Разработка нормативов, отражающих степень профессиональной пригодности кандидата

Как было отмечено выше, одна из задач, решаемая на завершающем этапе под- готовки системы ППО, состоит в разработке нормативов, отражающих степень профессиональной пригодности, и создании стандартизированных шкал для отдельных методик, которые используются в мероприятиях профотбора. Для осуществления психологического отбора используется не одна, а целый перечень методик. Каждая из методик отражает лишь определенную часть информации о профессиональной психологической пригодности. Для того чтобы получить полную информацию, необходимо объединить показатели методик в одно целое. Однако простое суммирование полученных показателей невозможно.

Во-первых, методики могут иметь различные измерительные шкалы. Как бы- ло отмечено в главе 9 данной книге, в разных методиках может быть различное количество вопросов или заданий. Поэтому сопоставлять между собой «сырые» показатели представляется некорректным. Для того чтобы методики были сопоста- вимы, необходимо привести их показатели в единое измерение, т. е. осуществить стандартизацию методик в отношении той категории лиц, для которых будут проводиться мероприятия профотбора.

Во-вторых, изучаемые психологические характеристики могут иметь различную значимость для успешной деятельности. Одни более значимы, а другие менее значимы. В связи с этим аналогичные стандартные показатели у разных методик могут иметь разный смысл. Например, 5 баллов по одной шкале могут означать, что у кандидата на замещение вакантной должности по данному признаку разви- тие достигло необходимого уровня. Однако те же 5 баллов по другой шкале, на- против, могут свидетельствовать о недостаточном уровне развития профессио- нально важного качества. Невольно возникает вопрос: насколько оправданно простое суммирование баллов по используемым методикам? Может быть, при вы- несении итогового заключения более целесообразно учитывать вес (значимость) методики в интегральном показателе профпригодности? Однако для этого необхо- димо определить нормативные показатели по каждой из используемых методик.

Стандартизация предполагает преобразование показателей всех методик в еди- ную стандартную шкалу. Чаще всего для этого используется 10-балльная шкала, существенно реже — 9-балльная и очень редко — 7-балльная. Следует отметить, что для решения задач профотбора, как правило, используются методики, позво- ляющие оценить выраженность той или иной психологической характеристики, т. е. используются интервальные шкалы или шкалы измерения отношений. Именно поэтому при условии нормального распределения показателей возможен перевод «сырых» показателей в стандартную 10-балльную шкалу. Такое преобра-

зование принято называть линейным. В случае, если нормального распределения получено не было, можно осуществить нелинейное преобразование и получить шкалу станайнов, или Г-баллов.

Если для отбора были использованы методики с ординальной шкалой (что бывает крайне редко и, как правило, в исключительных случаях), предполагаю- щей использование данных ранжирования, то, вероятно, единственно возможный вариант стандартизации — построение нормализованной 100-балльной шкалы, получаемой на основе нелинейного преобразования. Однако использование ме- тодик с ординальными или номинальными шкалами в мероприятиях профотбора может существенно снизить общую прогностичность отбора, поскольку имеют значительные ограничения в отношении статистической обработки результатов исследования. Рассмотрим более подробно несколько вариантов стандартизации измерительных шкал.

На рис. 10.1 наглядно представлен механизм перевода «сырых» шкал в стан- дартизованную 10-балльную шкалу. (Еще раз следует подчеркнуть, что речь идет об интервальных шкалах или шкалах отношений, по которым распределение по- казателей соответствует или близко к нормальному (см. главу 6).) Как следует из графика, значение, соответствующее пику на графике, оценивается как 5,5 стэна. Если к этому значению прибавить или из него вычесть то будут получены

значения, соответствующие 6 и 5 стэнам. Далее к полученному значению, соот- ветствующему 6 стэнам, прибавляется несколько раз по В результате опре- деляются значения, соответствующие 7, 8, 9 и 10 стэнам. При вычитании из значе- ния, соответствующего 5 стэнам, несколько раз по определяются значения, соответствующие 4, 3, 2 и 1 стэну. В результате такого преобразования любое «сырое» значение, полученное по конкретной методике, может быть соотнесено с 10-балльной шкалой. Если такую работу проделать в отношении всех методик, использованных в мероприятиях профотбора, то показатели, полученные одним человеком по отдельным методикам, будут сопоставимы друг с другом, а следо- вательно, могут подвергаться различным статистическим процедурам и исполь- зоваться для формирования единого интегрального показателя.

