87

Введение 1. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики 1.1. Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления 1.2. Система кадрового обеспечения организации 1.4. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения 2. Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения 2.1. Общая характеристика организации 2.2 Анализ состава и структуры кадров Управления образования администрации города 2.3. Деятельность в Управлении образования администрации города Хабаровска по формированию системы кадров 3. Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения управления образования администрации города Хабаровска 3.1. Развитие управления карьерой руководителей Управления образования администрации города 3.2. Рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования Администрации города Хабаровска 3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования Администрации г. Хабаровска Заключение

Введение 1. Кадровое обеспечение муниципального управления 1.1. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления 1.2. Требования к муниципальным кадрам 1.2. Система кадрового обеспечения организации 1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих 1.4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих 1.5. Формирование кадрового резерва и работа с ним 1.6. Кадровые службы местных администраций 1.7. Правовые основы местного самоуправления 2. Анализ кадрового обеспечения Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан 2.1. Характеристика организации Администрации Октябрьского района, её структура 2.1.1. Полномочия администрации района в работе по управлению кадрами 2.1.2. Организация деятельности администрации района 2.1.6. Принципы построения организационной структуры администрации 2.1.7. Структура администрации Октябрьского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан 2.2. Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Октябрьского района г. Уфы, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений г. Уфы 3. Кадровый мониторинг и кадровый аудит сотрудников Администрации Октябрьского района городского округа г. Уфа 3.1. Сравнительный анализ кадрового мониторинга и кадрового аудита (проводились в 2006 г. и 2008 г.) 3.2. Конкурсный отбор (добро пожаловать или посторонним вход запрещен) 4. Рекомендации по улучшению кадрового обеспечения Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа республики Башкортостан 4.1. Программа образовательной и профессионально психологической подготовки сотрудников Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа РБ и её структурных муниципальных учреждений 4.2. Кадровый потенциал завтрашнего дня (рекомендации по организации работы Центров содействия занятости учащейся молодежи) 4.2.1. Нормативно-правовая база 4.2.2. Направление деятельности 4.2.3. Работа со студентами и выпускниками 4.2.4. Сотрудничество с предприятиями 4.2.5. Организация ярмарок вакансий Заключение

Содержание

Введение 3

1. Теория кадрового обеспечения муниципального управления

1.1. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления 8

1.2. Подбор, оценка, подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих 16

1.3. Формирование кадрового резерва и работа с ним 32

1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения 42

2. Анализ кадрового обеспечения местной администрации муниципального образования город Пушкин

2.1. Общая характеристика местной администрации МО «город Пушкин» 49

2.2. Анализ состава и структуры кадров местной администрации МО «г. Пушкин» 53

3. Основные направления совершенствования системы кадрового обеспечения местной администрации МО «г. Пушкин»

3.1. Общие и частные проблемы кадровой работы и пути их разрешения в органах местного самоуправления местной администрации МО «г. Пушкин» 64

3.2. Рекомендации по проведению аттестации персонала и совершенствованию системы обучения кадров местной администрации МО «г. Пушкин» 69

4. Оценка экономической эффективности по совершенствованию системы обучения кадров 75

Заключение 82

Список использованной литературы и источников 84

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия и самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии, а также совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она также позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам сегодня во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому актуальным для руководителей сегодня становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Цель дипломной работы:

доказать необходимость формирования эффективной системы кадрового обеспечения

Задачами исследования являются:

• изучить специальную литературу по заданной проблеме, с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

• определить сущность основных понятий и выявить природу формирования кадров организации;

• определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации

• проанализировать нынешнее состояние и эффективность системы кадрового обеспечения на примере местной администрации муниципального образования город Пушкин;

• разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих местной администрации муниципального образования город Пушкин, путем внедрения инноваций

Объект исследования:

Местная администрации муниципального образования город Пушкин.

Предмет исследования:

Кадровое обеспечение местной администрации муниципального образования город Пушкин.

Методы исследования:

• анализ специальной литературы и законодательных актов;

• анализ документальных источников, состава и структуры кадров Местной администрации муниципального образования город Пушкин;

• наблюдения;

• беседы и интервьюирование работников.

Структуру, данной дипломной работы, составляют четыре главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспекты системы кадрового обеспечения муниципального управления, роль и значение кадрового обеспечения, требования к муниципальным кадрам, подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих, подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, формирование кадрового резерва, работа с ним, также рассмотрены кадровые службы местных администраций. Также в первой главе кратко рассмотрен опыт зарубежных стран в данной области системы управления персоналом.

Вторая глава посвящена изучению практической деятельности местной администрации муниципального образования города Пушкина, анализу системы набора, отбора, расстановки кадров, их состава и структуры, порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих местной администрации муниципального образования города Пушкина.

В третьей главе рассматриваются достоинства и недостатки кадрового обеспечения и предлагаются основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения местной администрации, муниципального образования города Пушкин.

Четвертая глава посвящена оценке экономической эффективности по совершенствованию системы обучения кадров и аттестации сотрудников местной администрации МО «г. Пушкин»

1. Теория кадрового обеспечения муниципального управления

1. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ – начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.¹

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров².

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.¹ По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций (реестр муниципальных должностей в Санкт-Петербурге смотри в приложении 1,2.)

Требования к муниципальным кадрам

Основные требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1.1.).таблица 1.1 и изложены в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации»²

Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.

Табл. 1.1. Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;

• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

• творческие способности¹.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1. Способность понимать людей и работать с ними:

• уважение к мнению других людей;

• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

• легкость в налаживании человеческих контактов;

• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

• умение вести устное и письменное общение;

• способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

• независимость в выводах;

• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

• искреннее желание помочь другим;

• способность осознавать границы собственной компетенции;

• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.¹

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности¹.

Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений (табл. 1.2.).

Таблица 1.2. Современные требования к муниципальному менеджеру²

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3. Структура системы кадрового обеспечения организации.