9. Содержание и виды управленческих решений.

Управленч. решения – это выбор альтернативы – акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. В итоге упр.реш. представляется как результат управленческой деят-ти. В более шир.понимании упр.реш - это основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленчиских задач. Процесс принятия решений: классический подход: 1.Определ.проблемы; 2Определ.альтернатив; 3Принятие решен.;4.Реализация решен.;5.Контроль за исполнением.Методы принятия решен.: 1.Неформальный(эвристический)-на интуиции менеджера, 2.Коллективный, 3.Количественный (с помощ. ЭВМ). В процессе принятия реш.менеджеру необходимо дать ответы на ?-ы: Что делать?Как делать?Кому поручить работу?Каковы сроки ее исполнения?Для кого делать? Где делать?Что это даст? Виды Решен. В зависим. от условий: в условиях определенности (увереность в результатах альтернатив) и в обстановке риска (неопределенность). Другие критерии: по сроку действия (долго-,средне- и краткосрочные); по частоте принятия (одноразовые и повторяющиеся); по широте охвата (общие и узкоспециализированые); по форме подготовки (единоличные, групповые и коллективные); по сложности (простые и сложные); по жесткости регламентации: контурные, структурированые,алгоритмические. Классификация Мескона, Альберта, Хедоури: 1Организационные (руководство принимает. Их делят: запрограмированные и незапрограм); 2Интуитивные (интуитивно-логическое мышление) 3Рациональные (основыв на аналитическом процессе).

10. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления фирмой. Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью об еспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников,направленного на достижениецелей предприятия. Менеджмент любого предприятия вкл. 2 основных аспекта: определение целей фирмы и руководство предприятием (управление людьми). Политика мотивации нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций, ведь ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. В настоящее время происходит смещение к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Произошедшие изменения в экономике преобразуют подходы в области управл. челов.ресурсами. Управляющие персоналом – это группа специалистов-менеджеров, главная цель которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров туристской организации. Особую роль в управлении человеческими ресурсами играют кадровые службы. Задача в том, чтобы они постепенно становились центрами по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Основу работы кадровых служб составл. след. направлен.:1.формирование кадров;2.развитие работников; 3.совершенствование организации труда. В туристс.организац. должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновления и совершенствование, развитие и мотивации. В системе управления персоналом выделяют 4 группы факторов: 1технико-технологические, 2личностные, 3экономические и социально-политические,4развитие теории управления. Задачи кадровых служб: 1всесторонняя поддержка бизнеса, 2 формирование политики прогноза персонала, 3 выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов, 4создание условий для высокопродуктивной работы, 5 расширрение знаний менеджеров организации.

11.Исследование среды маркетинга туристского предприятия и использование системы маркетинговой информации для принятия обоснованых управленческих решений. Концепция маркетинга предполагает, что инфо-ция явл. не менее важным ресурсом предприятия, чем финансы и персонал. Маркетинговая инфо помогает туристскому предприятию: получать конкретные преимущества, снижать финансовый риск, анализировать состояние внутренней и внешней среды, повышать доверие к фирме и ее услугам. Маркет.инфо бывает: историческая, текущая, прогнозная, констатирующая(о состоянии объектов управления), поясняющая(объясн. изменения в системе маркетинга), плановая(исп. в ходе принятия решений о целях,стратегии и программах маркетинга), количественная(емкость рынка, доля рынка), качественная(описание состояния объектов,в качественных харкатерист.), постоянная, переменная(количествен и качествен хар-ки), эпизодическая, демоскопическая(сведения о потребителе), экоскопическая(о общеэкономич.ситуации, о конъюктуре), первичная(опросы,наблюдения, тестирование), вторичная(бухгалтер. и статистическ. отчетности, справочнники). Осн.принципами формирован. и использ. инфо в системе маркетинга явл.: актуальность, достоверность, релевантность( точные сведения, избегание работы с ненужн.данными), полнота отображения, целенаправленность, согласованность. Совокупность всей инфо,необх. для выполнен. маркетинг. мероприят., назыв. системой маркет. инфо. Она обычно состоит из 4-ех подсистем: 1. внутрен. инфо( статистич. и бухгалтерск. отчетность,данные договоров, акты ревизий и проверок), 2. внешняя инфо(источники общей инфо: радио и ТВ,рекламная д-тьмассового характера,выставки, совещания и источники узкопрофильн.инфо: отчеты, интервью руководителей) может быть офиц.опубликованной и синдикативной, 3 сбор первичной инфо(опрос, наблюдение, эксперимент, имитационное моделирование) особое место занимают экспертные оценки(основан.на опыте интуиции квалифициров.специалистов) и метод фокус-группы (7-12чел.), 4 анализ инфо (регрессионный а-з-статистич. метод анализа данных для определ. зависим.одной переменной от другой или нескольких независим.переменных.;Дисперсионный а-з – использ.для подтверждения или опровержения факта влияния изучаемого фактора на определ. эконом.показатели; Вариационный а-з- для проверки того, насколько существенно влияет изменение независимых переменных на зависимые.;дискриминантный а-з-деление ранее заданных групп объектов через комбинацию многих независимых переменных и т.о.объясн. различия между группами.; Факторный а-з – использ. для исследован. взаимосвязи между переменными с целью уменьшения числа влияющих факторов до наиболее существенных.; Кластерный анализ – позвол. объеденять переменные или объекты в группы т.о., чтобы различия между объектами, составляющими один кластер были бы меньше их отличий от других кластеров. Наряду с анализом инфо использ и методв прогнозирования. Для прогнозирования также примен. Интуитивно-творческие методы: мозговая атака(брэйнсторминг) и синектика(отчуждение исходной проблемы, что достигается путем построения аналогий с другими областями жизния, затем происходит быстрый возврат к исходному пункту).

12.Содержание, особенности и направления рациональной организации труда в туризме. Управленческий труд – планомерная деят-ть работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны решать подобные задачи. Управленческий труд имеет свои спецефические особенности: 1.Информационный характер непосредственного предмета и продукт этого труда. 2. Он учавствует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц. 3. В качестве предмета управленч.труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем. 4. Его результатом являются управленческие решения. 5.Средства этого вида тура –организационная и вычислительная техника. 6. Этот труд умственный. Управленческий труд в туризме не создает материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и в этом отношении он выступает как труд протизводительный. Задачи менеджмента в области управления процессами труда: 1распознать у своих сотрудников противоречия в целях, 2сгладить противоречия в целях, 3целенаправленно формировать структуру предприятия, 4соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. Принципы, лежащие в основе рацион. организации труда: 1.Комплексность(развитие по направлениям и касается всего управленч.коллектива); 2.Системность(все части взаимно согласованы); 3.Регламентация (установление и строгое соблюдение определен.правил, положений, указаний) 4.Специализация (закрепление за каждым подразделениемопредел.функций) 5. Стабильность (стабильность своего состава,функций и решаемых задач) 6. Целенаправленное творчество. Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах – уровне оплаты и стимулирования труда; разделении и кооперации труда; техническом обеспечении и механизации; нормировании труда; благоприятном режиме и хороших увсловиях труда.