При этом нужно отметить, что стандартизацию шкал следует осуществлять с учетом пола и возраста. Если профессиональный отбор на специальность пла- нируется проводить в отношении людей различного возраста и пола, то для каж- дой категории целесообразно разработать отдельную стандартизацию показате- лей. Это обусловлено, с одной стороны, требованиями недискриминационной кадровой политики, а с другой — необходимостью учитывать сильные и слабые стороны каждой категории кандидатов, которые не всегда можно в полной мере оценить с помощью психологических тестов. Например, лица более зрелого возраста в силу своих психофизиологических особенностей, обусловленных возрастом, достаточно часто показывают по отдельным психологическим методикам более низкие результаты. Однако, как правило, лица более старшего возраста обладают большим профессиональным и жизненным опытом, что позитивно отражается на успешности профессиональной деятельности и в определенной степени компен- сируют возможные недостатки более низких, чем у молодых людей, показателей психофизиологических функций.

Еще одним вариантом стандартизации «сырых» шкал является создание шка- лы станайнов (стандартная девятка, или девятибалльная шкала). Этот тип шкалы весьма редко встречается в разработках отечественных психологов, но весьма распространен в зарубежной практике. Причем многими авторами отмечается, что перевод в станайны осуществляется проще, чем в стэны. Так, первичные оцен- ки переводятся в станайны путем упорядочивания их по величине и приписывании станайнам в соответствии со значениями нормальной плотности (в процентах), при- веденными в табл. 10.1.

Таблииа 10.1

Общий принцип перевола первичных показателей в станайны

Процент	4	7	12	17	20	17	12	7	4
Станайн	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Примечание. Принцип перевода приведен по: Анастпази А, Урбина С. Психоло- гическое тестирование. 7-е межд. изд. СПб.: Питер, 2001.

Например, если в группе ровно 100 человек, то четверо с самыми низкими первичными оценками получают показатель, равный 1 станайну, следующие семь — показатель, равный 2 станайнам, следующие 12 — показатель, равный 3 станай- нам, и т. д. Если группа состоит из большего или меньшего числа обследуемых, то сначала высчитывают, скольким из них соответствует каждый из выписанных в табл. 10.1 процентов, а затем приписывают им соответствующие станайны. Например, при 200 испытуемых 1 станайн будет приписан 8 испытуемым (4% от 200 = 8), а при 150 — 6 испытуемым (4% от 150 = 6).

Кроме стэнов и станайнов существуют и другие варианты стандартизованных шкал, которые достаточно подробно описаны в ряде работ¹. Причем каждый тип стандартизированных шкал имеет свои преимущества. Так, например, перевод в шкалу станайнов можно осуществить не только при условии нормального рас- пределения первичных показателей, но и при его отсутствии, поскольку перевод в станайны является вариантом нелинейного преобразования. Данный вариант

преобразования был разработан во время Второй мировой войны сотрудниками ВВС США. Одно из практических преимуществ этой шкалы заключается в том, что среднее значение по этой шкале равно пяти. Поэтому в ряде случаев упроща- ется интерпретация результатов и появляется возможность дать более точную градацию в отношении группы профпригодности. Однако, с другой стороны, данное преобразование не лишено целого ряда недостатков. Так, при условии от- носительно маленькой экспериментальной выборки и отсутствии нормального распределения «сырых» (первичных) показателей станайн и его первичный пока- затель могут иметь достаточно низкую корреляционную связь, т. е. могут лишь весьма приблизительно соответствовать друг другу, что, в свою очередь, вносит большую ошибку в итоговое суждение о профессиональной пригодности.

