33 Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потребив кадрах

Планування персоналу - це одне із завдання кадрової служби. Суть планування персоналу полягає в тому, щоб туристично-готельне підприємство в потрібний час мало в розпорядженні необхідну робочу силу відповідно до потреб якості і кількості. Планування персоналу містить у собі такі етапи: 1) виявлення потреби в персоналі; 2) пошук персоналу; 3) планування застосування (участі) персоналу; 4) планування розвитку персоналу; 5) планування звільнення персоналу.

Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, що служить основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури й динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого і сьогодення. Воно виходить з цілей розвитку підприємства, об'єднання, галузі, яких необхідно досягти на певному перспективному етапі.Основні етапи прогнозування: ♦ Ретроспекція - вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 10-15 років); ♦ діагноз - визначення характеру й стану кадрової роботи та структури кадрів на підставі всебічного їх дослідження. Насамперед виявляються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи вдосконалення кадрової роботи, мети прогнозування й коло кадрових завдань, що підлягають вирішенню; ♦ вибір методу - найбільш відповідальний етап у прогнозуванні кадрової роботи. Методи можуть бути формалізованими і неформалізовані: у першому випадку використовується апарат математичної статистики, у другому - експертні оцінки та пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в області підбору, підготовки, розстановки і виховання кадрів; ♦ прогноз - передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному та соціально-демографічну структуру кадрів, організації та проведення кадрової роботи на виробництві .

34Роль кадрового планування в готелі

Важливим інструментом управління персоналом є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей готелю. Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно погоджуватися з іншими його видами (планування надання послуг, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи,як: - потреба в персоналі; - робота з наймання і заповнення вакантних робочих місць, підготовки кадрів; - витрати на робочу силу тощо. Політика витрат на робочу силу (вклади в «людський капітал») обумовлює підходи до залучення робочої сили і розвитку власного персоналу, підготовки і перепідготовки кадрів, до розробки і реалізації соціальних програм. Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємо-зв 'язок оплати праці з її результативністю або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю. Система оцінки результатів праці у взаємозв'язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників по службі. Поділ праці і взаємозв'язок часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, мають велике значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення за допомогою зміни діяльності і т.д. Управління персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізовувалися б творчі можливості пра-цівників, розвивалися їхні здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень. Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на трудові відносини, що складаються, є мотивація праці, що передбачає: - систему винагороди, матеріального і морального заохочення; - збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи; - розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри; - поліпшення соціально-психологічного клімату в готелі завдяки зміні стилю управління, умов наймання і роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку; - активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі готелю тощо. Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного зростання кваліфікації. У створенні сприятливого іміджу готелю для залучення найбільш якісної робочої сили велику роль грає соціальна політика готелю, що виявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, які надаються готелем працівникам, окрім обов'язкових, передбачених законодавством у порядку соціального захисту. Засобом управління персоналом може бути регулювання трудових відносин між адміністрацією і працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами і профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації і працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління і розвиток готелю і т.д., а також угоди з процедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників та службовців.