- •Содержание
- •1.2. Управление персоналом на работе
- •1.2.1. Что такое управление персоналом
- •1.2.2. Почему управление персоналом — одна из важнейших функций менеджера
- •1.3. Линейные и кадровые аспекты управления человеческими
- •1.3.1. Сопоставление «линейных» и «кадровых» полномочий
- •1.3.2. За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими
- •1.3.3. Штат отдела кадров. За что отвечает менеджер по персоналу
- •1.3.4. Совместная работа линейного менеджера и менеджера по управлению
- •1.4. Изменение окружающей среды персонала
- •1.4.1. Основные тенденции работы с персоналом в сфере обслуживания
- •1.5. Как эта книга поможет Вам
- •1.5.1. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.6. Завоевание преданности работников
- •1.7. Обзор главы
- •Глава 2. Равные возможности и закон
- •2.2. Законодательство о равных правах при работе по найму
- •2.3. Равные права при работе по найму в период 1964-1989 гг.
- •2.3.1. Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года
- •2.3.2. Исполнительные указы
- •2.3.3. Акт о равной оплате 1963 года
- •2.3.4. Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года (Age
- •2.3.5. Акт о профессиональной реабилитации 1973 года
- •2.3.6. Точка зрения закона на работу лиц с вич (aids) инфекцией
- •2.3.7. Акт о трудовом устройстве ветеранов вьетнамской войны 1974 года
- •2.3.8. Акт о дискриминации по беременности 1978 года
- •2.3.9. Директивы федеральных агентств
- •2.3.10. Сексуальное домогательство
- •2.4. Равные права при работе по найму в период 1989-1991 гг.
- •2.5. Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время
- •2.5.1. Акт о гражданских правах 1991 года
- •2.5.2. Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью
- •2.6. Защита против обвинения в дискриминации
- •2.6.1. Что такое неблагоприятное воздействие?
- •2.6.2. Как можно доказать неблагоприятное воздействие?
- •2.6.3. Определяющее профессиональное требование
- •2.6.4. Производственная необходимость
- •2.6.5. Другие аспекты практики защиты от обвинения в дискриминации
- •2.7. Примеры из практики дискриминации при работе по найму
- •2.7.1. Замечания по поводу того, что Вы можете и чего не можете делать
- •2.7.2. Вербовка персонала
- •2.7.3. Предъявляемые требования
- •2.7.4. Примеры дискриминации при продвижении по службе, перемещении и
- •2.8. Программы поддерживающих мер
- •2.8.1. Равные права при работе по найму и программы поддерживающих мер
- •2.8.2. Шаги по программе поддерживающих мер
- •2.8.3. Поддерживающие меры: две основные стратегии
- •2.9. Обзор главы
- •Глава 3. Анализ работы
- •3.2. Характер анализа работы
- •3.2.1. Использование информации, полученной в результате анализа работы
- •3.2.2. Этапы анализа работы
- •3.3. Методы сбора информации для анализа работы
- •3.3.1. Введение
- •3.3.2. Интервью
- •3.3.3. Опросные листы
- •3.3.4. Наблюдение
- •3.3.5. Ежедневник/журнал респондента
- •Бланк анализа работы
- •3.3.6. Количественные методы анализа работы
- •3.4. Составление описания работы
- •3.4.1. Определение работы
- •3.4.2. Краткое описание работы
- •3.4.3. Отношения
- •3.4.4. Обязанности и ответственность
- •3.4.5. Полномочия
- •3.4.6. Стандарты исполнения
- •3.4.7. Условия труда и окружающая среда
- •3.4.8. Основные принципы описания работ
- •3.5. Применение в малом бизнесе
- •3.5.1. Практический подход
- •3.6. Описание спецификации работы
- •3.6.1. Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для
- •3.6.2. Спецификация работы, основанная на субъективном мнении
- •3.6.3. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе
- •3.7. Обзор главы
- •Глава 4. Планирование потребности в персонале и его
- •4.2. Планирование потребности в персонале и прогнозирование
- •4.2.1. Планирование потребности в персонале
- •4.3. Прогноз потребности в персонале
- •4.3.1. Особенности прогнозирования потребности в персонале
- •4.3.2. Прогнозирование набора персонала из своих работников
- •4.3.3. Внутренние источники кандидатов
- •4.4. Завоевание преданности работников
- •4.4.1. Продвижение изнутри
- •4.4.2. Прогноз привлечения кандидатов со стороны
- •4.5. Вербовка кандидатов для работы
- •4.5.1. Введение
- •4.5.2. Реклама как способ поиска кандидатов
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •4.5.3. Агентства занятости как источник кандидатов
- •4.5.4. Вербовщики как основной источник поиска кандидатов
- •4.5.5. Наборы из колледжей как источник кандидатов
- •Доклад об интервью в университетском городке
- •Факторы при отборе вербовщиков для колледжа
- •Наиболее важные факторы отбора учебных заведений для проведения вербовки
- •4.5.6. Службы иммиграции и натурализации как источник кандидатов
