Розділ 1. Психологія організацій 10

Розділ 1. Психологія організації

1. Характеристики організації

2. Структура організації.

3. Функціонування організації

4. Свідомість організації

5. Психологічні тенденції організаційного середовища

6. Житєєвий цикл організації

Здатність підпорядковуватись в людині біологічно закладена. Тому контроль є природнім і потрібно непомітно справляти на людей належний вплив, змінюючи в бажаному напрямі їх поведінку

Б. Скіннер

1. Характеристики організації

Одній з причин організаційного буму в останні сто років з'явилася індустріалізація, що зумовила фундаментальний перехід від аграрного типу господарювання і сільської культури, що переважав у той час, до індустріального суспільства і міської культури. Ці зміни породили новий тип життя, що характеризується невідомими людству раніше близькістю, залежністю людей між собою.

Традиційно в тій або іншій формі організація розглядається як інструмент досягнення цілей. «Організація є свідомо координованою соціальною освітою з певними межами, що функціонує на щодо постійній основі для досягнення загальної мети або цілей» .

1) Цілеспрямованість — поза сумнівом одна з найважливіших характеристик організації. Першою і неодмінною умовою її існування є формування загальної мети. Мета, представлена у формі твердження, в якому з більшою або меншою конкретністю відбиті деякі бажані для організації результати, виступає ключовим чинником, що визначає поведінку її членів. Роль загальної мети така велика, що нерідко саму організацію розглядають як «упредметнену» мету, ради якої вона створена.

Загальною організаційною метою може стати тільки така мета, суб'єкт якої спирається на якусь силу або процес, здатний забезпечувати її верховенство над індивідуальними цілями. Якщо подібне забезпечення відсутнє, найталановитіша і продуктивніша мета має мало шансів піднятися над іншими, навіть абсолютно бездарними намірами і планами. І, навпаки, найбезглуздіша і нижча затія може взяти вгору над блискучими і благородними планами, якщо вона базується на організаційному процесі, що забезпечує її пріоритетність.

При цьому перетворитися на загальну організаційну мету індивідуальна мета може тільки в тому випадку, якщо її перевага і верховенство над цілями інших індивідів не буде одномоментною. Якщо пріоритетність мети одного індивіда, що існує сьогодні, змінялася завтра верховенством намірів іншого, а післязавтра — третього, то жодна з цих цілей не буде досягнута, а організація навряд чи зможе довго виносити подібне щоденне реформування. Отже, верховенство однієї мети над іншими повинне бути відносне постійним.

Таким чином, першою і необхідною умовою створення організації є не стільки загальна мета, скільки якась сила, здатна додати якій-небудь індивідуальній меті статус загальною і зробити її суб'єкта носієм загальної мети.

2) Такою силою виступає організаційна влада — процес, що забезпечує стійку пріоритетність загальної мети над індивідуальними цілями працівників і широкий набір організаційних засобів, що використовує для цього, включаючи насильство.

Модель спільної влади, партнерства та взаємозалежності

Надання повноважень

• розподіл влади та відповідальності між окремими особами та групами людей

• надання повноважень означає допомогу людям в розвитку їх впевненості стосовно можливостей самостійного виконання роботи

• почуття самоефективності

• почуття впевненості

• почуття власної важливості

• почуття змісту

• почуття довіри

Шляхи розвитку надання повноважень

• встановлення точних цілей та прогнозів

• стимулювання виявлення персональної майстерності

• моделювання або виявлення правильної поведінки

• забезпечення соціальної та емоційної підтримки

• встановлення емоційної заангажованості (енергійність, захоплення)

• забезпечення інформацією (зокрема, “привілейованою”)

• забезпечення ресурсами, які сприяють успіху

• наявність результатів праці

Відмова від незалежності своєї особистості, з’єднати своє Я з ким-небудь або з чим-небудь зовнішнім, що таким чином отримати силу, якої людині бракує.

Розглянутий вище процес влади, що упорядковує суперечливий характер організації, є сутнісною характеристикою будь-якої організації незалежно від змісту загальної мети і особових особливостей суб'єкта організаційної влади. Виступаючи як засіб зміни цілей і поведінки членів організації, тобто як засіб психологічної дії, цей процес «упредметнений» в системі засобів, які здатні реалізовувати владу безособово у вигляді організаційної структури, формалізованих функціональних взаємозв'язків, посадових обов'язків і інструкцій, норм і правил. Ця система засобів, в яких в тій чи іншій мірі відбита загальна мета, також є застиглою формою організаційної влади. Фактично вона може функціонувати без безпосередньої участі суб'єкта влади, однозначно указуючи на підлеглість безлічі індивідуальних цілей загальної мети.

І чим більше розмір організації, тим ширше набір засобів, які використовуються в цьому процесі. Якщо в малих організаціях процес об'єднання цілей її членів досить простий і може здійснюватися шляхом безпосередньої взаємодії і спілкування між керівником і підлеглими, то в крупних організаціях цей процес завжди носить опосередкований характер і в нього залучені різноманітні структурні, функціональні і інші засоби, розгляду яких і присвячений справжній розділ.

Більшість досліджень і теорій в явній або прихованій формі мають на увазі великі, складні організації. І це недивно, тому що саме подібні організації складають потужність будь-якої розвиненої держави.

Серед характеристик організацій, які знайшли віддзеркалення в багатьох теоріях крім великого розміру і складності, як правило, виділяються такі характеристики, як формалізація, раціональність, ієрархічна структура і спеціалізація.

3) Для організаційної психології розмір організації перш за все виступає як чинник, що детермінує характер міжособових відносин. У великих організаціях міжособові відносини в значній мірі втрачають свою безпосередність: навіть якщо менеджер концерну «Сименс АГ» підтримує регулярні відносини з 50 співробітниками, це складе лише близько 0,01% чисельності всього концерну!

4) Складність організації пов'язана із ступенем диференціації. Вона включає рівень спеціалізації або розподілу праці, кількість рівнів в ієрархії і ступінь територіального розподілу її підрозділів.

5) Формалізація частково є результатом її розміру і відображає потребу в структурованому контролі. Відсутність безпосередніх контактів у великій організації не дозволяє працівникам формувати загальні підстави для взаємодій. Заздалегідь розроблені і встановлені правила і процедури, що визначають поведінку працівників, виступають орієнтирами для різних форм взаємодії. Формалізація, таким чином, — це правила і процедури, викладені у письмовій формі і виступаючі стійкими поведінковими орієнтирами для всіх працівників. Вони можуть охоплювати як загальні, так і дуже специфічні форми поведінки і навіть окремі дії. Індивід, приходивши на роботу, виявляється перед лицем вже чітко встановлених форм дій і взаємодій, які полегшують йому процес «входження» в нову для нього структуру.

6) Раціональність — ще один атрибут великої організації. Створення організаційної структури припускає впорядкування соціальною або социотехнической системи, що має деяку мету. Система повинна бути раціональною, тобто грунтуватися на логіці і науковому знанні (або, щонайменше, на здоровому глузді). Поведінка кожного працівника повинна бути орієнтоване на досягнення організаційної мети. Тільки цілеспрямована поведінка дозволяє ефективно використовувати ресурси. Раціональність також досягається дробленням мети на завдання, які доручаються підрозділам організації. Таким чином, виконання елементами системи своїх завдань забезпечує виконання загальної мети всієї організації. Індивід, що погодився прийняти керівництво елементом системи, зобов'язаний узяти на себе відповідальність за виконання його завдання, тобто фактично повинен розглядати мету свого підрозділу як свою власну, особисту. Ці обов'язки, що приймаються на себе індивідом, знаходять свій вираз в так званих посадових або службових обов'язках. На додаток до обов'язків менеджер отримує певні прерогативи у використанні організаційних ресурсів для виконання завдання, що стоїть перед ним. Ці прерогативи і ресурси є підставою його посадової влади.

7) Ієрархічна структура багато в чому є віддзеркаленням системи завдань і цілей організації. Ієрархія — це наявність різних владних повноважень на різних організаційних рівнях, ланцюжок формальних взаємин руководства— підпорядкування, що йде від вершини організаційної піраміди до її підстави і що зв'язує всю організацію воєдино. Ступінь влади або об'єм владних повноважень на кожному рівні може бути визначений, виходячи з можливостей індивіда контролювати матеріальні і трудові ресурси. Як правило, індивіди, займаючі вищі пости, володіють ширшими можливостями в контролі ресурсів. За допомогою владної вертикалі діяльність підрозділів отримує необхідну координацію і спрямованість на досягнення загальної мети.

8) Ще однією характеристикою складної організації виступає спеціалізація. Вона пов'язана з певним групуванням деятельностей, що виконуються окремими індивідами. Набір дій, що наказують певній посаді або окремому індивідові, повинен бути раціональним з погляду ефективності. Спеціалізація може виступати в двох формах — як розподіл праці і професіоналізація. У першому випадку конкретне завдання на підставі аналізу ділиться на елементи, повторюваність яких вища, а складність значно нижча за все завдання. Це дозволяє спростити навчання і заміну персоналу. У другому — спеціалізація стосується не завдання, а знань і навиків індивіда. Професіоналізація означає формування комплексу знань і навиків, які через свою складність, динамічності або унікальності не можуть бути зведені до окремих операцій, доступних практично будь-якому членові організації.