Методы успешного проведения изменений

Конкретные методы преодоления сопротивления изменениям, т.е. методы успешного осуществления ОР:

1. Участие. Люди, участвующие в разработке изменений, лучше понимают его необходимость, чувствуют себя его частью с самого начала и лучше понимают, как изменится их деятельность.

2. Коммуникации и образование. Если изменение предвидится заранее, сопротивление ему может быть снижено путем подготовки людей и групп к нему за счет информирования и обучения.

3. Переговоры и заключение соглашений. Если известно, что кто-то будет сопротивляться изменениям, заключение формальных сделок с ними может оказаться результативными. Такие сделки предполагают сопротивляющимся некоторые гарантии со стороны администрации.

4. Поддержка изменений со стороны высшего руководства. Большинство людей признают власть высшего руководства в компании и чувствуют свою обязанность поддерживать изменения, если их поддерживает руководство.

Традиционный метод преодоления сопротивления изменениям – принуждение. Но иногда это единственно возможный метод, который применяется в кризисных ситуациях, когда другие меры не действуют. С точки зрения теории организационного развития это крайняя мера, т.к. принуждение увеличивает риск того, что будущие изменения будут происходить еще более тяжело.

Сравнительные достоинства ОР:

• Более высокая вероятность достижения запланированных результатов (успешного осуществления изменений).

• Более благоприятный психологический климат в организации¹¹.

• Создание условий для дальнейшего совершенствования деятельности.

Сравнительные недостатки ОР:

• Большие усилия от высшего руководства (необходимость постоянного контроля хода изменений).

• Большее время на выявление проблемы и принятие решений.

• В большинстве случаев необходимо привлечение консультантов.

Иначе говоря, большая часть достоинств ОР проявляется в перспективе (и носит долгосрочный характер), а недостатки проявляются в краткосрочном периоде. А для традиционных методов характерно другое соотношение: достоинства проявляются сразу же (экономия времени руководителей, более быстрое принятие решений и т.п.), а недостатки – в перспективе (также носят долгосрочный характер).

Другими словами, ВЫБОР методов проведения организационных изменений существенно зависит от соотношения долгосрочных и краткосрочных целей руководства, а также возможностей и угроз внешней среды и ресурсов организации.

Роль консультантов

Несмотря на всю внешнюю простоту теоретической модели организационного развития (превращения тех, кого затрагивают изменения в их участников), для ее практической реализации требуются специальные знания. Поэтому для того, чтобы процесс изменения прошел в разумные сроки и дал практические результаты, высшему руководству необходима помощь специалистов в этой области – внешних консультантов.

Практика как зарубежных, так и российских предприятий показывает, что для успешного проведения изменений необходимо, чтобы выполнялся ряд условий:

• руководство предприятия было ДЕЙСТВИТЕЛЬНО заинтересовано в улучшении деятельности предприятия (а не создает видимость активной работы);

• руководители предприятия и консультанты работают совместно, так как руководители и сотрудники предприятия знают проблемы¹², а консультанты знают методику их решения¹³. Именно сочетание этих знаний дает возможность получить практические результаты;

• руководители и сотрудники предприятия работают над поиском решений самостоятельно (при методической поддержке консультантов);

• консультанты участвуют во внедрении рекомендаций и осуществляют сопровождение изменений.

Таким образом, главная задача консультантов – не решить проблемы предприятия, а помочь руководству и сотрудникам предприятия самим найти и принять решения.