- •4.5.7. Базы данных служащих
- •4.5.8. Работники старшего возраста как источник кандидатов
- •4.5.9. Некоторые другие источники кандидатов
- •4.5.10. Используемые методы вербовки
- •4.6. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •4.7. Применение в малом бизнесе
- •4.7.1. Использование нанятых вербовщиков
- •4.8. Развитие и использование бланков заявления
- •4.8.1. Цель бланков заявления
- •4.8.2. Равные возможности и бланки заявления
- •4.8.3. Использование бланков заявления для прогнозирования качества
- •4.9. Обзор главы
- •Глава 5. Испытание и отбор персонала
- •5.2. Процесс отбора
- •5.2.1. Почему так важен процесс отбора
- •5.3. Основные принципы тестирования
- •5.3.1. Действенность теста
- •5.3.2. Достоверность теста
- •5.3.3. Как оценить действенность теста
- •5.3.4. Правила тестирования
- •5.4. Этические и юридические вопросы тестирования
- •5.4.1 Соблюдение равных прав занятости при тестировании
- •5.5. Виды тестов
- •5.5.1. Тесты на умственные способности
- •5.5.2. Тесты на двигательные и физические возможности
- •5.5.3. Оценка личности и интересов
- •5.5.4. Тесты на достижения
- •5.6. Тестовые рабочие задания и имитации
- •5.6.1. Рабочие задания для отбора персонала
- •5.6.2. Центры оценки менеджмента
- •5.6.3. Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой
- •5.7. Другие процедуры отбора
- •5.7.1. Исследование биографии и проверка рекомендаций
- •5.7.2. Информационные службы
- •5.7.3. Тестирование с помощью “детектора лжи” и тесты на честность
- •Объявление акт о защите работников от применения детектора лжи
- •5.7.4. Графология
- •5.7.5. Отбор по физическим данным
- •5.7.6. Проверка на использование наркотиков
- •5.7.7. Действенность некоторых средств отбора персонала
- •5.7.8. Соблюдение закона об иммиграции
- •5.8. Применение в малом бизнесе
- •5.8.1. Тестирование
- •5.9. Обзор главы
- •Глава 6. Интервьюирование кандидатов и разработка сплошных
- •6.2. Введение
- •6.2.1. Типы интервью
- •6.2.2. Интервьюирование и законы: дискриминация кандидатов
- •6.3. Общие ошибки при интервьюировании
- •6.3.1. Введение
- •6.3.2. Поспешные суждения
- •6.3.3. Негативная информация
- •6.3.4. Незнание работы
- •6.3.5. Необходимость в найме
- •6.3.6. Последовательность приема кандидатов
- •6.3.7. Невербальное поведение
- •6.4. Эффективное интервью
- •6.4.1. Этапы интервью
- •6.4.2. Основные принципы интервьюирования
- •6.4.3. Структурированное интервью
- •6.5. Применение в малом бизнесе
- •6.5.1. Исследование личностных характеристик, необходимых для работы
- •6.5.2. Специфические факторы, которые необходимо исследовать в интервью
- •6.5.3. Использование плана интервью
- •6.5.4. Соответствие кандидата работе
- •6.6. Завоевание преданности работников
- •6.6.1. Общая программа выбора
- •6.7. Руководство для интервьюируемых
- •6.8. Обзор главы
- •Глава 7. Ориентация и обучение
- •7.2. Ориентация и социализация
- •7.2.1. Ориентация
- •7.3. Завоевание преданности работников
- •7.3.1. Ориентация и социализация
- •7.4. Введение в обучение
- •7.4.1. Основной процесс обучения
- •7.4.2. Обучение и кругозор
- •7.5. Оценка потребностей обучения
- •7.5.1. Введение
- •7.5.2. Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников
- •7.5.3. Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных
- •7.5.4. Постановка целей обучения
- •7.6. Основные методы обучения
- •7.6.1. Обучение на рабочем месте
- •7.6.2. Производственный инструктаж
- •7.6.3. Лекции
- •7.6.4. Аудиовизуальные средства
- •7.6.5. Программируемое обучение
- •7.6.6. Тренажеры или моделируемое обучение
- •7.7. Применение в малом бизнесе
- •7.7.1. Обучение
- •7.8. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •7.8.1. Обучение
- •7.8.2. Изучение корпоративных ценностей
- •7.8.3. Разнообразие обучения
- •7.8.4. Обучение обслуживанию клиентов
- •7.8.5. Обучение работе в коллективе и полномочия
- •7.9. Оценка усилий обучения
- •7.10. Обзор главы
- •Глава 8. Подготовка менеджеров
- •8.2. Природа и цель развития менеджмента
- •8.2.1. Разработка процесса подготовки менеджеров
- •8.2.2. Популярность различных форм подготовки
- •8.3. Подготовка на рабочем месте
- •8.3.1. Ротация работы
- •8.4. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •8.4.1. Глобальная ротация и менеджмент
- •8.4.2. Дублирование
- •8.4.3. Советы молодых специалистов
- •8.4.4. Активное обучение
- •8.5. Основные методы развития вне рабочего места
- •8.5.1. Ситуационный анализ
- •8.5.2. Управленческие игры
- •8.5.3. Обучение в университетах
- •8.5.4. Проигрывание ролей
- •8.5.5. Моделирование поведения
- •8.5.6. Внутренние центры развития
- •8.6. Специальные приемы развития вне рабочего места
- •8.6.1. Подготовка лидера
- •8.6.2. Подготовка руководителей по методу Врум-Йеттона
- •8.6.3. Развитие хороших менеджеров: анализ взаимодействия
- •8.6.4. Организационное развитие
- •8.7. Развитие исполнителей: ключевые моменты успеха
- •8.7.1. Пять ключевых показателей успеха
- •8.8. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •8.9. Применение в малом бизнесе
- •8.10. Обзор главы
- •Глава 9. Управление качеством и производительностью
- •9.1. Обзор
- •9.2. Введение
- •9.3. Альтернативный режим работы
- •9.3.1. Гибкий график рабочего дня
- •9.3.2. Трех - и четырехдневная рабочая неделя
- •9.3.3. Другие варианты гибкой организации труда
- •9.4. Использование программы кружков качества
- •9.4.1. Шаги по формированию кружка качества
- •9.4.2. Кружок в действии
- •9.4.3. Повышение эффективности кружков качества
- •9.5. Общие программы управления качеством
- •9.5.1. Введение
- •9.5.2. Три основные составляющие программы улучшения качества
- •9.5.3. Развертывание политики
- •9.5.4. Управление персоналом и попытка улучшения качества
- •9.6. Создание групп самоуправления
- •9.6.1. Характер самоуправляемых групп
- •9.6.2. Самоуправляемые группы в работе
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •9.7.1. В чем сила рабочих групп
- •9.7.2. Повышение эффективности самоуправляемых групп
- •9.8. Обзор главы
- •Глава 10. Оценка исполнения
- •10.1. Обзор
- •Оценка студентами преподавания в классе
- •10.2. Почему необходимо проводить оценку исполнения?
- •10.2.1. Роль наблюдателя при оценивании
- •10.2.2. Этапы оценки
- •10.2.3. Проблемы, возникающие при оценке исполнения
- •10.3. Как составить описание работы?
- •10.4. Оценка: методы оценивания
- •10.4.1. Графическая шкала оценивания
- •Определение рейтинга
- •10.4.2. Метод альтернативного ранжирования
- •10.4.3. Метод попарного сравнения
- •10.4.4. Принудительное распределение
- •10.4.5. Метод критического случая
- •План улучшения исполнения обязанностей
- •1. Цели
- •2. Этапы процесса
- •10.4.6. Повествовательные формы
- •10.4.7. Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению
- •10.4.8. Управление по целям
- •10.4.9. Комбинированные методы
- •10.5. Оценка исполнения: проблемы и их решение
- •10.5.1. Основные проблемы при работе с оценкой по рейтинговым шкалам
- •10.5.2. Как избежать проблем оценивания
- •10.5.3. Равная занятость и оценивание исполнения обязанностей
- •10.5.4. Кто должен проводить оценивание
- •10.6. Оценивающее интервью
- •10.6.1. Основные типы оценивающих интервью
- •10.6.2. Как подготовиться к оценивающему интервью
- •10.6.3. Как проводить интервью
- •10.7. Оценивание исполнения обязанностей на практике
- •10.8. Обзор главы
- •Глава 11. Управление карьерой
- •11.1. Обзор
- •11.2. Введение: управление карьерой персонала
- •11.3. Факторы, влияющие на выбор карьеры
- •11.3.1. Идентификация стадии цикла карьеры личности
- •11.3.2. Идентификация профессиональной ориентации
- •11.3.3. Идентификация навыков
- •11.3.4. Идентификация ключевых моментов карьеры
- •11.3.5. Что вы хотите делать?
- •11.3.6. Определение видов высокопотенциальной деятельности
- •11.4. Управление карьерой и первое назначение
- •11.4.1. Основные принципы управления карьерой
- •11.5. Управление повышениями и переводами
- •11.5.1. Принятие решений о повышении
- •11.5.2. Горизонтальное продвижение
- •11.6. Завоевание преданности работников
- •11.6.1. Помощь служащим в самореализации
- •11.6.2. Примеры управления карьерой/карьера внутри программ
- •11.6.3. Отставка
- •11.7. Обзор главы
- •11.8. Приложение 11.1. Помощь в поиске и получении правильной работы
- •11.8.1. Методы поиска работы
- •11.8.2. Написание резюме
- •11.8.3. Обратимся к интервью
- •Глава 12. Разработка системы оплаты
- •12.2. Основные вопросы, касающиеся вознаграждения
- •12.2.1. Вознаграждение за работу
- •12.2.2. Роль денег в мотивации работников
- •12.2.3. База для определения размера оплаты
- •12.3. Основные моменты в определении ставок оплаты.
- •12.3.1. Влияние законодательства на вознаграждение
- •12.3.2. Влияние профсоюзов на решения об оплате труда
- •12.3.3. Политика вознаграждения
- •12.3.4. Справедливость и ее воздействие на уровень оплаты
- •12.4. Определение уровня оплаты
- •12.4.1. Шаг 1. Обзор зарплаты
- •12.4.2. Шаг 2. Определение ценности каждого вида работы — оценка труда
- •12.4.3. Шаг 3. Группировка аналогичных видов труда по тарифным разрядам
- •12.4.4. Шаг 4. Определение цены каждого тарифного разряда — линии зарплаты
- •12.4.5. Шаг 5. Корректировка тарифных ставок
- •12.5. Современные тенденции в выплате вознаграждения
- •12.5.1. Правда ли, что оценка труда — “барьер на пути к совершенству”?