В отличие от шкалы станайнов стэновая шкала получается на основе линейного преобразования при условии нормального распределения первичных показателей. В результате стэн достаточно точно отражает «сырой» показатель. Более того, как известно, современная математика опирается на десятичную систему исчисления. Поэтому стэновая шкала (стандартная десятка, или стандартная 10-балльная шка- ла) в наибольшей степени подходит для осуществления разнообразных матема- тико-статистических операций.

После разработки стандартизированных шкал необходимо определить нормы, которые будут отражать степень развития психологического качества в соответствии с требованиями профессиональной деятельности. Суть данного этапа заключается в соотнесении баллов стандартизированной шкалы с показателями (выраженно- стью) профессиональной успешности и определении нормативных порогов, отра- жающих уровень профессиональной пригодности. Данная работа осуществляет- ся в несколько этапов.

Прежде всего оценивается степень взаимосвязи разработанной стандартизи- рованной шкалы с уровнем профессиональной успешности, т. е. оценивается то, насколько стандартизированная шкала, отражающая уровень развития психологи- ческого качества, одновременно отражает и уровень успешности. Обычно для осу- ществления данной процедуры используется корреляционный анализ. В настоящее время корреляционный анализ является весьма доступным видом математико-ста- тистической обработки данных. Для его выполнения достаточно воспользоваться дополнительными функциями программы Excel. Чем выше коэффициент корреля- ции, тем выше взаимосвязь показателей стандартизированной шкалы с уровнем ус- пешности профессиональной деятельности. Максимальный показатель коэффици- ента корреляции может быть равен 1. Однако на практике такого никогда не бывает. Поэтому в качестве критериальных значений используют показатели достоверности взаимосвязи. Если корреляция достигла уровня значимости (как было отмечено вы- ше, в психологии минимальным уровнем значимости принято считать то можно говорить о том, что она не только характеризует конкретное психологическое качество, но и отражает в определенной степени уровень профессиональной успеш- ности.

Вместе с тем следует отметить, что одной оценки уровня взаимосвязи разра- ботанной стандартизированной шкалы с объективным показателем успешности деятельности недостаточно. Кроме того, следует провести сопоставление коэффици- ентов корреляций, полученных по стандартизированной шкале и шкале первичных («сырых») баллов, с показателями успешности деятельности. Если коэффициент

корреляции стандартизированной шкалы и показатель успешности деятельно- сти такие же, как коэффициенты корреляции шкалы первичных баллов и кри- териев успешности или выше, то можно говорить о том, что стандартизация шкалы с помощью психологической методики, используемой в мероприятиях профотбора, выполнена успешно. Если же данный коэффициент ниже, то существу- ют основания говорить о том, что в стандартизации шкалы допущена ошибка и процедуру стандартизации следует осуществить повторно. Данный вывод основывается на следующих утверждениях:

• шкала «сырых» баллов не всегда идеально соответствует нормальному рас- пределению, и весьма часто ее нормализация достигается путем разработки шкалы стандартных оценок. Поэтому стандартизация шкалы осуществляется не только с целью сопоставления методик между собой, но и для обеспече- ния нормального распределения полученных показателей;

• так как в большинстве случаев распределение показателей по стандартизи- рованной шкале ближе к нормальному, чем по шкале первичных баллов, а дисперсия существенно меньше/то коэффициент корреляции психологи- ческого показателя по стандартизированной шкале, как правило, всегда вы- ше, чем по шкале первичных баллов;

• в случае если распределение показателей по «сырым» баллам соответствует нормальному распределению, то коэффициент корреляции показателей ус- пешности со шкалой «сырых» баллов будет примерно такой же, как и коэф- фициент корреляции с баллами стандартизованной шкалы.

Результаты корреляционного анализа также используются и для оценки степени значимости показателей конкретной психологической методики для прогнозиро- вания вероятности успешной деятельности кандидата на замещение вакантной должности. Можно полагать, что чем выше коэффициент корреляции показате- лей методики и успешности деятельности, тем более значима методика в реше- нии задачи прогноза профессиональной успешности. Данная информация чаще всего учитывается при принятии решения об алгоритме вынесения итогового за- ключения о профпригодности.

