19. Теория мотивации а.Маслоу и ее применение на практике.

Рaбoтaя нaд cвoeй тeopиeй мoтивaции в 40-e гг. XX в., Мacлoy, пpoaнaлизиpoвaв пoтpeбнocти, oпpeдeлил пocлeдoвaтeльнocть иx вoзникнoвeния (иepapxию). Пepвoe мecтo зaнимaют физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, нeoбxoдимыe для выживaния индивидa. Они включaют пoтpeбнocти в пищe, вoдe, oтдыxe, a тaкжe ceкcyaльныe пoтpeбнocти.

Нa втopoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм. В иx чиcлo вxoдят: пoтpeбнocти в зaщитe oт физичecкиx и пcиxoлoгичecкиx oпacнocтeй co cтopoны oкpyжaющeгo миpa и yвepeннocть в вoзмoжнocти yдoвлeтвopeния физиoлoгичecкиx пoтpeбнocтeй в бyдyщeм.

Тpeтьe мecтo зaнимaют coциaльныe пoтpeбнocти, нaзывaeмыe инoгдa пoтpeбнocтями в пpичacтнocти. Этo пoнятиe, кoтopoe включaeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к кoмy или чeмy-либo.

Нa чeтвepтoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в yвaжeнии, в кoтopыe вxoдят пoтpeбнocти в caмoyвaжeнии, кoмпeтeнтнocти, yвaжeнии co cтopoны oкpyжaющиx, пpизнaнии.

Нa пятoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти caмoвыpaжeния, т. e. peaлизaции cвoиx пoтeнциaльныx вoзмoжнocтeй и pocтe кaк личнocти.

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ: люди почти не интересуются содерж-ем работы, концентр-ют вним-ие на оплате и условиях труда. Необходимо, чтоб минимал.зар.плата обеспеч-ла частич.удовлетв-ие потреб-тей; чтобы рабочие условия не были рискованными, опасными.

ПОТРЕБ-ТИ В БЕЗОП-ТИ: сотруд-ки стрем-ся избегать риска, внутр-не противятся измен-ям, преобразов-ям; любят порядок, четкие правила и т.д.; оцен-ют свою работу с т.зр. обеспеч-ия их стабил-ти существ-ия в будущем. Рекоменд-ии по управлению ими: *не привлекать сотруд-ов к принятию рисков.решений, осущест-ию/внедрению измен-ий;*обеспечить наличие четких должностных инструкций.*следует создавать и равивать сис-му социал.страхов-ия.

СОЦИАЛЬНЫЕ: сотруд-к рассм-ет работу как принадл-ть к определ.коллективу или орг-ции, как возмож-ть устан-ть дружеск.отнош-ия с коллегами и т.д. Следует создавать усл-ия для соц.общения на работе; хорошие резул-ты дают группов.форма орг-ции труда и групповые меропр-ия вне работы.

ПОТРЕБ-ТИ В ПРИЗНАНИИ: сотруд-ки стрем-ся к лидерск.положению или к положению признанн.авторитета при решении определ.задач; сотруд-ки стрем-ся быть компетентными.Использ-ся различ.формы выражения признания заслуг:всевозможные формы признания.

ПОТРЕБ-ТЬ В САМОВЫРАЖЕНИИ: люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Следует ставить оригинальные цели, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач, привлекать к работе, требующей творческого подхода!

20. Процессуальные теории мотивации (кроме теории Лока).

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

* затраты труда — результаты;

* результаты — вознаграждение;

* вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости Адамса.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

- затраченные усилия,

- восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.