1. Використовуючи ф№1-пв “Звіт з праці”, охарактеризуйте рух робочої сили підприємства та зробіть відповідні висновки.

Таблиця 2

Характеристика руху робочої сили

№ п/п	Назва показника	Розрахунок*	Базовий рік	Звітний рік	Відхилення, +/-
1.	Коефіцієнт обороту з прийому робітників	Прийом працівників/Середня облікова чисельність працівників	0,06	0,04	-0,01
2.	Коефіцієнт обороту з вибуття	Кількість вибулих працівників/Середня облікова чисельність працівників	0,07	0,05	-0,02
3.	Коефіцієнт плинності кадрів	Звільнено за скороченням штатів+звільнено за порушення трудової дисципліни/Середня облікова чисельність працівників	0,02	0,00	-0,02
4.	Коефіцієнт постійності кадрів	Прийнято працівників+Вибуло працівників	16,0	11,0	-5,0
* Розрахунки виконуються за даними Ф№1-ПВ “Звіт з праці”

2. Оцініть використання робочого часу на підприємстві, заповнивши таблицю. На основі оцінки зробіть відповідні висновки.

Таблиця 3

Аналіз фонду робочого часу підпиємства

№ п/п	Показник	Базовий рік	Звітний рік	Відхилення абсолютне, осіб	Відхилення відносне, %
1.	Середньоспискове число виробничих робітників	123	119	-4,0	-3,25
2.	Загальне число людино-днів відпрацьованих всіма робітниками за рік	27951,258	28368,506	417,25	1,49
3.	Середнє число днів, відпрацьованих одним робітником	227,25	238,39	11,14	4,90
4.	Відпрацьовано всіма робітниками за місяць, людино-годин	211032	210778	-254	-0,12
5.	Середня кількість годин відпрацьованих одним робітником за місяць	7,55	7,43	-0,12	-1,59

3. Визначте тип кадрової політики на досліджуваному підприємстві та зазначте особливості його прояву.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання.

Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

• раціональне використання персоналу;

• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба

підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі. (Превентивний)

4. Охарактеризуйте практичну реалізацію функції планування персоналу на досліджуваному підприємстві. Вкажіть особливості стратегічного та оперативного планування персоналу, а також методи планування чисельності працівників, які використовуються на підприємстві. Побудуйте план роботи з персоналом підприємства на наступний рік.

Планування персоналу - це одне із завдання кадрової служби. Суть планування персоналу полягає в тому, щоб туристично-готельне підприємство в потрібний час мало в розпорядженні необхідну робочу силу відповідно до потреб якості і кількості.

Планування персоналу містить у собі такі етапи:

1. виявлення потреби в персоналі;

2. пошук персоналу;

3. планування застосування (участі) персоналу;

4. планування розвитку персоналу;

5. планування звільнення персоналу.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Підбір персоналу в даній організації здійснюється на основі таких процедур:

• аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

• співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

• психологічні тести;

• оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

В організації немає чітко вираженого стратегічного планування підприємства. Оскільки на даний момент в організації є повністю укомплектований штат працівників. Передбачається розширення організації, а отже буде відбуватися пошук та набір працівників.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом на підприємстві використовують спеціально розроблені анкети щоб зібрати таку інформацію:

1. відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

2. дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

3. плинність кадрів;

4. втрати часу через простої, хвороби;

5. дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

6. заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).