3. Методики визначення вартості науково – технічної інформації

Кожне джерело науково-технічної інформації має свою спе­цифіку. Для порівняння різних інформаційних джерел застосову­ється коефіцієнт коригування. Цей коефіцієнт пропонується ви­значати за формулою складних процентів, що дає змогу привести рівномірні величини оцінки розрахункової величини і встановити опосередковану залежність інформаційного джерела від його поширеності.

Коефіцієнт коригування А обчислюється за формулою

А = , (8.7)

де n - поширеність чи відомість або кількість джерел з даної те­матики чи кількість джерел, врахованих під час пошуку; t— час з моменту публікації даної інформації або доведення її до відома необмеженого кола осіб.

Формальними ознаками будь-якого джерела науково-техніч­ної інформації є: автор або кількість авторів: наклад видання або середня кількість учасників заходу: вартість одного примірника чи вартість участі в тому чи іншому заході; обсяг публікації чи виступу; час із моменту публікації.

Крім перелічених вище ознак, важливим є «розсіювання» ін­формації в різних джерелах, або «інформаційний шум».

«Інформаційний шум» характеризується коефіцієнтом, який до­рівнює відношенню відповідних запитові джерел до всіх відібра­них за даною темою матеріалів (за певний проміжок часу). Прак­тика показала, що коефіцієнт «інформаційного шуму» лежить у межах 0,3—0,05.

Таким чином, вартість науково-технічної інформації В_нті можна обчислити за формулою

, (8.8)

де К_ш — коефіцієнт «інформаційного шуму»; Ц — ціна одного примірника або прирівняна до неї величина; Н — наклад ви­дання або прирівняна до нього величина; а — коефіцієнт кори­гування; V— обсяг публікацій або величина, яка може бути прирівняна до нього; К_стр — коефіцієнт техніко-економічного старіння.

Тема 9 Трудовий потенціал підприємства та його оцінка

9.1Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах

Персонал — це сукупність постійних працівників, що отри­мали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими харак­теристиками персоналу підприємства.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1 Трудовий потенціал працівника— це індивідуальні інте­лектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2 Груповий (бригадний) трудовий потенціал, крім трудового потенціалу окремих працівників, містить додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологіч­них і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3 Трудовий потенціал підприємства (організації)— це су­купні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної органі­заційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологі­чних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуа­льні можливості працівника.

2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3 За характером участі у виробничо-господарському процесі: 3.1 Потенціал технологічного персоналу— це сукупні мож­ливості працівників підприємства, задіяних у профільному та су­міжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кі­лькості, а також працівників, виконуючих технічні функції апа­рату управління.

3.2 Управлінський потенціал — це можливості окремих кате­горій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1Структуроформуючий трудовий потенціал — це мож­ливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2 Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівни­ків як передумови для досягнення економічного успіху за раху­нок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3Продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, нату­ральні, вартісні та умовні.

Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зі­ставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх­німи потенційно можливими параметрами.

Вихідною структурноформуючою одиницею аналізу трудо­вого потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуаль­ний потенціал).

Трудовий потенціал працівника містить:

• психофізіологічний потенціал — здатності і схильності лю­дини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

• кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок та умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

*соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соці­альної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Структура трудового потенціалу організації являє собою спів­відношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних й інших характеристик груп працівників і відносин між ними. Як складне структурне соціально-економічне утворення тру­довий потенціал організації містить такі компоненти: кадро­вий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова містить: а) професійні знання, уміння і на­вички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфіка­ційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потен­ціал).

Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відби­ває зміни в його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «тру­довий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці прин­ципах прийняття управлінських рішень.