116. Теории мотивации (содержательные теории)

Сущ.два подхода к изуч. теорий мотивации. Первый подход основ-я на исслед-ии содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изуч. потребностей чел., кот.и явл. осн. мотивом их поведения, а сл-но, и деятельности. Сторонники такого подхода- амер. псих. А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д.Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность – изуч. потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом псих.явл. повед-е, а не созн-е чел. В основе повед. лежат потр. чел., кот. можно раздел. на 5 групп:

физиологические потребности, необход. для выжив.чел: в еде, вводе, в отдыхе и т. д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физ. и др. опасностей со стороны окр. мира и уверенность в том, что физиолог.потребности будут удовлетвор. ив будущем; социальные потребности – необход. в соц. окруж., в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окруж. и стремлении к личным достижениям:

потребность самовыражения, т. е. потр. в собств. росте и в реализ. собств.потенц. возм-ей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потреб.можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл закл. в том, что приоритетны для человека потреб.более низких уровней и это сказ. на его мотивации. В повед. чел. более определ. явл. удовлетвор. потреб.сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетвор. этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потреб. более высоких уровней.

Самая выс. потреб. – потреб.самовыраж. и роста чел. как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя закл. в том, чтобы тщательно набл.за своими подчин., своевременно выяснять, какие активные потребн. движут каждым из них, и принимать решения по их реализ. с целью повыш. Эффек. работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С разв. эконом.отнош. и соверш-ем управ. знач-ая роль в теории мотивации отводится потреб-ям более выс. ур-ей. Представ.этой теории явл. Дэвид МакКлелланд. Стр-ра потреб.высшего ур-я сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утвержд.успех расц-ся не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достиж. в рез. активной деят-ти, как готовность уч-ть в принятии сложных решений и нести за них перс. отв-ть. Стрем-е к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показ.умение чел. успешно раб. на разных уровнях управ. в орг., а стремление к признанию – сп-ть быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окруж. в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стрем-ся к власти, должны удовл. эту потр-ть и могут это сделать при занятии определ-х должностей в организации.

Управ.такими потреб-ми можно, подгот-я раб-в к переходу по иерархии на нов. должности с помощью их аттестации, направ. на курсы повыш-я квалифик. и т. д. такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руковод. должны способствовать этому.

Двухфакторная модель Герцберга осн. на след.: первая группа факторов (гигиенические или поддерживающие факторы) связ.с самовыраж. личности, ее внутр.потр, а также с окруж.средой, в которой осуществ. сама работа. Вторая группа факторов мотивации связ. с хар-ом и сущностью самой работы. Рук.здесь должен помнить о необход. обобщения содерж. части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соотв. Физиолог.потребностям, потреб. в безопасности и увер.в будущем. Разница в теориях : по мнению А. Маслоу, после мотив. раб. обязательно нач.лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, раб. начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Герцберг счит., что повыш. з/п не приводит автомат. к повыш. производ-ти и эффект-ти труда, хотя их недостаток приводит к росту.

Можно выделить ряд факторов, которые мотивируют к успеш. и активной проф. деят-ти, и ряд факторов, которые, напротив, демотивируют, сниж. труд.активность и удовлетворенность работой людей. Целесообр. провести анкет-е перс.: раб.указ.в проц-ах, какой из факторов и в какой степени их мотивирует к хор. раб и какие факторы мешают. Мотивация достиж.успехов и мотивация избегания неудач обус-т разл. тенденции труд. повед.: работники, с мотивацией достиж. более активны, инициативны, прояв. творческий подход к работе, а работники с мотивацией избегания неудач опасаются ошибиться, попасть под критику или наказание, проявляют пассивность, ждут чужих указаний.

Содерж. теории мотивации базируются на исслед. потреб. и выяв факторов, определ. повед.людей. Второй подход к мотивации баз.на процессуальных теориях. Здесь говорится о распредел. усилий раб.и выборе определ. вида повед. для достиж. конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теория справед. и теория или модель Портера – Лоулера, согласно которой результат, достигнутый сотрудником, зависит от 3-х факторов: израсход. усилия, способ.и характер. черты чел., осознание своей роли в проц. труда. Уровень расход.усилий зависит от ценности вознагражд. и от того, как оценивается вер-ть, что расход. усилия будут вознаграждены. Достиж.нужного уровня рез-та может привести к внутреннему вознаграждению (чувство самоуважения) и к внешним (продвижение по службе). Важный вывод этой модели: результативный труд ведет к удовлетворению, а недовольство – к сниж. производ-ти труда.