После корреляционного анализа и оценки адекватности полученных стандарти- зированных шкал разрабатываются нормативные показатели по каждой конкретной психологической методике, которую предполагается использовать в мероприятиях ППО. В упрощенном виде понятие «нормативный показатель» характеризует неко- торый порог выраженности конкретного психологического свойства, в соответствии с которым можно судить о профессиональной пригодности или непригодности кан- дидата. Если уровень развития рассматриваемого свойства не достигает указанного порога, то можно говорить о том, что кандидат не соответствует по данному психоло- гическому качеству требованиям профессии. Если же уровень развития рассматри- ваемого свойства превосходит установленный порог, то можно говорить о том, что кандидат соответствует по данному качеству требованиям профессии.

Следует отметить, что разработка нормативных показателей является весьма сложной процедурой, поскольку какой-то единой общепринятой технологии не существует. Например, некоторые специалисты в области профессионального психологического отбора считают, что формирование нормативных показателей — весьма условная процедура, которая по своему содержанию близка к интуитивному

принятию решения. Тем не менее при решении данной задачи следует все же опираться на определенный научно обоснованный подход. Рассмотрим несколько взаимосвязанных способов определения нормативных показателей по психоло- гическим тестам, характеризующим уровень профессиональной психологической пригодности.

Прежде всего следует иметь в виду, что нормативные показатели профпригодно- сти по психологической методике определяются с целью дифференциации всех возможных кандидатов по степени их пригодности к выполнению профессио- нальных обязанностей. Стандартизированная шкала уже сама по себе позволяет судить, у кого из кандидатов более, а у кого — менее развито соответствующее профессионально важное качество. Однако она не дает ответа на вопрос, какой уровень развития соответствует требованиям профессии. Ответ может дать лишь соотнесение полученных характеристик уровня развития ПВК с нормативными показателями. В результате данной процедуры любой человек, прошедший пси- хологическое обследование по соответствующему набору психодиагностических методик, должен быть отнесен к группе «рекомендуемых» или «нерекомендуе- мых» для выполнения профессиональной деятельности кандидатов.

Вместе с тем на практике разделить всех обследованных на две полярные группы («рекомендуемых» и «нерекомендуемых» или «пригодных» и «непригодных») невозможно. При подобном разделении слишком велика ошибка прогноза, посколь- ку статистика отражает лишь общие социальные и психологические закономер- ности. Например, для 10-балльной становой шкалы серединой является 5,5 стэна. Соответственно кандидат, набравший 5 стэнов, может быть отнесен к группе с более низким уровнем развития психологического качества, т. е. к группе «не рекомен- дуемых» для выполнения профдеятельности. В свою очередь, кандидат, набравший 6 стэнов, должен быть отнесен к группе лиц с более высоким уровнем развития психологического качества и как следствие включен в группу кандидатов, которые могут быть рекомендованы для приема на работу.

Данное утверждение, вероятно, может быть расценено как весьма логичное с точки зрения статистики, но с точки зрения психологии оно скорее ошибочное, нежели истинное. Как известно, любая психологическая методика — относитель- ный по точности измерительный инструмент, поскольку психика субъективна и может быть измерена лишь с применением опосредованных методик. Поэтому более правильным будет утверждение, что любая психологическая методика отра- жает лишь основные закономерности развития психики и предоставляет относи- тельную характеристику развития психологического свойства. Именно это обстоя- тельство требует осуществления проверки теста на валидность и надежность.

Тем не менее при обследовании людей с целью оценки уровня развития конк- ретного психологического свойства, даже после проведения полного исследова- ния по оценке валидности и надежности теста, возможны определенные ошибки как объективного, так и субъективного характера. В результате на практике два кандидата на замещение вакантной должности, получившие по одной психологи- ческой методике показатели 5 и 6 стэнов, будучи принятыми на работу, могут иметь одинаковые оценки по успешности профессиональной деятельности. Бо- лее того, вполне возможно, что кандидат, набравший 5 стэнов, может быть оха- рактеризован даже как более успешный.

Для того чтобы разрешить данную ситуацию и повысить эффективность прогноза, в психологии ППО принято выделять от трех и более групп профес- сиональной пригодности. В каждую группу профпригодности входят кандидаты примерно с одинаковыми стэновыми показателями. Например, для разделе- ния выборки на три группы пригодности может быть использовано следующее распределение: 3-я группа — от 1 до 3 стэнов; 2-я — от 4 до б (или 7) стэнов; 1-я — от 7 (8) до 10 стэнов. При этом лица, отнесенные к 3-й группе, т. е. обладающие более низкими показателями, могут быть условно обозначены как «непригод- ные к данному виду деятельности». Соответственно кандидаты, отнесенные к 1-й группе и имеющие самые высокие показатели, могут быть обозначены как «пригодные» или «наиболее пригодные».

Следует отметить, что если в отношении 1 и 3-й групп кандидатов все достаточ- но ясно, то 2-я (промежуточная) группа вызывает наибольшее количество вопро- сов. В этой группе могут одновременно оказаться кандидаты, способные относи- тельно успешно выполнять профессиональные обязанности, и кандидаты, которые эти обязанности выполнять не смогут. Если среди кандидатов на замещение ва- кантной должности достаточно лиц, входящих в первую группу пригодности, то проблема решается сама собой, поскольку нет необходимости прибегать к рассмот- рению возможностей кандидатов из второй группы. Однако если кандидатов пер- вой группы недостаточно, то возникает вопрос о том, кого из лиц второй группы пригодности считать наиболее пригодным для выполнения профессиональной деятельности.

Ответить на этот вопрос при разделении всех кандидатов на три группы при- годности достаточно сложно, так как вторая (промежуточная) группа может вклю- чать в себя около 50 или 60% всех обследованных кандидатов. Поэтому для успеш- ного решения данной задачи на практике всех кандидатов обычно разделяют не на три, а на четыре или пять групп профессиональной психологической пригодности, т. е. проводят более детальную дифференциацию кандидатов.

Логика подобного решения строится на следующих утверждениях.

1. Поскольку стандартизированная шкала (в данном случае шкала стэнов) соот- ветствует нормальному распределению (в некоторых случаях близка к нор- мальному распределению), то порядок стэнов (от 1 до 10) отражает законо- мерности нормального распределения.

2. Учитывая процентное соотношение высоких, средних и низких показателей, характерных для нормального распределения, можно полагать, что объединение в группы обследованных с близкими стэнами позволяет снизить вероятность ошибки прогноза. Например, в группе с низкими стэновыми показателями, которые получили по методике, оценивающей уровень развития конкретного профессионально важного качества, вряд ли окажется кандидат с ярко выра- женными показателями успешности профдеятельности по критерию, опосре- дованному данным ПВК. В крайнем случае он может оказаться в группе со средними стэновыми показателями.

3. Поскольку лиц со средними показателями пригодности может быть большин- ство, то кандидатов на замещение вакантных должностей следует соотносить с нормами, рассчитанными для 4 или 5 групп профессиональной психологиче- ской пригодности.

Преимущество данного подхода заключается в том, что он позволяет более точно выделять группы лиц как с высоким, так и с низким уровнем развития конкретного профессионально важного качества. Поэтому данный вариант разде- ления на группы пригодности особенно целесообразен там, где задача отбора сво- дится прежде всего к отсеву лиц, не обладающих необходимым для успешной профессиональной деятельности уровнем развития ПВК или, наоборот, отбору лиц с ярко выраженной профессиональной пригодностью. (В большинстве слу- чаев проведения профессионального отбора на предприятии или учреждении именно эта задача и решается.)

