21. Межличностные конфликты

Как видно из названия, межличностный конфликт — это конф­ликт, который возникает между двумя и более индивидуумами. При­чины возникновения данного конфликта можно поделить на объек­тивные, субъективные и иррациональные. Объективные причины проявляют себя как действительные события или реальные ситуа­ции, вызвавшие противоречия. Это может быть конфликт интере­сов, т.е. противоборство, основанное на столкновении интересов различных субъектов. Он может проявляться как в желании захва­тить новые позиции, так и сохранить уже имеющиеся. Конечно, че­ловеческие претензии — понятие субъективное, но предмет претен­зий обычно реален. Иная ситуация возникает при конфликте ценностей, здесь предметом конфликта являются иные представле­ния человека относительно целей и норм своего поведении. Задача этого противоборства—переубедить оппонента, отстоять свою пра­воту либо разобраться в проблеме и прийти к соглашению. Еще один вид межличностного конфликта — это конфликт ролевого ожидания, или еще одно название этого явления — концепция деривации, а именно состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения. Это глобальная причина семейных конфликтов, супруги не оправдыва­ют ожиданий друг друга, при этом роль супруга или супруги входит в противоречие с другими ролевыми проявлениями индивида: про­фессиональными, товарищескими, сыновними и т.д.

Индивидуальная окраска, степень напряженности и методы борьбы зависят от субъективных причин, от личностных особен­ностей людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Личность— это совокупность природных и приобретенных в течение жизни качеств индивида. К конфликтным качествам можно отнести не­дисциплинированность, наглость, завышенный уровень притязаний, самооценки, обидчивость и др.

А.Л. Журавлев выделяет два типа личности:

1. агрессивная личность — это обычно эмоционально неустойчивый субъект, не способный принимать во внимание точку зрения окружающих, амбициозный, грубый, бесцеремонный, чес­толюбивый, склонен к агрессивным реакциям;

2. жертва конфликта—это человек, обладающий набором качеств, которые порождают агрессивное отношение у окружающих. По другой классификации (А.В. Дмитриев, С.Н. Кудрявцев)

можно выделить три основных психологических типа участников конфликта:

1. деструктивный тип. Это человек, не способный или не желающий улаживать конфликт мирными средствами, наоборот, стремящий­ся к ожесточению противоборства вплоть до уничтожения про­тивника. В большинстве случаев—это люди невротического склада или имеющие психические заболевания;

2. конструктивный тип. Главная его отличительная черта — это адекватность в достижении цели, стремление найти решение, приемлемое для обеих сторон. Люди подобного склада стремятся избегать прямых конфликтов, охотно вступают в переговоры, стремятся урегулировать конфликт «малой кровью»;

3. конфликтный тип. Люди этого типа, скорее, уступят в противостоянии, сдавшись «на милость победителя».

Большое значение в ходе конфликта имеет национальная, куль­турная принадлежность индивида: это определяет реакции человека на какое-либо действие, и они подчас противоположны для лю­дей разных этнических групп.

Так называемый иррациональный фактор проявляется в боль­шинстве своем, когда речь идет о невротических реакциях и поступ­ках, которым нет разумного объяснения, например совершенных в состоянии аффекта.

На количество и остроту межличностных конфликтов влияет социальная среда, в которой проживает индивид. Неблагоприятные факторы, такие как низкий уровень жизни, бытовая неустроен­ность, отсутствие возможности к самореализации и тем более экстремальные ситуации (землетрясение, экономические кризисы), провоцируют заметное возрастание конфликтных ситуаций в среде граждан.

В большинстве случаев конфликт приводит к неожиданным по­следствиям (снижение производительности труда, внутренний дис­комфорт, нарушение сложившихся форм общения, эталонов поведе­ния), но здесь есть и конструктивная функциональная составляющая: межличностный конфликт способствует мобилизации усилий инди­вида или группы для преодоления критических ситуаций, усилению сплоченности в коллективе, развитию антиконформистских качеств и расширению значения и опыта социального индивида.Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.  Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:Позиция – официальное, определяемое должностью положениеСтатус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статусаРоль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личностиГрупповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

23. Конфликты в организациях.

Если организация живет без конфликтов – значит она умирает. Любой конфл, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфл очень часто приводит к нарушению норм. Функцонирования орг-ции. Обычно сопровожд-ся сильными эмоциями, кот препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага. По составу сторон конфл дел-ся на 3 категории: личность – личность (МЛК), группа – группа (МГК), группа – личность. МЛК – это вертикаль-ные и горизонтальные конфл, в анализе кот-х обнаруж-ся за предъявляемыми позициями те же самые ущемления личных интересов, фрустриро-ванные потребности в безопасности, принадлеж-ности или признания. МГК – здесь наблюд-ся про-тивостояние по линии «мы-они»: «мы – хорошие», «они – плохие».Группа – личность – иногда эти конфл сущ-т длит.время в скрытой форме и время от времени проявл-ся в виде эмоц.вспышек, а иног-да принимают хар-р длительной и систематич-й травли «неугодного» члена коллектива.

Источники. 1)Структурные 2)Инновационные 3)Позиционные (конфл значимости) 4)Конфл спра-ведливости 5)Соперничество за ресурсы 6)Дина-мические конфл (групповая динамика).

Структурные – причинами явл-ся противоречия в задачах, решаемых сторонами конфл. Инновацион-ные – возникают с неизбежностью каждый раз, когда в орг-ции что-то меняется. Любое нововве-дение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Позиционные – очень напо-минают детские споры «кто главнее». Такие конфл возникают как на м/л, так и на м/г уровне. МГК такого рода особенно харак-ны для орг-ций с ли-нейно-штабной структурой. Конфл справедливости – близки к оппозиционным, они возникают на поч-ве расхождений в оценке трудового вклада; в сфере распределдения мат.вознаграждения, как правило, по вертикали. Соперничество за ресурсы осущ-ся в орг-ции всегда. Хар-р же конфл оно принимает тогда, когда исполнители, между кот распр-ся тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его полу-чения выполнение своих служебных задач. Сопер-ничество за ресурсы приобретает драматич.хар-р из-за механизма идентификации. Чел отождествля-ет себя со служеб.функциями, невыполнение ка-кой-то произв.задачи восприним-ся как личная неудача. Сит-я соперничества за ресурсы представ-ляет проблему для вышестоящего руководителя. Динамические конфл – имеют соц-психологич. природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Лю-бая группа проходит этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Если не удается найти врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», в виновника всех неудач.

24. Управление конфликтами.

Управление конфликтом — это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;2) исследование конфликта и поиск его причин;3) поиск путей разрешения конфликта;4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень на­пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше­ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи­моотношений с поставщиками и покупателями и др. Любым практи­ческим действиям предшествует анализ кон­фликтной ситуации, который предполагает:1) выявление сути противоречия, установление не только пово­да, но и причины, которая нередко маскируется участниками конф­ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-раз­ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж­дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязан­ностей;3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интере­сов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликтаЭта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притя­заний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претен­зий, наказания участников конфликта;4) механическое прекращение конфликта (расформирование од­ного из подразделений, увольнение одного из участников конфлик­та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф­ликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важ­но не допускать экстремальных ситуаций. Современная конфликтология выделяет два основных типа раз­решения конфликта в организациях:

1 Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ности во взаимоотношениях;3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат. 2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;• восприятие аргументов противной стороны;• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон. В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы