7.2. Порядок укладення трудового договору. Переведення та переміщення

Правом укладення правового договору володіють особи, які досягли 16 років, а за згодою батьків (або особи, яка їх замінює) - з 14 років.

Укладення трудового договору оформляється наказом про зарахування працівника на роботу.

Дотримання повної письмової форми трудового договору обов’язкове в таких випадках:

1. при організованому наборі працівників;

2. про укладення трудового договору, для виконання роботи в місцевості з особливими природними умовами або умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3. при укладенні контракту;

4. при укладенні трудового договору з неповнолітнім працівником;

5. якщо працівник сам наполягає на повній письмовій формі.

Забороняється вимагати від працівника при укладенні трудового договору відомості про його партійну, національну, релігійну приналежність, походження тощо та документи подання, яких не передбачене законодавством.

Обов’язковими документами при укладенні трудового договору є:

1. Паспорт.

2. Трудова книжка.

3. Документ про освіту або присвоєну кваліфікацію, для працівників, що вперше влаштовуються на роботу та працівників, які займають посаду, що вимагають професійної підготовки.

4. Медичну довідку (для працівників, що займають посаду виконання обов’язків за якою залежить від стану здоров’я).

5. Військовий квиток.

6. Свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

7. Довідка про присвоєння ідентифікаційного коду платника податків.

Приймати працівника на роботу, роботодавець повинен ознайомити його з:

1. Дорученою роботою, його правами та обов’язками.

2. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, що діють на даному підприємстві, в установі чи організації.

3. Правилами техніки безпеки, пожежної безпеки, тощо.

Строк договору встановлюється за погодженням сторін при зарахуванні працівника на роботу.

7.3.Загальні підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору за ініціативою працівника; за ініціативою власника; на вимогу профспілкового органу

Припинення трудового договору – припинення трудових правовідносин між працівником та власником за настання умов та обставин, передбачених нормами трудового законодавства (ст.36 КЗпП).

Розірвання трудового договору – припинення трудового договору за вимогою і ініціативою однієї з його сторін, в порядку передбаченому нормами трудового законодавства.(ст.38-41, 45 КЗпП).

Звільнення працівника – процедура оформлення припинених трудових відносин.

Загальні підстави припинення трудового договору зазначені в ст.36 КЗпП:

1. Угода сторін.

2. Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна з сторін не ставить вимогу про їх припинення.

3. Призов або вступ працівника на військову чи альтернативну невійськову службу.

4. Розірвання трудового договору:

а) з ініціативи працівника за ст. 38,39 КЗпП;

б) з ініціативи роботодавця ст.40,41 КЗпП;

в) з ініціативи профспілкового органу ст.45 КЗпП.

5. Переведення працівника за його згодою на інше підприємство чи організацію або перехід на виборну посаду.

6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, та відмова від продовження роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці.

7. Набрання законної сили вироку суду який накладає на працівника кримінальне покарання, що виключає можливість продовження роботи.

8. Підстави, які передбачені контрактом.

Працівник може розірвати трудовий договір з власної ініціативи за умови письмового попередження про це роботодавця за два тижні до звільнення, а у випадку коли працівник просить розірвати договір з поважної причини, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, якій він просить.

Роботодавець може розірвати договір у таких випадках (ст.40 КЗпП):

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення аміні-стративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім підстав, передбачених ст.40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.