1. Социально-психологические методы управления персоналом

Методы управления - это способы осуществления управленч. воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Через методы управления реализуется основное содержание управленч деят-ти. Направленность методов управления ориентирована на систему управления деят-ти (фирма, отдел, подразделение, компания). =Соц-психологические методы –совок-ть специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на соц процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологич приёмов. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного соц-психологич климата. Соц- психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. По масштабам и способам воздействия делятся на две основные группы: 1. социологич методы (направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства); 2. психологич (воздействуют на личность конкретного человека).

2. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: 1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; 3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; 5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. Управление карьерой в организации Карьера – это рез-т осознанной позиции и поведения чел-ка в области труд деят-ти, связ с должностным или професс-м ростом. Для создания эф-ной сист упр карьерой сотрудника в орг-ции должны быть созданы три взаимосвяз подсист внутри орг-ции: Подсист исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах , мотивах сотрудников. Подсист работ – содерж инф-цию о всевозм заданях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение кот необх для орг-ции. Подсист инф-ого обесп упр-я – объедин свед об исполнит, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей. Создание подобной сист даст возможность реализ маркетинговый подход к персоналу, в рамках кот появл возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализ своих интер и потребн с интер орг-ции, включ в себя и цели товарного и фин маркетинга.

3. Сущность и содержание УП. Цели и задачи УП. УП – система взаимосвязанных организационно-эк-ких и соц мер по созданию условий нормального функ-я, развития, эффект использования потенциала рабочей силы н ур-не орг. Целью управления как специфического рода деят-ти явл регулир-е и координация тред деят-ти: управление продукцией, упр рынками, упр фин рынками, УП. Главная цель УП - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации выс.квалиф. и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве( удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.). Понятие “УП” в определенной степени условно, т.к. предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности. Сущность УП закл-ся в том, что люди рассматриваются как конкурентоспособные богатства, кот надо размещать, мотивировать вместе с др ресурсами. УП базируется на исходных положениях: необх-ть тесной связи планир-я персонала со стратегией развития орг; колич-ная оценка издерж на работу перс и их эк-кие показатели и влияние на работу орг; определение необх пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. Цель: формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работ..Задачи: 1. Изучение системы органов УП. 2. Овладение принципами и методами УП. 3.Формирование представлений о кадровом потенциале организации и методах его исследования. 4. Получение базовых представлений о кадровом планировании. =Цели УП достигаются путем принципов, кот выступают как объективные закономерности – они многообразны и многоуровневы (общие, частные, специальные и отдельные). Общие принципы: комплексность, системность, экономичность, заинтересованность. Частные принципы: соотв-е ф-ий управления целям произ-ва; индивидуализация работы с кадрами – индивид подбор, подготовки, роста и т.д.; индивид подход при высвобождении места; принципы демократизации, подбор кадров. Деятельность по УП нацелена на обеспечение персоналом: необходимого количества; требуемого качества; в определённом месте; в нужное время. Задачи кадровой политики: 1) обеспечение организации опытными специалистами; 2) эффективное использование мастерства, знаний, умений, навыков работников; 3) создание условий для полного удовлетворения персонала своей работой; 4) стимулирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе; 5) интерес среди работников в достижении целей организации. Особое внимание должно быть уделено развитию управленческого персонала.

4. Понятие и содержание кадровой политики организации.

Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кад политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качеств-ого и колич составов кадров орг-ии в соответствии с потребностями бизнеса.. КП орг-ции, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития орг-ии, должна включать: --цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, -- рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.; --цели, связанные с внутренними условиями, - улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, --участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства. Кадровая стратегия или стратегия УП базируется на кадровой политике и стратегии развития орг-ии и носит долгосрочный хар-р. Разработку стратегии УП состоит в определении основн направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Центральной подсистемой УП явл кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:--организацию необходимым и достаточным кадровым составом; --подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса; --необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала; --активное участие работников в деятельности организации.=Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации при реализации проекта реструктуризации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

=Эфф-ть деят-ти персонала зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач УП явл управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.