- •12.5.2. Альтернативы оценке труда
- •12.5.3. Почему системы оценки труда все еще широко используются
- •12.6. Завоевание преданности работников
- •12.6.1. Управление вознаграждением
- •12.6.2. Взгляд в будущее
- •12.7. Определение зарплаты менеджеров и специалистов
- •12.7.1. Плата за труд менеджеров
- •12.7.2. Плата за труд специалистов
- •12.8. Современные тенденции в управлении вознаграждением
- •12.8.1. Вопрос о сопоставимости
- •12.8.2. Вопрос о тайне оплаты
- •12.8.3. Проблема инфляции и управление вознаграждением
- •12.8.4. Проблема разницы в стоимости жизни
- •12.9. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
- •12.9.1. Вопрос о вознаграждении работников за рубежом
- •12.10. Применение в малом бизнесе
- •12.10.1. Разработка выполнимой системы оплаты
- •12.10.2. Политика вознаграждения
- •12.10.3. Юридические вопросы
- •12.11. Обзор главы
- •Глава 13 оплата по результатам труда и финансовые поощрения
- •13.2. Деньги и мотивация: как все начиналось
- •13.2.1. Типы поощрительных схем
- •13.3. Поощрения для производственных рабочих
- •13.3.1. Сдельная схема оплаты труда
- •13.3.2. Стандартная почасовая схема
- •13.3.3. Групповая или командная поощрительная схема
- •13.4. Поощрения для руководителей и менеджеров
- •13.4.1. Краткосрочные поощрения: ежегодная премия
- •13.4.2. Долгосрочные поощрительные схемы
- •13.5. Поощрения для сотрудников отделов продаж
- •13.5.1. Схема твердого оклада
- •13.5.2. Схема комиссионных
- •13.5.3. Комбинированные схемы
- •13.6. Поощрения для других профессионалов
- •13.6.1. Надбавки как поощрение
- •13.6.2. Поощрения для профессиональных сотрудников
- •13.6.3. Награждение ведущих сотрудников
- •13.6.4. Схема поощрения для работников, обслуживающих клиентов
- •13.7. Поощрительные схемы в масштабах всей организации
- •13.7.1. Схема разделения прибыли
- •13.7.2. Схема владения акциями
- •13.7.3. Схема Скэнлона
- •13.7.4. Схемы разделения результатов
- •13.7.5. Схемы, связанные с риском для сотрудников
- •13.8. Разработка эффективных поощрительных схем
- •13.8.1. Проблемы поощрительных схем
- •13.8.2. Резюме: когда использовать поощрительные схемы
- •13.9. Завоевание преданности работников
- •13.9.1. Пример всеобъемлющей системы вознаграждения
- •13.10. Применение в малом бизнесе
- •13.10.1. Приспособление системы поощрения к Закону о справедливых трудовых
- •13.10.2. Принимайте во внимание текущую стадию развития бизнеса
- •13.10.3. Делайте акцент на производительность и качество
- •13.10.4. Используйте вклад ваших сотрудников в создание системы
- •13.11. Обзор главы
- •Глава 14. Пособия и услуги
- •14.2. Введение
- •14.3. Выплаты дополнительных пособий
- •14.3.1. Страховка по безработице
- •14.3.2. Отпуска и каникулы
- •14.3.3. Отпуск по болезни
- •14.3.4. Оплата при увольнении
- •14.3.5. Дополнительные пособия по безработице
- •14.4. Страховые выплаты
- •14.4.1. Компенсации работникам
- •14.4.2. Страхование жизни
- •14.4.3. Госпитализация, медицинское страхование и страхование
- •14.5. Льготы при отставке
- •14.5.1. Социальная безопасность
- •14.5.2. Пенсионные схемы
- •14.5.3. Работающие женщины и льготы при отставке
- •14.5.4. Индивидуальные счета при отставке
- •14.5.5. Современные тенденции
- •14.6. Льготные услуги для работников
- •14.6.1. Персональные льготные услуги
- •14.6.2. Льготные услуги, связанные с работой
- •14.6.3. Исполнительная надбавка
- •14.7. Гибкие программы льгот
- •14.7.1. Предпочтение служащими различных льгот
- •14.7.2. Подход “кафетерий”
- •14.8. Применение в малом бизнесе
- •14.8.1. Льготы и аренда служащих
- •14.9. Льготы вчера и сегодня
- •14.9.1. Картина льгот сегодня
- •14.9.2. Место льгот завтра
- •14.10. Завоевание преданности работников
- •14.10.1. Пример программы льгот
- •14.11. Обзор главы
- •15.1. Обзор
- •15.2. Введение: рабочее движение
- •15.4. Профсоюзные движения и выборы
- •15.5. Обзор главы
- •15.1. Обзор
- •15.2. Введение: рабочее движение
- •15.2.1. Недавние тенденции объединений
- •15.2.2. Почему рабочие организовываются?
- •15.2.3. Чего хотят профсоюзы? Каковы их цели?
