Відповіді до тестових завдань

1.Б,В,Д. 2.Г. 3.В,Д. 4.А,Д. 5.А. 6.Д. 7.Б,В,Д. 8.Б. 9.А. 10.В. 11.А,В,Д. 12.В. 13.Б. 14.А. 15.Г. 16.Г.

4.2. Модуль 2. Основи трудового, господарського, банківського, соціального, сімейного, екологічного, адміністративного та кримінального права України

Тема 7. Основи правового регулювання індивідуальних трудових правовідносин

Ключові поняття теми: право на працю, трудовий договір, колективний договір, припинення трудового договору, професія, посада, кваліфікація, суміщення, строк випробування, переведення, переміщення, робочий час, час відпочинку, дисципліна праці, дисциплінарний проступок, дисциплінарне стягнення, дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність, трудовий спір, комісія з вирішення трудових спорів.

7.1.Право на працю. Трудовий договір, його зміст. Види трудових договорів. Контракт

Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, а саме ,відповідно до ст.2 Кодексу законів про працю, право на отримання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державного мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи.

Відповідно до ст.3 Кодексу законів про працю трудове законодавство поширюється на всіх найманих працівників підприємств, установ і організацій, всіх форм власності, а також на осіб, які працюють на умовах трудового договору з фізичними особами.

Основу трудового законодавства складає Кодекс законів про працю, Закони України : «Про зайнятість населення», «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», «Про організації роботодавців» тощо.

Право на працю реалізується шляхом укладання трудового договору. Фізична особа може укласти як один так і декілька договорів одночасно, крім винятків встановлених законодавством або якщо подібні обмеження є у колективному договорі, що діє на підприємстві (в установі чи організації) з яким укладено основний трудовий договір даною фізичною особою або умовами самої трудової угоди.

Між найманим працівником та його роботодавцем в результаті укладення трудового договору виникають індивідуальні трудові правовід-носини. Легальне укладення трудового договору є єдиною підставою виникнення таких правовідносин. Крім індивідуальних виділяють ще й колективні трудові правовідносини, сторонами яких є роботодавець (організації роботодавців) та трудові колективи найманих працівників, представницькі органи трудових колективів (профспілки, ради трудових колективів тощо) та органи державної влади, які здійснюють державне управління у галузі працевлаштування та соціального захисту.

На кожному підприємстві діє колективний договір укладений відповідно до законодавства між власником підприємства, організації або уповноваженим ним органом і представницьким органом трудового колективу і яким врегульовано особливості праці на даному підприємстві, установі, організації.

Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який врегульовує особливості трудових, соціально-економічних відносин між власником (роботодавцем) та найманими працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається між адміністрацією, яка представляє власника та уповноваженим трудовим колективом органом на всіх підприємствах, установах та організаціях незалежно від форми власності й господарювання, на яких використовується наймана праця та які мають статус юридичної особи.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору є роботодавець (будь-які підприєм-ства, установи, організації або фізичні особі) і найманий працівник (фізична особа). Якщо роботодавцем є фізична особа, то факт укладення такого трудового договору повинен реєструватись роботодавцем у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Відповідно до норм трудового законодавства розрізняють три основні види трудових договорів:

1. На невизначений строк (безстроковий).

2. На визначений строк (строковий):

а) Сезонні роботи – це роботи, які в силу природних та кліматичних умов виконуються не весь рік, а лише протягом певного сезону, який не перевищує 6-ти місяців.

б) Тимчасові роботи – роботи, що виконуються терміном до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх робоче місце – до 4-х місяців.

в) Контракт – особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору можуть встановлюватися безпосередньо трудовою угодою його сторін. При цьому умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з нормами чинного трудового законодавства. Контракт укладається у письмовій формі, на строк не менше одного року. Контракт може бути визнаний недійсним за рішенням суду в разі недотримання вимог законодавства щодо його змісту та порядку укладення та сфери застосування у трудових правовідносинах. За два місяці до закінчення контракту, сторони повинні погодити питання про його продовження або переукладення на новий строк.

3. На час виконання певної роботи. Теж має тимчасовий характер: в такому договорі наперед визначений обсяг дорученої роботи.

Зміст трудового договору – сукупність умов, що визначають взаємні права та обов’язки сторін трудового договору.

Основними правовими категоріями трудового договору, що в першу чергу визначають його зміст є:

1) професія – галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст, будівельник та ін.);

2) спеціальність – вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, інженер-цивільного будівництва, тощо);

3) кваліфікація – рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі – тарифному розряді, класі, категорії, вченому ступені, вченому званні, яка встановлена нормативно-правовими актами;

4) посада – певна компетенція працівника, тобто коло його права та обов’язків в межах підприємства.

Обов’язковими (істотними) умовами трудового договору (праці) є: початок роботи; місце роботи; трудова функція працівника; розмір і порядок оплати праці; термін дії трудового договору; трудовий розпорядок.

Крім істотних умов трудовий договір може містити і інші умови, що регламентують трудові відносини його сторін і не суперечать законодав-ству. Особливими умовами трудового договору можуть бути умови про:

1. Переміщення – це така зміна умов праці, яка передбачає виконання роботи не обумовленої при укладенні трудового договору і яка не повинна торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади працівника.

2. Переведення на іншу роботу – будь-яка зміна трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміна інших умов трудового договору, обумовлена угодою сторін, що не була викликана загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагає згоди працівника. Розрізняють переведення в межах одного й того ж підприємства, переведення на інше підприємство, установу, організацію, власника й переведення на роботу в іншу місцевість.

Переведення на іншу роботу (ст..32 КЗпП) на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст.33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст.36 КЗпП.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві (установі, організації) на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

3. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачувальної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, установі, організації або у громадянина.

4. Суміщення професій і посад – форма організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовлену трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, установі, організації, за що отримує відповідну оплату.

5. Строк випробування – строк, що визначений угодою сторін, який встановлений з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі. Строк випробування може бути встановлений при прийнятті на роботу за погодженням з працівником, про що обов’язково зазначається у наказі про зарахування на роботу.

По закінченні строку випробування (обумовленого строку трудового договору), якщо в останній його день роботодавець не повідомив працівника, про його звільнення, як такого що не пройшов строку випробування, то працівник автоматично вважається таким, що пройшов випробування і не може бути в подальшому звільнений з цієї причини.

Строк випробування не може перевищувати: місяця для робітників, 3-х місяців для службовців (крім погодженого з профкомом випадку щодо 6-ти місячного строку), а для державних службовців строк випробування є обов’язковим при вступі на державну службу строком у 6 місяців.