57 Оплата праці у виробничих бригадах.

Бригадна форма оплати праці може застосовуватися тоді, коли у досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

- розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

- виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;

- умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;

- преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

- коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;

- коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

- коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

- коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де ΣТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн.;

Нвбриг — бригадна норма виробітку.

Інший варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

РК=ΣТС х ΣЗтр

де ТС = Т1+Т2+Т3 + .... Тn — сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.;

Зтр =ЗТР1 + ЗТР2; + ЗТР3 + ... + Зтрп — сума трудових затрат за нормами по кожному розряду [4].

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

- присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

- тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

- присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

58 Безтарифна система оплати праці

Безтарифні системи оплати праці характеризуються такими ознаками:

робітники та службовці ставляться в рівні умови, тобто усуваються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для службовців;

установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для робітників, які виконують найпростіші роботи (функції);

розробляється і затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різноманітної складності з мінімально можливою кількістю рівнів.

Оптимальною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їхнє застосування передбачає не відособлене нарахування тарифної частини заробітної плати, доплат, премій, компенсаційних виплат, а комплексне.

Індивідуальна заробітна плата працівника за безтарифною системою оплати праці являє собою його частину в заробленому всім колективом фонді зарплати.

Безтарифну систему оплати праці можна розробляти таким чином:

1. Визначити мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується за кожною посадою (ЗП). Цей гарантований рівень повинен бути вищім у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати. Наприклад головний бухгалтер має багато роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів. Тому основна частина його заробітку має бути гарантована...

2. Розробити правила розподілу колективного прибутку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно для кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення показників роботи, які впливають на кінцевий спільний результат;

3. Визначити кількісну між досягненнями певних показників роботи кожного працівника та можливостями зростання його заробітної плати, цю залежність найзручніше встановлювати в балах;

4. Довести до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику;

5. По закінчені місяця від заробленого заробітку, за цей місяць (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (ФГО=ЗП). Частина, яка залишається (ФС - Фонд стимулювання) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;

6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі). Потім підрахувати суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (?Бі).

7. Фонд стимулювання поділити на суму балів, набраних працівниками і знайти "ціну" кожного балу в гривнях (V):

(10)

8. І нарешті розрахувати заробіток кожного працівника (Зі) за минулий місяць, як суму гарантованої та стимулюючої частини:

Зі=Згі+VВі. (11)

Отже, основна перевага безтарифної системи полягає в тому, що оптимально поєднані індивідуальна та колективна зацікавленість в покращенні результатів роботи.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітним і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової можливості працюючих, що сприятиме суттєвомузростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

69 Поняття соціального захисту та соціальні гарантії.

Гарантії соціального захисту в Конституції України

Зокрема, у ст. 46 Конституції України проголошується, що громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також: у старості та інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також: бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створення мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.

Соціальний захист — це комплекс організаційно-правових та економічних заходів, спрямованих на захист добробуту кожного члена суспільства в конкретних економічних умовах. Організаційно-правові заходи передбачають створення інститутів соціального захисту і законів, які повинні керувати їх діяльністю, економічні — формування механізмів перерозподілу доходів, тобто стягнення податків та інших платежів і трансфертів. Отже, з позицій економіки соціальний захист — це правила перерозподілу суспільного багатства на користь людей, які тимчасово чи постійно потребують особливої підтримки з боку суспільства: від багатих до бідних, від здорових до хворих, від молодих до літніх.

Основні напрямки здійснення соціальних гарантій:

1. Держава зобов’язана гарантувати кожному зайнятому в процесі виробництва:

ºнормальний рівень добробуту через мінімальний рівень заробітної плати і її індексацію;

ºпомірні податки;

ºневтручання в підприємницьку діяльність.

2. Держава повинна гарантувати задоволення пріоритетних потреб громадян і суспільства, які воно не може цілком довірити кожному громадянинові самостійно:

ºодержання загальної освіти;

ºвиховання дітей і підлітків;

ºпідготовка кадрів;

ºорганізація охорони здоров’я і розвитку фізичної культури і т.д.

3. Держава повинна сприяти підвищенню доходів окремих шарів населення, що не можуть забезпечити життєвий рівень для себе і своєї родини на рівні мінімальних соціальних стандартів незалежно від їхньої участі в процесі виробництва в таких формах:

ºпенсія;

ºрізні види допомоги

ºстипендії;

ºгрошові виплати і їхня індексація;

ºпільги по оподатковуванню.

4. Держава законодавчо гарантує задоволення пріоритетних потреб за рахунок бюджету в мінімально достатніх розмірах у формі безкоштовних послуг.

Органи місцевого самоврядування при розробці і реалізації місцевих соціально-економічних програм можуть передбачати додаткові соціальні гарантії за рахунок місцевих бюджетів.

72 Правові засади та механізм соціального партнерства.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини.

Головна мета Національної ради соціального партнерства — створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх. Виходячи з цієї мети, потрібна трансформація свідомості кожного громадянина держави (передусім, найманих працівників та роботодавців), цілеспрямована зміна соціальної ідеології класової боротьби на ідеологію соціально-трудового партнерства.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури.

Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об'єднань у розробці договорів і угод. За рівнями охоплення соціально-трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства.

Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних труп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Основними елементами механізму соціального партнерства є:

· постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;

· постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;

· встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;

· кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;

· системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод

· робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.

74 Пріорітетні напрямки колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці.

Відповідно до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому, територіальному рівні, положень колективних договорів соціальні партнери набувають прав і обов'язків. Розглянемо ті з них, що стосуються найважливіших сфер соціально-трудових відносин в Україні: забезпечення продуктивної зайнятості, регулювання оплати праці, організації й охорони праці, розвитку персоналу.

10.4.1. Забезпечення ефективної зайнятості

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та реалізації державної політики зайнятості, розробленні й виконанні державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, оцінці їх результатів; управлінні соціальним страхуванням на випадок безробіття; створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості населення.

Професійні спілки, їх об'єднання: беруть участь у розробленні та контролі за виконанням державної політики зайнятості, державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, нормативно-правових актів з питань зайнятості населення та трудової міграції; проводять спільні з роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування консультації з питань зайнятості населення; розробляють заходи щодо забезпечення зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються з підприємств, установ, організацій; здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість населення.

Профспілки та їх об'єднання, які мають статус всеукраїнських, беруть участь в управлінні соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб. Профспілки мають право вносити на розгляд органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям та їх об'єднанням пропозиції щодо забезпечення зайнятості населення, в тому числі перенесення строків, тимчасового припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Для підготовки узгоджених рішень щодо реалізації державної політики зайнятості створюються координаційні комітети сприяння зайнятості населення на загальнодержавному та регіональному рівні з представників органів виконавчої влади, роботодавців або уповноважених ними органів, професійних спілок.

Розроблення заходів щодо збереження робочих місць або забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, здійснюється органами виконавчої влади за участю відповідних координаційних комітетів сприяння зайнятості населення та роботодавців. У разі неможливості забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, координаційні комітети сприяння зайнятості населення можуть звертатися до місцевих органів виконавчої влади з рекомендаціями щодо припинення масових вивільнень.