- •15.3. Профсоюзы и закон
- •15.3.1. Взгляд назад
- •15.3.2. Период сильной поддержки: Закон Норриса-ЛаГардиа (1932) и национальные трудовые отношения, или Закон Вагнера (1935)
- •15.3.3. Период модификации поддержки совместно с регулированием:
- •15.3.4. Период детального регулирования внутренних дел профсоюза:
- •15.4 Профсоюзные движения и выборы
- •15.4.1. Шаг 1. Начальный контакт
- •15.4.2. Шаг 2. Получение карточек полномочий
- •15.4.3. Шаг 3. Проведение слушаний
- •15.4.4. Шаг 4. Предвыборная кампания
- •15.4.5. Шаг 5. Выборы
- •15.4.6. Как проигрываются nlrb выборы
- •15.4.7. Роль наблюдателя
- •15.4.8. Правила относительно литературы и воздействий
- •15.4.9. Руководящие принципы для предпринимателей,
- •15.4.10. Десертификация выборов: когда служащие хотят выгнать свой профсоюз
- •15.5. Обзор главы
- •Вопросы для обсуждения
- •Глава 16. Коллективный договор
- •16.2. Введение: что такое коллективный договор
- •16.2.1. Что такое «доверительность»?
- •16.2.2. Команда, ведущая переговоры
- •16.3. Переговорные сессии
- •16.3.1. Пункты договора
- •16.3.2. Стадии переговоров
- •16.3.3. Безвыходные положения, посредничество и забастовки
- •16.3.4. Соглашение
- •16.3.5. Изменения, ожидаемые после вступления в профсоюз
- •16.4. Администрирование контракта: жалобы
- •16.4.1. Важная роль администрирования контракта
- •16.4.2. Источники жалоб
- •16.4.3. Процедура обработки жалоб
- •16.4.4. Обработка жалоб в непрофсоюзных организациях
- •16.4.5. Руководящие принципы для обработки жалоб
- •16.5. Будущее профсоюзного движения
- •16.5.1. Что дальше для профсоюзов?
- •16.6. Завоевание преданности работников
- •16.7. Обзор главы
- •Вопросы для обсуждения
- •Глава 17. Гарантии справедливого отношения
- •17.2. Завоевание преданности работников
- •17.2.1. Построение двухсторонней связи
- •17.2.2. Программы “Говорите!”
- •17.2.3. Каково ваше мнение?
- •17.2.4. Программы “сверху вниз”
- •17.2.5. Гарантируемое справедливое отношение и дисциплина служащего
- •17.2.6. Справедливость в дисциплинарных действиях
- •17.2.7. Дисциплинарные директивы
- •17.2.8. Дисциплина без наказания
- •17.3. Управление увольнением
- •17.3.1. Основания для увольнения
- •17.3.2. Уход по желанию (termination at will)
- •17.3.3. Уход от неправомерных исков, связанных с увольнением
- •17.3.4. Процедуры увольнения
- •17.3.5. Завершающая беседа
- •17.4. Управление увольнением: сокращение производства и отставка
- •17.4.1. Введение
- •17.4.2. Управление временным сокращением производства
- •17.4.3. Регулирование через сокращения и слияния компаний
- •17.4.4. Занятость без гарантий
- •17.4.5. Отставка
- •17.5. Обзор главы
- •Глава 18. Безопасность и здоровье служащих
- •18.7. Здоровье служащего: проблемы и средства защиты
- •18.8. Обзор главы
- •18.1. Обзор
- •18.2. Почему безопасность и здоровье служащего так важны?
- •18.3. Основные факты, связанные с законом о профессиональной безопасности
- •18.3.1. Цель
- •18.3.2. Стандарты osha
- •18.3.3. Процедуры регистрации osha
- •18.3.4. Осмотры и предписания
- •18.3.5. Права и обязанности предпринимателей и служащих
- •18.4. Роль начальника в вопросах безопасности
- •18.4.1. Чувство ответственности высшего управления
- •18.5. Каковы причины несчастных случаев
- •18.5.1. Три основных причины несчастных случаев
- •18.5.2. Опасные условия (связанные с работой факторы, порождающие несчастные
- •18.5.3. Каковы причины опасных действий (вторая основная причина несчастных
- •18.6. Как предотвращают несчастные случаи
- •18.6.1. Основные подходы к предотвращению несчастных случаев
- •18.6.2. Сокращение опасных условий
- •18.6.3. Сокращение опасных действий через выбор и размещение
- •18.6.4. Сокращение небезопасных действий через пропаганду
- •18.6.5. Сокращение опасных действий через обучение
- •18.6.5. Сокращение опасных действий через положительное стимулирование
- •18.6.6. Сокращение опасных действий через создание чувства ответственности
- •18.6.7. Резюме: как сократить несчастные случаи
- •18.6.8. Управление компенсационными затратами рабочего
- •18.7. Здоровье служащего: проблемы и средства защиты
- •18.7.1. Алкоголизм и злоупотребление наркотическими веществами
- •18.7.2. Руководящие принципы при работе со злоупотреблением наркотиками
- •18.7.3. Проблемы стрессов и “сгорания” на работе
- •18.7.4. “Сгорание”
- •18.7.5. Проблемы здоровья, связанные с видеодисплеями, и как их избегать
- •18.7.6. Спид и рабочее место
- •18.7.7. Курение на рабочем месте
- •18.8. Обзор главы
- •Глава 19. Стратегические вопросы управления человеческими
- •19.2. Развивающаяся роль управления чр
- •19.2.1. Развитие управления персоналом
- •19.2.2. Специфические изменения
- •19.2.3. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами/персоналом
- •19.3. Стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •19.3.1. Определение стратегического планирования
- •19.3.2. Роль управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании
- •19.3.3. Стратегическое управление человеческими ресурсами: примеры
- •19.3.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •19.3.5. Аудиторские функции управления чр
- •19.4. Философия управления чр
- •19.4.1. Потребность в философии
- •19.5. Завоевание преданности работников
- •19.6. Обзор главы
14.4.2. Страхование жизни
Большинство предпринимателей обеспечивают планы группового страхования жизни (group life insurance) своих служащих. Групповой план содержит несколько важных преимуществ для предпринимателей и служащих. Как группа, служащие могут платить более низкую цену, чем при покупке такой страховки индивидуально. Групповые планы обычно содержат равные условия страхования для всех служащих, включая даже нескольких потенциальных, вне зависимости от их здоровья и физических данных. В большинстве случаев предприниматель платит 100 % страхового взноса, который обычно обеспечивает страхование жизни, равное приблизительно жалованью за два года. Иногда часть страхового взноса оплачивается служащим. В некоторых случаях эта сумма делится 50:50 или 80:20 между предпринимателем и служащим соответственно. Вообще, имеются три ключевых направления политики: льготы — оплачиваемый список (льготы, обычно связанные с ежегодным доходом служащего); дополнительные выплаты (продолжительное страхование жизни, включающее время после отставок, удваивание компенсаций, и так далее); и финансирование (сумма и процент, который вносит служащий).
14.4.3. Госпитализация, медицинское страхование и страхование
нетрудоспособности
Большинство предпринимателей — приблизительно 92 % средних и больших фирм и 69 % малых фирм — делают доступным для своих служащих некоторый тип госпитализации, медицинского страхования и страхования нетрудоспособности; наряду со страхованием жизни, эти льготы представляют собой краеугольный камень
307
308
почти всех программ льгот. Госпитализация, страхование здоровья и нетрудоспособности направлено на обеспечение защиты от затрат на госпитализацию и потери дохода из-за несчастных случаев или болезни, связанных с работой. Большинство предпринимателей покупают такие страховки у компаний, занимающихся страхованием жизни, страхованием от убытков при непредвиденных обстоятельствах или у организаций Синего Креста (расходы на больницы) и Синего Щита (расходы на врача). Большинство схем страхования здоровья обеспечивают, как минимум, основную госпитализацию, хирургическую помощь и медицинское страхование для всех имеющих на это право служащих группы. Как и при страховании жизни, цены на групповое страхование обычно более низкие, чем индивидуальные, и вообще доступны всем служащим — включая новых — независимо от здоровья или физических данных. Основные схемы предусматривают оплату места в больнице и питание, расходы на хирургические операции и медицинские расходы (типа визитов докторов в больницу). Некоторые групповые схемы также обеспечивают более глобальный медицинский охват, чтобы оплатить более высокие, медицинские расходы, которые возникают при долгосрочных или серьезных болезнях; в связи с все увеличивающимися затратами на госпитализацию этот вид страхования становится все более и более популярным. Многие предприниматели также оплачивают связанные со здоровьем схемы страхования, охватывающие заботу о глазах и услуги дантистов. Фактически, схемы страхования, связанные со стоматологией, были одним из самых быстро растущих разделов медицинского страхования в последние несколько лет; численность лиц, охваченных в Соединенных Штатах этой программой, достигла сегодня более 100 миллионов. В большинстве поддерживаемых предпринимателями схем, связанных со стоматологией, участники должны оплатить расходы перед получением соответствующих льгот. В большинстве случаев страховые взносы участников таких схем оплачиваются полностью предпринимателями.
Случайная смерть или потеря какой-либо части тела охватывает другую область. Она обеспечивает установленную общую сумму выплаты в дополнение к страховке жизни, когда смерть случайна. Это также обеспечивает ряд компенсаций в случае случайной потери слуха или зрения. Другие льготы обеспечивают платежи за диагностические посещения офиса доктором, заботу о зрении, слухе, оплату за предписанные врачом лекарства, планы стоматологической поддержки. Предприниматели должны обеспечить те же самые льготы здравоохранения служащим в возрасте после 65 лет, которые предоставляются более молодым рабочим, даже если более старые рабочие имеют право на федеральный план финансирования страхования здоровья.
Страхование по нетрудоспособности направлено на обеспечение защиты дохода или компенсацию за потерю жалованья из-за болезни или несчастного случая. Платежи по нетрудоспособности обычно начинаются, когда нормальный отпуск по болезни исчерпан, и могут продолжаться для обеспечения доходом служащих в возрасте до 65 лет. Выплаты по нетрудоспособности обычно располагаются в интервале от 50 до 75% базовой ставки служащего, если он получил повреждение.