Чаще всего к этому варианту распределения на группы пригодности прибега- ют тогда, когда желающих работать на вакантных должностях крайне мало или, наоборот, очень много. В первом случае с помощью ППО стремятся исключить из списка кандидатов тех, кто не обладает необходимым уровнем развития ПВК и соответственно в случае приема на работу будет иметь низкий уровень профес- сиональной успешности. Во втором случае — отобрать лиц с наиболее развитыми профессионально важными качествами, т. е. тех, кто с большей вероятностью будет работать успешно.

Какое количество кандидатов на замещение вакантных должностей считать достаточным, а какое — недостаточным? Учитывая опыт международной практики решения задач профотбора, можно полагать, что абсолютно достаточным является соотношение 10 кандидатов на одно вакантное место. Однако такое соотношение на практике встречается крайне редко и во многом зависит от грамотного осуществ- ления рекрутинга. Эта еще одна из причин, обусловливающая необходимость раз- работки нормативных показателей для 4-й или 5-й группы профпригодности.

Определить нормативные показатели для групп профпригодности можно несколькими способами. Первый способ, условно названный «механический», предполагает простое разделение стандартной шкалы (например, стэновои) на равные интервалы. Недостатком данного метода является то, что он снижает точ- ность прогноза и повышает вероятность преобладания средних показателей при- годное™ среди кандидатов на замещение вакантных должностей. Обычно дан- ный метод используется тогда, когда не было возможности провести достаточно глубокое и полное пилотажное исследование.

Другой способ основан на частотном анализе показателей стандартизирован- ной шкалы. То есть проводится анализ встречаемости одинаковых стандартных показателей среди лиц, принимавших участие в пилотажном обследовании, и по результатам этого анализа определяются нормативные показатели в отношении каждой конкретной группы профпригодности.

После определения нормативов для каждой конкретной группы профпригод- ности следует проверить обоснованность такого распределения показателей. Для решения этой задачи может быть использованы дискриминантный и дисперсион- ный анализ. Если различия между представителями различных групп профпри- годности по показателям успешности профессиональной деятельности достигают уровня статистической значимости, то сомнения в адекватности выбранных критериев, которые использовались для формирования групп пригодности, не возникает. Если же различий нет, то необходимо пересмотреть выбранные критерии и сформировать новые.

Следует отметить, что на практике достаточно редко бывает так, чтобы между всеми сформированными группами обнаружились статистически значимые раз- личия по показателям успешности профессиональной деятельности. Как прави- ло, достоверные различия существуют между полярными группами профпригод- ности, а между представителями смежных групп отмечаются показатели, близкие к статистически значимым (т. е. отмечается позитивная тенденция).

В упрощенном виде анализ «истинности» выбранных интервалов стандарт- ных показателей для каждой группы профпригодности может быть осуществлен с помощью пошаговой оценки наличия статистически значимых различий между двумя группами с использованием ί-критерия Стьюдента. Например, для прове- дения мероприятий профотбора планируется использовать четыре группы проф- пригодности, т. е. соотносить показатели психологического обследования каждо- го кандидата на замещение вакантной должности с показателями четырех групп профпригодности. Для того чтобы проверить, насколько правильно выделены группы пригодности по определенной методике, всех кандидатов в ходе пило- тажного исследования разделяют на четыре группы по показателям данной мето- дики и сопоставляют между собой показатели их успешности профессиональной деятельности. Так, при оптимальном варианте разделения показателей на группы должны быть получены следующие результаты:

• различия в показателях успешности деятельности между 1-й и 4-й группами (между «пригодными» и «нерекомендуемыми») должны достигать уровня статистической значимости — не ниже

• различия в показателях успешности деятельности между 1-й и 3-й группами (между «пригодными» и «рекомендуемыми условно») должны достигать уровня статистической значимости — (что свидетельствует о наличии так называемых положительных тенденций) или быть выше;

• желательно, чтобы различия в показателях успешности деятельности между 2-й и 4-й группами (между «рекомендуемыми» и «нерекомендуемыми») также достигали уровня статистически значимых тенденций, т. е. соответст- вовали

