1. Выбор и разработка критериев оценки должностей (факторов):

   • Выбор факторов для оценки;

• Определение весов (значимости) факторов;

• Разработка шкал для оценки.

Оценка должностей

• Определение уникальных (базовых) должностей;

• Выбор базовых должностей;

• Методы оценки должностей;

• Согласование и утверждение оценок.

• Распределение должностей по грейдам

3. Перевод бальных оценок «в деньги»

• Определение оптимальной цены должности: рынок труда, оценки

работников, цели и возможности компании;

• Построение математической модели.

4. Разработка вилок заработной платы

• Ширина вилки;

• Количество вилок;

• Перекрытие между вилками;

• Политика использования вилок.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно на примере фармацевтической компании Challenger, головной офис которой находится в Швейцарии. Численность офиса около 15 человек + 5 региональных менеджеров по территории страны. Суть бизнеса состоит в организации и поддержке продаж узкоспециализированных продуктов компании на b2b секторе российского рынка. Стратегия компании на российском рынке – стать лидером в узко специализированном, но пока еще не очень конкурентном сегменте рынка.

Именно для данной компании требовалось разработать систему грейдов.

Первым этапом стал выбор и разработка критериев оценки должностей (факторов) на основании имеющихся должностных инструкций.

Оклад должности полностью зависит от ее положения в иерархии должностей, которое, в свою очередь зависит от особенностей должности (квалификация, степень ответственности, сложность и т.д.). Именно по данным параметрам происходит оценка рабочего места.

• Выбор факторов для оценки – необходимо разработать такие критерии оценки,

которые соответствуют специфике деятельности компании, отражают действительную важность выбранных критериев для данного вида бизнеса.

Оклад должности полностью зависит о ее положения в иерархии должностей, которое, в свою очередь зависит от особенностей должности (квалификация, степень ответственности, сложность и т.д.). Именно по данным параметрам происходит оценка рабочего места. Поэтому приступая к созданию иерархии должностей в компании, необходимо определить ключевые параметры, которые имеют важность для компании и, которые после позволят нам сравнить должности между собой.

Этап разработки критериев оценки должностей является одним из самых интенсивных и креативных, так как именно на этом этапе закладывается фундамент всего проекта. Наша задача состояла в том, чтобы в итоге у нас получился перечень факторов, в который должны входить только те, которые реально влияют на значимость должности для компании. Среди таких факторов можно выделить уровень знаний и навыков, сложность решаемых рабочих задач, уровень полномочий и ответственности и т.д. Затем в каждом факторе необходимо было выделить значимые параметры, разделить их на ступени, сделать описания для каждого параметра. В итоге нам необходимо было разработать математическую модель расчета ценности каждой должности с учетом влияния каждого из факторов.

В качестве факторов нами были выбраны следующие характеристики:

1. Знания и умения

• Специальные знания и умения;

• Навыки общения

2. Ответственность

   • Свобода действий

   • Ответственность за результат

3. Управление сотрудниками

Затем в каждом факторе мы выделили значимые параметры, разделили их на ступени, сделали описания для каждого параметра.

Фактор 1 - знания и умения

Фактор	Степень выраженности
Специальные знания и умения	Начальные профессиональные знания: знание несложных стандартных приемов труда, использования простейших устройств и оборудования.
	Средний уровень: практические специальные знания и навыки использования специального оборудования.
	Высший уровень профессиональных знаний: специальная (не теоретическая) квалификация, приобретенная либо опытным путем, либо на профессиональных курсах.
	Начальные или средние научные знания: теоретические и практические знания в научной, технической и специальной областях, приобретенных либо в рамках профессионально-технического или академического образования, либо опытным путем
	Высокий уровень научных знаний: знания в технических, научных и специальных областях, приобретенные благодаря опыту (в том числе в узкоспециализированных областях) либо в широкомасштабных экспериментах.

Фактор	Степень выраженности
Навыки коммуникаций	Базовый уровень: уважительность, тактичность, эффективность взаимоотношений, включая запрос и получение информации.
	Важное умение: понимание, влияние, объяснение и инструктирование, имеющие важное значение для достижения поставленных целей.
	Критичное умение: влияние и мотивация, навыки как наиболее значимые факторы достижения поставленных целей.