Организация Обслуживания Здоровья (The Health Maintenance Organization) (HMO) была создана в соответствии с законом в 1973 году для стимулирования общенациональной системы предварительной оплаты здравоохранения, предлагая предпринимателям HMO как альтернативу обычным планам здоровья групп. Многие предприниматели поэтому рассматривают членство в HMO как медицинско-госпитальную поддержку. HMO—это медицинская организация, состоящая из нескольких подразделений (хирургии, психиатрии и так далее). HMO вообще обеспечивает специализированную круглосуточную медицинскую помощь на определенном участке и обычную профилактическую медицину при помощи служащих клиники для тех, кто внес номинальную плату. HMO также получает установленную ежегодную плату за каждого служащего от предпринимателя (или и предпринимателя и служащего), независимо от того, обеспечивается ли какое-либо обслуживание фактически.
308
309
Сокащение затрат на выплаты за здоровье
Средняя стоимость обеспечения здравоохранения служащего выросла приблизительно с 300 долларов в 1980 году до более чем 3600 долларов сегодня. Гигантские фирмы подобно “Дженерал Моторс” тратят сотни миллионов долларов в год только на здравоохранение. Зависимость между увеличением выплат и затягиванием поясов, встречающаяся в фирмах сегодня, влияет на управление и сокращение затрат на здраравоохранение. В результате, в начале 80-х годов, большое количество предпринимателей изменили свои медицинские схемы действий следующим образом.
1. В 1982 г. приблизительно 30% рассмотренных компаний требовали от служащих оплатить часть расходов больницы. К 1990 г. процент увеличился больше чем вдвое и составил порядка 70%.
2. В 1982 г. средняя сумма взноса составляла 100 долларов. Сегодня почти 40% компаний практикуют взносы в размере 150 долларов и больше.
3. В 1982 г. 67% компаний обеспечивали полную компенсацию затрат на больницу, а в 1990 г. только 42% компаний.
4. Число схем, ограничивающих ежегодные расходы служащих, выросло с 80% до 89%. Другими словами, в то время как предприниматели просят служащих оплатить более высокие взносы, компании дают служащим большую защиту от катастрофических медицинских расходов.
5. Только 31% предпринимателей требовали от служащих внести медицинские страховые взносы в 1982 г., в 1990 году это число выросло приблизительно до 46%.
6. Большинство фирм склоняются к управляемым программам охраны здоровья. Каждая такая программа предусматривает организацию обслуживания здоровья, подобную привилегированным обеспечивающим организациям (Preferred Provider Organizations (PPOs)), которая обеспечивает связь пациента с большинством служб охраны здоровья, включая врача и больницы. Такое управление позволяет использовать, в случае необходимости, обычного врача в качестве канала между пациентом и соответствующим специалистом и/или больницей. Как наиболее удобный, этот вид страхования используют порядка 69% предпринимателей.
7. Все больше и больше фирм сосредотачиваются на программах содействия здоровью и профилактике как на пути сокращения затрат на здравоохранение. Например, согласно одному обзору, 56% фирм проводили программы, связанные с борьбой со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, 31% проводили компанию за прекращение курения; 45% обеспечили своих служащих возможностью посещения физических занятий для поддержания формы; и 18% имеют средства медицинского обслуживания, осуществляемого прямо в помещениях компании. Большинство предпринимателей (70%) провели обучение служащих для оказания первой помощи, 54% предлагают способы того, как мудро использовать средства компании для поддержания здоровья.
8. Большое количество фирм сегодня сокращают свои счета на страхование здоровья, уменьшая выплаты отставникам. В некоторых фирмах, типа “Примерика”, возникают споры, что такие сокращения неэтичны и, возможно, незаконны, так как оплата страхования здоровья была частью льгот для отставников, которые им были обещаны.
Управление затратами на здравоохранение: СПИД
В настоящее время фатальный характер СПИДа, к сожалению, хорошо известен каждому. Оценки затрат на поддержание одного больного СПИДом превышают 150000 долларов, но в 1991 фактическая стоимость, установленная страховыми ком-
309
310
паниями, была значительно меньше. Согласно одному обзору, связанные со СПИДом выплаты составляли меньше чем 1 % всех медицинских затрат в 1991 году в семи из десяти страховых компаний. Средняя оцененная выплата за случай заболевания СПИДом была приблизительно 68000 долларов — это довольно существенная сумма.
Проблема состоит в том, что она несколько необычна из-за уникальных аспектов болезни СПИД. В то время как болезнь в настоящее время пока еще всегда уничтожает человека, интенсивное медицинское вмешательство обычно необходимо в течение коротких периодов времени. В остальное время больше возникает потребность просто в поддержке, чем в чем-нибудь еще, которая может быть организованна дома или еще где-нибудь, лучше чем в больнице. В то время как происходит сокращение затрат, становятся возможными альтернативные средства обслуживания. Большинство медицинских схем предпринимателей не отрицают такие альтруистические средства обслуживания. Такие схемы сами определяют, что требует наибольших затрат. Имеется также ряд психологических барьеров, которые запрещают раннюю диагностику и более экономичную программу затрат.
Большое количество больных СПИДом отказываются обсуждать свою болезнь с предпринимателями из-за опасения потерять работу и/или страховку. В то же самое время реакция напуганного больного часто создает препятствия для обсуждения проблемы. Сам характер болезни делает традиционные меры фактически бесполезными: получение дополнительных медицинских заключений, амбулаторное лечение или психиатрические обследования имеют маленькое или вообще никакое отношение к программам, связанным со СПИДом.
