Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры с факторами внешней и внутренней среды

3.1. Проблемы организационной культуры Магазина одежды "Планета покупок"

Формирование организационной культуры и её развитие требуют длительного времени. Процесс может занять годы и десятилетия. Её основы должны быть заложены на самых ранних стадиях становления компании. При должном отношении к делу уже в самое короткое время в компании возникают собственные системы ценностей, вырабатываются определенные нормы. Они должны полностью разделяться всем персоналом, способствовать развитию компании.

Различают формальные и неформальные методы развития организационной культуры. Особое место принадлежит неформальным методам. В них во главу угла ставиться личность руководителя. Его личный пример определяет многое, диктует определенные правила поведения. При успешном развитии организации коллектив становится значительно больше, бизнес заметно расширяет свои горизонты, приходят новые кадры.

На этом этапе личный пример руководителя не утрачивает своей значимости в поддержании и развитии организационной культуры. Руководитель теперь уже чисто физически не в состоянии общаться с каждым из служащих собственной фирмы [22].

Существующие неписаные правила, традиции и установки тиражируются старыми членами команды. Максимально эффективная организационная культура коллектива на этой фазе развития требует структурирования организационных процессов, перехода к формальным способам управления. Разрабатывается и внедряется этический кодекс, другие документы, позволяющие формализовать процессы развития организационной культуры, отсутствуют в Магазине одежды «Планета покупок».

Естественная технология формирования организационной культуры требует анализа принципов взаимодействия сотрудников и основ работы организации. Необходимо разработать корпоративный кодекс и свод правил другого типа, которыми он дополняется. Все это применяется в коллективе, а результаты опять анализируются.

На первом этапе анализу подлежат:

– базовые ценности;

– символика;

– стандарты поведения работников и руководства;

– способы взаимодействия;

– отношение к бренду сотрудников и партнёров.

Анализ позволяет определить позитивные ценности, повышающие эффективность деятельности, требующие всяческого развития.

В корпоративный кодекс, который отсутствует на исследуемом предприятии отражает способы и направления, по которым формируется корпоративная культура. Значение имеют общие правила поведения, миссия компании, перспектива развития, символика, возможности роста лояльности персонала, его приверженность основным ценностям корпорации.

Инициатором формирования корпоративной культуры должен выступить лидер организации. Особое место занимают формальные руководители. Влияние на корпоративную культуру могут оказывать иногда неформальные лидеры. Многое определяет в этом вопросе:

– стиль поведения и личность руководителя корпорации;

– сфера деятельности;

– установленная атрибутика и поощрения;

– особенности реагирования на кризисные ситуации.

Квалификация сотрудников и общий уровень культуры имеют огромное значение. На развитии организационной культуры сказывается политическая и экономическая ситуация, состояние деловой среды, традиции и национальные особенности.

Собственнику и директору Магазина одежды «Планета покупок» следует рассматривать организационную культуру в качестве основного механизма роста эффективности единого организма компании. Важность её для любой организации сомнений не вызывает.

Она оказывает влияние на:

– мотивацию;

– привлекательность компании, что отражается на текучести персонала;

– деловую репутацию и нравственные позиции каждого отдельного члена коллектива;

– творческий потенциал работников и компании в целом.

Руководство Магазина одежды «Планета покупок» должно быть кровно заинтересовано в гибкости и новаторстве, как неотъемлемых составляющих организационной культуры.