Отсутствие данных закономерностей говорит о том, что используемая в меро- приятиях методика не позволяет однозначно ранжировать всех испытуемых в отношении степени профессиональной психологической пригодности. Поэтому прежде всего следует пересмотреть интервалы показателей методики для соот- ветствующих групп профпригодности, т. е. повысить или, наоборот, несколько снизить границы интервалов. Если попытки разделить показатели методики на соответствующие группы профпригодности завершились неудачей, то следует еще раз рассмотреть целесообразность использования данной методики в мероприя- тиях ППО. В качестве аргументов «за» использование могут выступать следующие:

• существует высокая корреляционная зависимость между показателями теста и успешностью деятельности;

• «успешные» и «неуспешные» в профессиональной деятельности статисти- чески различаются по показателям данной методики.

Если эти аргументы «за» действительно существуют, то методику, несмотря на проблемы с соотнесением групп профессиональной пригодности, следует

оставить в перечне методик, предназначенных для решения задач ППО. Целесо- образность данного решения определяется несколькими факторами.

Во-первых, вполне возможно, что изучаемое с помощью данной методики пси- хологическое свойство проявляется только в процессе выполнения деятельности. Поэтому в условиях лабораторного эксперимента профессионально значимое свойство может быть относительно неактуальным и в полной степени не прояв- ляться. Например, тест МЛО «Адаптивность» не всегда позволяет ранжировать кандидатов на замещение вакантных должностей, находящихся в привычных и обычных для большинства людей условиях. Однако его показатели практиче- ски всегда выступают в качестве определяющих, когда речь идет о предстоящей смене деятельности или увеличении психоэмоциональных нагрузок, т. е. когда на- чинают активно работать механизмы психической адаптации.

Во-вторых, вполне возможно, что не совсем удачно разработана шкала стан- дартных показателей для данной методики. Например, используя стандартизован- ные показатели, не удается обнаружить те закономерности в различиях между группами профпригодности, о которых шла речь выше. Однако если отказаться от стандартизованных показателей и использовать «сырые» (первичные) баллы для определения интервальных значений методики в отношении групп профпригодно- сти, то решить задачу ранжирования испытуемых с учетом степени их профпри- годности удается. Подобная ситуация может встречаться тогда, когда первичные показатели методики по каким-то причинам не соответствовали нормальному рас- пределению, а с помощью разработки стандартизированной шкалы было достигну- то соответствие показателей нормальному распределению. В этом случае целесооб- разно изменить стандартизированную шкалу и в первую очередь ориентироваться на соответствие стандартных показателей первичным, а не нормальному распреде- лению. И хотя такое решение будет несколько противоречить догмам психодиагно- стики, но прогноз в отношении успешности профессиональной деятельности бу- дет более адекватным.

В-третьих, всегда следует помнить, что при решении задач ППО используется не одна, а целый набор психологических методик. На практике встречаются слу- чаи, когда конкретная психологическая методика, взятая отдельно от других, не позволяет качественно ранжировать испытуемых в отношении показателей успеш- ности их деятельности. Однако именно она вносит существенный вклад в обеспе- чение высокой прогностичности интегрального показателя, включающего в себя показатели всех использованных в мероприятиях профотбора методик. Если же отказаться от использования данной методики в мероприятиях профессионально- го отбора, то прогностичность итогового заключения о профпригодности сущест- венно снижается. Поэтому в каждом конкретном случае при разработке системы ППО всегда следует взвешивать все «за» и «против» с целью нахождения наиболее оптимального решения каждой конкретной задачи.

Завершая разговор о разработке нормативов, отражающих степень профессио- нальной пригодности кандидата, следует подчеркнуть, что в данном параграфе речь шла о разработке критериев пригодности в отношении одной конкретной методики, но, как уже неоднократно отмечалось, в мероприятиях ППО используется не одна, а целый набор методик. В связи с этим отметим, что в отношении интегрального пока- зателя пригодности, объединяющего в себе показатели всех используемых методик, при необходимости разрабатываются нормативные показатели, отражающие сте- пень профпригодности, аналогично разработке для одной конкретной методики.