Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Итоговая работа по курсу: Технологии управления человеческими ресурсами. Современные модели формирования мотивации

«Построение системы грейдирования»

Выполнили:

Студенты 725 группы

Кусей Любовь

Морозова Юля

Наконечный Антон

Фадеева Надежда

Проверил:

Ребров Алексей

Москва 2011

Грейдинг – это одна из технологий направленная на иерархизированную группировку должностей по уровню значимости для компании с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы.

Данная технология зародилась в начале 20 века, но до сих пор в России не получила должного распространения. Если данную систему еще можно встретить в крупных компаниях с долей западного капитала, то для компании средних размеров это большая редкость. Многие эксперты связывают это с тем, что данная технология имеет западное происхождение и поэтому многие отечественные управленцы сомневаются в том, что это необходимо и будет эффективно для их бизнеса. К тому же есть большая доля непонимания в сути данной системы и для чего она вообще внедряется в компанию. Во многом это связанно с тем, что большинство нюансов и особенностей технологии разработки системы грейдов тщательно охраняются разработчиками, т.к. является интеллектуальной собственностью.

Как мы уже поняли из первой части грейд – это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы. Группировка происходит в зависимости от сложности выполняемых на конкретной должности работ, уровня полномочий, ответственности и др. Данные критерии (факторы) могут быть разнообразными.

Основная же цель внедрения системы грейдов заключается в создание основы для принятия справедливых решений о размерах заработной платы сотрудников компании.

Достигается данная цель в результате того, что к системе грейдирования применяется целый ряд требований, которым она должна отвечать, а именно:

1. Обеспечивать прозрачность и управляемость системы оплаты;

2. Отражать бизнес - интересы и приоритеты компании;

3. Поддерживать баланс интересов работника и работодателя;

4. Выстраивать иерархию компании по единым для всех сотрудников правилам;

5. Создавать единые правила установления размера заработной платы.

За счет данной стандартизации, прописывания четких правил расчета и повышения прозрачности, правильно сконструированная система грейдов позволяет повысить эффективность использования фонда оплаты труда на 10-50%, снижается количество конфликтов и споров по поводу размера заработной платы, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров в компании.

Так же, система гейдирования помогает решить и другие задачи, не связанные напрямую с заработной платой работников: распределение льгот внутри сотрудников компании, выработка определенных критериев подбора человека на конкретную позицию, определение критериев оценки деятельности для каждой конкретной позиции; планирование карьеры и обучения сотрудников.

Полноценному внедрению системы грейдов должна предшествовать тщательная предварительная диагностика состояния компании:

• оценка этапа развития компании (на этапе роста внедрение грейдов может затянуться);

• расчет масштаба возможных изменений (может измениться орг.структура и штатное расписание компании, высока вероятность роста фонда оплаты труда);

• четкая формулировка цели проекта и критериев успешности их реализации, понятные всем заинтересованным сторонам (собственники, руководители функциональных направлений, руководитель проекта со стороны HR).

В структуре разработки системы грейдирования можно выделить несколько основных этапов: