- Какова, на ваш взгляд, система ключевых показателей эффективности подбора из Интернета: стоимость закрытия вакансии, время работы над вакансией, количество закрытых вакансий, качество подбора?

- Первый критерий эффективности рекрутера - это время закрытия. Его надо уметь использовать правильно и в сети. Начинающий рекрутер, зайдя в сеть, может там "зависнуть" на день и вечером сделать вывод о неэффективности использования этого ресурса. Есть простая рекомендация. Прежде чем зайти в сеть, напишите на обыкновенном листочке, что именно вы хотите сделать: зайти в профессиональные группы, начать дискуссию на нужную тему, просмотреть профили потенциальных кандидатов, написать им письма, дать объявление и т.д. И делайте именно то, что написали, или же сеть вас "затянет".

Стоимость закрытия каждой вакансии будет равна размеру зарплаты рекрутера, который занимается поиском, - в среднем она может составлять 60 тыс. руб. Плюс накладные расходы. Может оказаться, что затраты компании на рекрутера примерно в 2 - 2,5 раза выше его заработной платы. Для информации: платный доступ на ключевые работные сайты составляет около 500 тыс. руб. в год. А качество подбора кандидатов определяется не источником поступления кандидата. Качество определяется возможностью рекрутера создать поток кандидатов и грамотно его обработать. И не только найти лучших, но и правильно их замотивировать, чтобы было принято именно ваше предложение о работе.

- По каким критериям вы сразу отсеиваете потенциального кандидата, что вас настораживает при просмотре личных профилей кандидата?

- Сразу стоит отсеить всезнаек - тех, кто комментирует все темы. Хороший продажник не должен вступать в дискуссии о налоговом планировании. Хороший финансист не будет терять время на обсуждение трендов маркетинга. Второе, на что обращаем внимание, - культура коммуникации. В соцсетях она обязательно проявляется.

Одна из ошибок кандидатов в сети в том, что нередко помимо указания профессионального опыта они пишут о готовности выполнять проекты на фрилансе, указывают свои "подработки". Для большинства работодателей в России это категорически неприемлемо. В мире все больше компаний готовы к работе сотрудников в хоум-офисе. Для России это редкость. По мнению известного специалиста в области управления Ицхака Адизиса, пока одним из ключевых моментов для российских руководителей является тотальный контроль своих подчиненных. Рабочее место, по сути, является инструментом контроля работы сотрудника вместо того, чтобы стать местом реализации задач компании. Тренд к изменению ситуации есть, но это пока единичные случаи.

- Задача рекрутера на собеседовании - выявить жизненные ценности кандидата. Видимо, соцсети помогают дополнить портрет каждого кандидата как личности. Есть ли примеры из практики?

- Вот один из свежих примеров. Мы искали директора типографии. Поиск через работные сайты не дал нужного количества кандидатов. Мы нашли в соцсети директора издательства, который мог бы справиться с этими задачами, так как отрасли хоть и разные, но смежные и близкие. Наличие "общих" друзей ускорило коммуникацию. Оценка профиля в соцсети показала серьезность кандидата. Точнее, отсутствие "болтовни не по теме" в его профиле. При этом резюме кандидата не было ни на одном работном сайте. Наличие налаженного контакта позволило встретиться с ним в выходной день на нейтральной территории. Кандидат принял предложение и сейчас готовится к переходу на новое место работы.

- Плюсом данного метода является возможность сделать предложение о работе не только кандидатам, находящимся в поиске, но и специалистам, не ищущим работу в настоящий момент. Есть ли примеры из вашего опыта?

- В принципе к адекватному предложению готовы практически 100% работающих. Но свое резюме размещают на сайтах около 10% кандидатов. Например, сайт Headhunter.ru указывает в своей рекламе 4,5 млн кандидатов. При этом часть резюме дублируется дважды и трижды. А численность работоспособного населения в России 60% из 145 млн, т.е. примерно 90 млн, таким образом, на работных сайтах присутствует всего 5% существующих кандидатов. А в одном только Facebook в России зарегистрировано более миллиона пользователей, и рост за прошлый год составил более 600%, в "Одноклассниках" более 45 млн пользователей, какой огромный резерв! Значит, используя соцсети, вы можете рассчитывать на интерес со стороны наиболее востребованных на рынке кандидатов, готовых сменить место работы, но не сообщивших об этом через работные сайты или не желающих "светиться".

