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- •Глава 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- •7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- •7.2. Формы управленческого общения
- •Глава 8. Основы самоменеджмента
- •8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- •Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- •8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- •8.3. Делегирование полномочий
- •Раздел III. Управление персоналом торговой организации Глава 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- •9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- •9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- •Глава 10. Методы управления персоналом торговой организации
- •10.1. Сущность и классификация методов управления персоналом
- •10.2. Административные методы управления персоналом
- •10.3. Экономические методы управления персоналом
- •10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- •10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- •6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- •Глава 11. Технологии кадрового менеджмента
- •11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- •11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- •11.3. Управление адаптацией персонала
- •11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- •Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- •Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.
- •Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года
- •11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- •11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- •Глава 12. Управление работой группы
- •12.1. Понятие и виды групп
- •12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- •12.3. Диагностика и управление работой группы
- •Критерии, используемые для оценки ценностно-ориентационного единства группы
- •Глава 13. Управление конфликтами
- •13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- •13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- •Глава 14. Управление стрессами
- •14.1. Понятие и природа стресса
- •14.2. Управление стрессом
- •Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала Глава 15. Основы теории трудового поведения
- •15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- •15.2. Содержательные теории мотивации
- •Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- •15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- •Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации
- •16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- •16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- •Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия
- •Результаты оценки должностей предприятия торговли
- •16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- •16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- •Законы и нормативные акты
- •Литература
- •Содержание
16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
Эффективность менеджмента определяется, прежде всего, его способностью мобилизовать трудовые ресурсы организации на достижение целей организации. Основное значение в решении этой задачи отводится грамотному построению системы оплаты труда. Проектирование системы оплаты труда осуществляется с учетом специфических особенностей развития организации и современных достижений в области технологии материального стимулирования. Комплекс управленческих решений базируется на знании основ управления оплатой труда.
Оплата труда работника может строиться на тарифной и бестарифной основе. Тарифная система представляет собой «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК РФ). Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифные ставки (оклады) представляют собой «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени» (там же). В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемой тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.
В условиях бестарифной системы оплаты труда заработная плата персонала определяется долей каждого работника в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработанного времени) или квалификационным разрядом работника. Такая система эффективна на небольших предприятиях торговли.
Основой регулирования оплаты труда торговой организации являются тарифные системы и схемы должностных окладов. Основные ее положения отражаются в регламентирующей документации организации. Тарифная система оплаты труда работников торговли разрабатывается с учетом тарифно-квалификационных справочников и существующей системы гарантий (не только государственных) в этой области. Предприятиям внебюджетной сферы предоставлено право самостоятельно устанавливать величину тарифных ставок и окладов.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифный разряд. Его величина отражает уровень характеристик (факторов), заложенных в основу идентификации разряда, например сложности труда и квалификации работника. Если методика формирования тарифной системы предусматривает числовую оценку факторов, можно получить количественную характеристику разрядов. Соотнесение ее с числовой характеристикой наименьшего разряда даст значение тарифного коэффициента, который используется для определения соотношения тарифных ставок (окладов). Совокупность тарифных разрядов и коэффициентов образуют тарифную сетку. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Диапазон разрядов определяется соотношением крайних тарифных коэффициентов.
В практике работы торговых предприятий можно использовать два подхода к построению тарифных систем. Тарифный (квалификационный) разряд в первом варианте отражает класс группы, описание которого дается в специально разрабатываемых квалификационных характеристиках (например, тарифно-квалификационных справочниках). Разряд должности (профессии) или работника устанавливается на основе их тарификации. Второй подход предусматривает присвоение индивидуальных тарифных разрядов должностям и квалификационных разрядов работникам на основе специально разрабатываемых схем оценок.
Наиболее распространенными методами построения тарифных систем и схем должностных окладов являются следующие.
Суммарный метод. Он заключается в определении квалификационной категории работ (рангов, разрядов) в соответствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая операция оценивается с точки зрения сложности ее выполнения. Исходя из перечня реализуемых функций, производится суммирование результатов оценки. Должности (работники) ранжируются от наибольшей суммы – самый высокий разряд, к наименьшей – первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации их уровнем, методика определения которого будет рассмотрена ниже.
Квалификационный метод предполагает установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, разрядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оценивается уровень ответственности, сложность труда, уровень квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько его модификаций.
1. Метод ранжирования или метод рядов – наиболее простой подход к определению разряда работ (должностей, работников). Он заключается в сравнении должностей или работников по фактору, положенному в основу оценки. Для повышения уровня объективности оценка производится несколькими экспертами. Результаты по каждому эксперту усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг должности или работника (соответствующий порядковый номер). Первый ранг наименьший, последний – наибольший. Метод устанавливает ранг оклада, но не позволяет определить величину тарифного коэффициента.
2. Метод градации (классификации). Суть метода заключается в выделении классов (разрядов), количество которых определяется в зависимости от разнообразия реализуемых функций. Класс (разряд) оценивается с учетом его ценности для организации. Метод позволяет определить тарифные разряды по наиболее типичным признакам выполняемых функций. Должности (работники) группируются в соответствии с выбранными характеристиками. При данном подходе, как и при ранжировании, количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости не определяется. Пример группировки должностей на основе метода градации приведен в табл. 16.1.