Несколько страховых компаний заключили, что самый лучший путь управления затратами на СПИД состоит в самостоятельном утверждении плана льгот для обеспечения требуемой заботы наименее дорогостоящим путем. Это часто предусматривает нахождение больных СПИДом дома и оплату им всех надлежащих льгот. Акцент все более и более будет, таким образом, делаться на индивидуальном управлении ситуацией (Individual Case Management (ICM)). Здесь специальная ICM-медсестра будет назначена пациенту для проведения альтернативного плана. План будет индивидуальный, с учетом способностей пациента заботиться о себе самостоятельно, готовности других способных помочь, возраста и условий пациента.
В заключение, несколько шагов, рекомендуемых одним экспертом, чтобы помочь сократить затраты на выплаты по здравоохранению, связанные со СПИДом:
Медицинские схемы должны быть расширены настолько, чтобы обеспечить охват амбулаторных услуг и дополнительных средств обслуживания. К каждому конкретному больному с помощью соответствующей программы ухода необходимо найти индивидуальный подход.
Предприниматели не должны штрафовать или клеймить позором тех служащих, которые признались, что больны СПИДом.
Льготы, связанные с психическим здоровьем
Компонент психического здоровья в планах здравоохранения имеет наиболее быстро повышающуюся стоимость льгот для большого количества предпринимателей. Оценено, что предприниматели тратят чуть более 8 % средств их плана здравоохранения на поддержание психического здоровья работников. Эти затраты повышаются очень быстро из-за широкого распространения наркомании и алкоголизма в обществе. Увеличилось число штатов, которые требуют, чтобы предприниматели предлагали минимальный пакет пособий, связанных с психическим здоровьем. Кроме того, в дополнение к другим требованиям для служащих умственного труда существует высокий критерий их психологического здоровья.
Для предпринимателя существенна стоимость заботы о психическом здоровье. В одной фирме финансовых услуг в Нью-Йорке компания обнаружила, что выплаты на психическое здравоохранение подскочили до 61% в год. Первым шагом в приостановке повышения выплат на психическое здоровье для предпринимателей становится определение того, существует ли эта проблема и в какой степени. Таким
310
311
образом, отклоняется идея относительно установления пределов на охрану здоровья при умственном труде. Вместо этого разрабатывается план дополнительных льгот для охраны психического здоровья работников умственного труда. Новый план предусматривает использование информации об истинных потребностях служащих. Увеличение материальных льгот за счет сокращения тех льгот, которые являлись не очень важными, позволило программе охраны здоровья, несмотря на снижение затрат, приносить больше пользы и обеспечивать служащих компании всеми необходимыми пособиями.
Закон о дискриминации во время беременности (The Pregnancy Discrimination Act (PDA))
Закон о дискриминации во время беременности (1978) нацелен на запрещение половой дискриминации, связанной с беременностью, деторождением или соответствующими медицинскими условиями. Перед введением в действие этого закона компенсации по временной нетрудоспособности для беременных были либо в виде больничного отпуска, либо в виде страхования по нетрудоспособности. Однако в то время, как большинство предпринимателей обеспечивают временное пособие по нетрудоспособности служащим в течение 26 недель для большинства болезней, пособие по беременности было рассчитано на 6 недель при нормальных условиях протекания беременности. Большинство людей полагали, что более короткая продолжительность отпуска является половой дискриминацией. PDA был направлен на разрешение этой проблемы.
Определенно, закон требует, чтобы по вопросам всех льгот, включая отпуск по болезни и пособий по нетрудоспособности, а также здравоохранения и медицинского страхования, предприниматели обращались с женщинами в период беременности, деторождения или связанного с этим медицинского обслуживания так же, как и с любыми служащими, не способными работать. Таким образом, теперь предприниматель ведет себя незаконно, делая различия и обеспечивая женщин меньшим количеством льгот или более короткой продолжительностью отпуска по беременности, деторождению или связанным с этим медицинским обслуживанием. Например, если предприниматель обеспечивает до 26 недель дохода нетрудоспособным служащим при всех болезнях, то требуется также обеспечить до 26 недель при беременности и деторождении вместо 6 недель, которые предоставлялись до принятия закона.
Требования COBRA
Закон с довольно зловещим названием COBRA — о Всестороннем Согласовании Бюджета (The Comprehensive Omnibus Budget Reconciliation Act) — требует от всех предпринимателей всем уволенным и ушедшим в отставку служащим и их семьям продолжать непрерывно выплачивать все пособия по здравоохранению в течение 18 месяцев. Бывший служащий должен заплатить маленькую сумму на административные расходы. Вы должны проявить осторожность и внимание к администрированию в COBRA, особенно когда дело касается информирования служащих относительно их прав в соответствии с COBRA. Вы наверняка не хотите, чтобы уволенный или ушедший в отставку служащий, получив какое-либо повреждение, вернулся к Вам, утверждая, что он не знал, что его страхование могло бы быть продолжено. Поэтому, когда новый служащий получает право на страхование в Вашей компании, им должно быть получено и подтверждено объяснение прав в соответствии с COBRA. Очень важно, чтобы любые служащие, уходящие из компании по любой причине, подписали форму, подтверждающую, что они знают и понимают свои COBRA-права.
311
312