- Далеко не у всех специалистов, особенно топ-менеджеров, есть время и желание участвовать в профессиональных форумах, получается, что полного охвата потенциальных кандидатов все же никакое профессиональное сообщество не дает? Нужны традиционные схемы?

- Соцсети, повторю, - только один из источников получения кандидатов. И далеко не единственный. Но именно он позволяет отыскать кандидатов, которые сейчас не находятся в активном поиске. Традиционные схемы не умрут. Но отказ от использования современных трендов уменьшает для работодателей количество адекватных кандидатов.

- Ильгиз, вы - автор первой (и единственной русскоязычной) книги "50 идей поиска сотрудников через социальные сети. Справочник рекрутера", которая расхватывается хедхантерами и рекрутерами. Какую идею из 50 вы считаете самой инновационной?

- Ключевой идеей я считаю возможность выстраивать с кандидатом долгосрочные отношения. Что происходит с кандидатом, если вы, найдя его резюме на сайте Работа.ру, позвонили и он отказал? Вы удалили резюме и больше его не вспомните. И он не вспомнит об одном из десятков звонков рекрутера. А в соцсети кандидат становится вашим другом. Он может вернуться к вашему предложению через месяц или год. Вы же строите компанию на века? Он может порекомендовать одним кликом тех, кто может подойти на вашу вакансию. Или даже стать вашим клиентом через какое-то время. Соцсети - это больше, чем поиск сотрудника. Это построение вашего бренда в сети и выстраивание отношений с сообществом. Я вхожу в топ-50 лучших хедхантеров России. Согласно стереотипу я должен общаться только с топами. Но я общаюсь через соцсети и с молодыми специалистами, потому что знаю, завтра они станут топами. А выстроенные с ними отношения позволяют мне быть уверенными, что при прочих равных они выберут мое предложение о работе, потому что доверяют моему опыту и репутации.

Рекрутеру на заметку. Наиболее популярные социальные сети.

Консалтинговая компания "Навигатор" в июне - августе 2010 г. провела очередной опрос посетителей своего сайта. Вопрос звучал так: "Какие социальные сети вы используете для делового общения?" Возможно было дать несколько ответов. Всего было подано 403 голоса. Вот результаты опроса:

1. В контакте: 21%;

2. Одноклассники: 13%;

3. Мой мир: 10%;

4. Facebook: 8%;

5. Twitter: 6%;

6. MySpace: 6%;

7. Linkedin: 5%;

8. Livejournal: 5%;

9. Мой круг: 4%;

10. В штате: 3%;

11. Profeo: 3%;

12. Professionali: 3%;

13. XING: 3%;

14. Другие сети: 3%;

15. Webby: 2%;

16. Livehh.ru: 2%.

Каждый пятый интернет-пользователь находил работу через социальные сети. "Работу в социальных сетях ищут себе в основном те, кто там активен - маркетологи, журналисты, пиарщики, специалисты IT", - считает Денис Марков, руководитель службы социальных медиа HeadHunter. По его мнению, у социальных сетей есть важное преимущество перед резюме - соискатель не ограничен одной страницей, в его распоряжении гигабайты свободного пространства для любого вида информации. А работодатель в социальных сетях может ближе узнать человека и более осознанно предложить ему работу. Но есть и недостаток - у них нет удобных инструментов для HR-специалистов, а значит, социальные сети слишком сложны для поиска персонала в крупных масштабах.

Работу в социальных сетях можно искать двумя способами, считает Д. Марков. "Ты пишешь, что ищешь работу, друзья видят это и могут предложить интересную вакансию, открытую в их компании. Но в этом случае блог или аккаунт в социальной сети - не профессиональный инструмент, а только способ общаться с интересными людьми. С такими задачами отлично справляются Facebook, Twitter, "В контакте" или ЖЖ".

Однако можно вести блог или наполнять профиль в социальных сетях более сознательно - познакомиться с "лидерами мнений", бизнесменами, известными в Рунете личностями. "В этом случае главное - побольше мозолить им глаза, постоянно комментировать их записи, выкладывать фотографии с профессиональных мероприятий, постоянно приглашать новых друзей. Для профессиональных целей отлично подходят Linkedin, Habrahabr или "Мой круг", - рекомендует он.

Беседовала

Г.Осовская

Подписано в печать

28.02.2011