Таблица 16.1
Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
Класс |
Администрация и вспомогательная группа |
Учетно-аналитическая группа |
Коммерческий отдел |
Товарный отдел |
Склад |
А |
Директор |
|
|
|
|
Б |
Зам. по орг. работе |
Гл. бухгалтер |
Коммерческий директор |
|
|
В |
Инспектор по кадрам |
Зам. гл. бухгалтера |
Зам. по закупкам |
Зав. отделом |
Зав. складом |
Г |
|
Бухгалтер |
Агент по снабжению |
Зам. зав. отдела |
Товаровед |
д |
|
|
Водитель-экспедитор |
Старший продавец, старший кассир |
|
Е |
Сантехник |
|
|
Продавец, кассир |
Кладовщик |
Ж |
Дворник, уборщица |
|
|
|
Грузчик |
Развитием метода градации является описание классов (разрядов). В этом варианте для каждого класса (разряда) разрабатываются квалификационные характеристики. Для их составления можно использовать существующие тарифно-квалификационные справочники и характеристики, например [21, 24, 27], скорректированные с учетом специфики реализуемых в органиэации функций. По аналогии в структуру квалификационных характеристик целесообразно включить три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
Соотношение разрядов можно установить, используя тарифную сетку предприятий со сходными условиями работ или единых тарифных сеток (ETC), например, 6– или 8-разрядную тарифную сетку, введенную Постановлением Правительства РФ от 17.09.86 № 1115. Используются также тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. ETC, получившая наибольшее распространение в торговле, устанавливает соотношение тарифных ставок и окладов должностей исходя из тарифно-квалификационных характеристик, приведенных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС)*. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности. Методика построения тарифной сетки на основе ETC бюджетной сферы с учетом существующих методических рекомендаций подробно рассмотрена в работе [79. С. 12].
* Единый тарифно-калификационный справочник работ и профессий рабочих / Утв. Постановление Госкомтруда СССР от 12.02.1986 № 55/ 485 и Секретариата ВЦСПС от 07.01.1986 № 4/1-16.
О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России /Утв. Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а.
Аналитический метод. Определение разряда на основе данного метода осуществляется с учетом факторов, положенных в основу оценки.
Оценка рабочих мест (должностей) производится на основе схемы оценки, разрабатываемой с учетом должностных и личностных спецификаций организации. В число факторов, харктеризуюших должность, можно включить следующие:
1. Требуемая квалификация. Определяется необходимыми уровнем образования, опытом работы, умственными и физическими способностями.
2. Умственные и нервно-психологические нагрузки. Определяются нагрузкой на мыслительные процессы, степенью концентрации и переключения внимания.
3. Физические нагрузки. Определяются удельным весом ручной работы, тяжестью и интенсивностью труда.
4. Уровень ответственности за выполнение операций. Определяется ответственностью за процесс труда, его безопасность, товарно-материальные ценности.
5. Уровень ответственности за управление персоналом. Определяется числом работников, находящихся в подчинении.
6. Окружающая среда. Определяется температурой, уровнем шума, освещенностью и др.
Для оценки работ, выполняемых служащими различных категорий, можно использовать факторы, рекомендуемые Институтом труда Минтруда РФ (табл. 16.2).
Таблица 16.2
Факторы оценки работы и показатели их значимости*
* Приводится по: Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. 336 с. С. 115.
№ п/п |
Факторы оценки |
Удельная значимость фактора в общей оценке |
1. |
Содержание труда |
0,30 |
2. |
Разнообразие (комплексность) работ |
0,15 |
3. |
Самостоятельность выполнения работ |
0,25 |
4. |
Масштаб и сложность руководства |
0,15 |
5. |
Дополнительная ответственность |
0,15 |
Существует несколько модификаций аналитического метода.
1. Метод пофакторного сопоставления. Оценка проводится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представительными для определенной профессиональной группы (например, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе которых будет производиться оценка. Условный пример такой оценки, проведенной по восьмибалльной шкале, приведен в табл. 16.3.
Таблица 16.3
Результаты оценки представительных должностей
№ п/п |
Наименование должности и факторы оценки |
Удельная значимость фактора оценки |
Оценка должности (баллы) |
Оценка должности с учетом значимости фактора |
1. |
Бухгалтер |
|
|
|
1.1. |
Квалификация |
0,25 |
4 |
1,0 |
1.2. |
Уровень ответственности |
0,30 |
5 |
1,5 |
1.3. |
Напряженность умственного труда |
0,20 |
6 |
1,2 |
1.4. |
Физические нагрузки |
0,15 |
2 |
0,3 |
1.5. |
Условия труда |
0,10 |
3 |
0,3 |
|
Ранг должности |
|
|
4,6 |
2. |
Продавец |
|
|
|
|
................................... |
... |
... |
... |
На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравниваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фактору, полученных в результате сопоставления.
2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоинствами данного метода являются:
– полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;
– возможность учета мнения экспертов о ценности факторов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;
– способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.
На первом этапе разрабатывается схема оценки. Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает значимость фактора. На небольших предприятиях торговли можно использовать единую схему оценки. На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-оперативного и вспомогательного персонала, для административно-управленческого персонала и т. д.). В табл. 16.4 приводится один из вариантов схемы оценки должностей розничного предприятия торговли.
Таблица 16.4