Фактор 2 – ответственность

Фактор	Степень выраженности
Степень свободы	Минимальная: точные инструкции, детальное описание последовательности выполнения простых заданий, непосредственный, детальный контроль..
	Стандартизированная: стандартные процедуры, инструкции и методы работы общего характера, общий контроль процесса и результатов.
	Управляемая предметно: широкая практика, процедуры и методы работы, основанные на практическом опыте, конкретные оперативные планы и/или управленческие инструкции, касающиеся существа и размеров (масштабов) деятельности; проверка результатов.
	Управляемая в общем: функциональная политика, цели и/или общее руководство, общее управление.
	Полная

Фактор	Степень выраженности
Ответственность за результат	Ответственность только за свою работу, нет ответственности за финансовый результат своей деятельности.
	Ответственность за финансовые результаты отдельных или регулярных действий в рамках функциональных обязанностей под контролем непосредственного руководителя.
	Выработка решений, приводящих к финансовым результатам рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем.
	Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения.
	Полная ответственность за финансовые и иные результат целого направления работ (группы подразделений).

Фактор 3 – управление сотрудниками

Фактор	Степень выраженности
Управление сотрудниками	Нет подчиненных, нет необходимости управления сотрудниками.
	Нет прямых подчиненных, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи.
	Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач.
	Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий.
	Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия.

Следующим этапом стало определение весов (значимости) для каждого из факторов:

Фактор	Процент к фактору наивысшего ранга	Вес фактора
Знания и умения	100	43,48%
Ответственность	70	30,43%
Управление сотрудниками	60	26,09%
	230

В итоге мы получили шкалы для оценки ценности каждой должности с учетом влияния каждого из факторов:

Должность	Знания и умения		Ответственность		Управление сотрудниками	Итог
	Специальные знания и умения	Навык общения	Свобода действий	Ответственность за результат
Глава представительства	50	50	50	50	100	100,00
Заместитель главы представительства	50	50	40	50	60	86,52
Директор по маркетингу	40	50	40	50	60	82,17
Директор по продвижению	40	50	40	50	60	82,17
Директор по регистрации	50	50	30	30	20	66,96
Региональный менеджер	30	30	30	30	60	60,00
Медицинский советник	50	30	20	30	20	55,22
Финансовый менеджер	30	30	30	30	20	49,57
Главный бухгалтер	30	30	30	30	20	49,57
IT-менеджер	20	10	20	30	20	33,48
Менеджер по автотранспорту	20	10	10	10	20	24,35
Исполнительный ассистент	10	10	10	10	20	20,00

Построенная модель позволила нам оценить все должности компании по единым критериям (факторам) и таким образом получить справедливое распределение баллов для должностей разного уровня, что в свою очередь позволило выстроить иерархию должностей.  

На основании полученных данных, мы распределили должности со сходными баллами в грейды (относительно однородные грейды).

Следующим этапом стало формирование структуры вознаграждения. Как правило, данная процедура позволяет установить соотношение постоянной и переменной частей зарплаты для различных категорий персонала, а также разработать зарплатные структуры и смоделировать ФОТ.

Определение оптимальной цены должности формировалась нами на основании данных рынка труда, оценки работников, целей и возможности компании:

Позиция	Уровень зарплаты согласно обзору E&Y		Уровень зарплаты согласно AIPM	Уровень зарплаты по Герчикову	Фактическая зарплата	Баллы	Рекомендуемая зарплата	Грейд
Финансовый менеджер	медиана	135		144	149	49,57	135	4
Главный бухгалтер	медиана	112		113	120	49,57	112	4
Системный администратор	медиана	79	59	130	63	33,48	59	2
Ассистент	медиана	40	34	50	46	20	40	1
Водитель	медиана	37	45	48	57	24,35	45	1
Директор по продвижению	медиана	247	350	287	283	82,17	287	7
Региональный менеджер	75%	139		136	115	60	139	4
Директор по регистрации	75%	203	180	157	126	66,96	180	5
Медицинский советник			115	130	138	55,22	115	4

За счет построения математической модели мы получили следующие результаты уровней заработных плат в зависимости от грейдов:

	Срединная точка	Нижняя граница	Верхняя граница
Грейд 1	44,00	35,20	52,80
Грейд 2	61,60	49,28	73,92
Грейд 3	86,24	68,99	103,49
Грейд 4	120,74	96,59	144,88
Грейд 5	169,03	135,22	202,84
Грейд 6	236,64	189,31	283,97
Грейд 7	331,30	265,04	397,56
Грейд 8	463,82	371,06	556,58

7