- •№46 Служба управления персоналом как основной элемент системы управления персоналом Место и роль в целостной системе управления предприятием
- •Организационная структура службы управления персоналом
- •Понятие категории «набор персонала»
- •Принципы подбора персонала
- •Внешние и внутренние источники набора персонала
- •Отбор работников и Методы отбора
- •Лизинг персонала.
- •№48 Адаптация персонала и её основные виды
- •1. Введение в организацию.
- •10.2. Сущность и цели обучения персонала
- •Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки.
- •Переподготовка и ее необходимость.
- •Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.
- •Процесс профессионального обучения.
- •Цели, этапы, методы обучения.
- •4.Профориентация и подбор Сущность профессиональной ориентации
- •Понятие категории «набор персонала»
- •50 Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности
- •2 Технология построения мотивационной системы управления персоналом
- •2.1.1 Содержательные теории мотивации
- •3 Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии
- •3.5 Способы улучшения мотивации труда персонала
1. Введение в организацию.
Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь.
Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.
2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения.
Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.
3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его
профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий
успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам:
- коллеги нового работника и их задачи;
- общий тип заданий на ближайший период;
- требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.),
степень ответственности за результаты работы и значение его работы для
успеха подразделения;
- ответственный за обучение работника в подразделении;
- время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;
- дата выдачи заработной платы;
- место хранения личных вещей.
На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется
предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с
руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи:
1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в
ходе рабочего дня.
2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать
новому работнику любую необходимую помощь.
3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.
Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства
неуверенности, страха перед новой работой;
- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для
работы;
- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям
руководства и коллег.
Социальная и трудовая адаптация работников
В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних.
Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней. Этот процесс наблюдается сейчас в Украине: многие люди работают на тех же предприятиях, что и раньше, но вынуждены приспосабливаться к новым формам собственности, к рыночным отношениям, к новым технологиям.
Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации.
Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.).
Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.
Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она охватывает выбор профессии, профессиональную подготовку и начало трудовой деятельности по избранной специальности. Профессиональная адаптация может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации.
Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами. В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата.
Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.
Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими своего внерабочего времени.
Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).
Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников. Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический – при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей.
Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:
развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;
установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);
усвоение особенностей и условий труда;
овладение профессиональными навыками и умениями.
№ 49 Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является более интегральная концепция – развитие человеческих ресурсов. В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.1В трудах других исследователей содержатся следующие определения.
Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение,
переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации». Соответственно обучение «связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы.2
Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой
концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение
персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение
уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней,
удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в
обученных сотрудниках.3
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению
новых задач.4
Учитывая все высказывания, можно дать следующее определение:
Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко
разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:
профессиональное обучение;
повышение квалификации и переподготовка;
ротация;
делегирование полномочий;
планирование карьеры.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для
решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-
технического развития и условий развития организации;
гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
бурное развитие новых информационных технологий;
системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами
и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и
решения стратегических задач организации;
наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.