Тема 6: Соціальне партнерство

1. Поняття соціального партнерства.

2. Суб'єкти соціального партнерства.

3. Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту.

1. Поняття соціального партнерства

Вітчизняна і світова практика показують, що є два способи формуван­ня соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів — насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, при яких у рам­ках подальшого миру забезпечується узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає як альтернатива всякій диктатурі класу чи особистості і є циві­лізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення «соціальне партнерство»? «Соціаль­не» — значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільстві. «Партнер» (від французького слова партія) — учасник спіль­ної діяльності. Отже, суть словосполучення «соціальне парт­нерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспі­лок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насампе­ред, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Ступінь розвинутості соціально­го партнерства залежить від ряду факторів:

• ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст;

• рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів.

Ос­новною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

• зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

• збільшення валового національного продукту;

• удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

• підвищення рівня життя населення.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, по­винні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тіль­ки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними мовами постійного прогресу.

Конвенція МОП визначає чотири основні гарантії:

• Трудящі і службовці мають право на вільне об'єднання без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

• Профспілкові організації й організації роботодавців мають право установлювати свої правила, вибирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність, а також формулювати свої програми;

• Організації мають право засновувати федерації і конфедерації;

• Організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є погрозою для загаль­ного добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «праця»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, вар­то назвати ще й такі:

1. визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2. усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

3. надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4. відмова від гармонічної соціальної утопії;

5. відмова від класової боротьби.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

1. трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2. рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

3. довіра у відносинах;

4. знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конрронтації;

5. відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6. уміння слухати і чути партнера;

7) строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Висновок колективних договорів і угод будується на таких принципах:

1. дотримання норм законодавства;

2. повномірність представників сторін;

3. рівноправність сторін;

4. свобода вибору й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

5. добровільність прийняття зобов'язань;

6. реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7. відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8. кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися прин­ципи:

1. регулярність консультацій у ході співробітництва;

2. системність контролю і невідворотність відповідальності;

3. відповідальність за ненадання інформації;

4. гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримуватись таких принципів:

1. пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2. застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3. прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки і підписанню угоди.