"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2011, N 3

Подбор сотрудников через социальные сети

Классические технологии рекрутинга и взаимодействия с потенциальными сотрудниками постепенно уходят в прошлое. Причина тому - развитие деловых коммуникаций в сети. Именно в социальных сетях возможно найти интересующие нас контакты, презентовать себя, свою фирму или услуги, создавать сообщества по интересам и, конечно, привлекать нужных людей, заинтересованных в предложениях работодателей. Как организовать систему подбора кадров на рынке труда, используя новые инструменты, рассказывает в интервью Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection, действующей в России, Европе и США.

- В Англии и США порядка 30% компаний используют социальные сети для подбора сотрудников. Около 70% организаций применяют данный инструмент для проверки данных о работниках. Можно ли хотя бы примерно оценить ситуацию по России?

- Для России это пока новый инструмент. По нашей экспертной оценке, социальные сети используют менее 10% компаний. И практически нет предприятий, для которых социальные сети стали ключевым инструментом в поиске персонала. Это связано в первую очередь с тем, что соцсети требуют тщательного и долгосрочного подхода к кандидатам. Не многие работодатели пока готовы выстраивать долгосрочные отношения с потенциальным рынком труда. Для того чтобы ситуация изменилась, необходимы успешные примеры лидеров рынка, тогда и другие компании подтянутся. Проверкой потенциальных кандидатов через соцсети занимаются большинство компаний, связанных с индустрией Интернета, медиарынка. Это логично. Они их используют активно в практике, и им легко переключиться. Для HR-менеджера не так легко начать ориентироваться "как рыба в воде" в соцсетях и... не запутаться в них. Поэтому они пока предпочитают традиционные инструменты подбора персонала.

- За рубежом люди ведут собственные блоги с оглядкой на будущее трудоустройство, в России пока что единицы это понимают. Ильгиз, вы сами доверяете людям из ваших контактов "из Интернета"? Насколько вам кажутся серьезными кандидаты из сети, там ведь нет явных обязательств, только общение?

- Ситуация такова, что кандидата надо не только найти, но и замотивировать перейти именно к вам. Соцсеть позволяет выстроить доверительный контакт. И тем более, что при прочих равных условиях кандидат выберет предложение человека, которого он хоть как-то знает. А соцсети создают атмосферу личного контакта. У каждого рекрутера были случаи, когда кандидат говорит "да" и не выходит на работу в назначенный день. Выстроенные отношения через соцсеть позволяют значительно снизить такие риски.

- Используете ли вы дополнительную информацию о кандидатах в Интернете (сайт, блог, профиль в сети) на финальных этапах работы над вакансией или начинаете с этого?

- Ключевой контакт и оценка кандидата в любом случае происходят лично, во время собеседования. А социальные сети позволяют найти кандидата, сделать первичную проверку на совпадение его взглядов с ценностями компании. Что пишет кандидат в своем профиле, лучше прочитать до личной встречи, а не после. У вас будет возможность уточнить его позицию по важным для вас вопросам, сравнив с тем, что он сам пишет в своем профиле.

- Можете ли назвать вакансии, которые вы закрываете с помощью социальных сетей?

- Вакансии, которые можно закрывать при помощи соцсетей, могут быть любыми. В сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом работном сайте в России. Даже личного помощника руководителя нам удавалось найти именно через соцсети. Социальные сети стоит использовать, когда вы ищете узкого специалиста, а на работных сайтах их представлено по минимуму. Технологов, например. Понятно, что учитывая специфику индустрии, специалисты в сфере IT являются наиболее активными. Также много там специалистов творческих профессий, пиарщиков, журналистов. Не каждый из них бывает на Superjob каждый день. А вот в Facebook заходит по несколько раз на дню.