3. Управління набором і добором персоналу

Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання:1. Де шукати потенційних працівників; 2. Як сповістити про вакансії, що має організація.

Розрізняють два джерела набору персоналу:

1. Внутрішнє (з працівників свого підприємства);

2. Зовнішнє (поточний ринок праці).

Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції.

Джерелами інформації для проведення набору можуть бути:

1. Навчальні програми та плани випуску спеціалістів;

2. Навчальні програми в комерційних навчальних центрах і курсах навчання при біржах праці;

3. Аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці й занятості;

4. Спеціалізовані журнали та видання;

5. Інформаційні повідомлення зі служб зайнятості;

6. Технічні виставки, конференції, семінари;

7. Рекламні матеріали організацій конкурентів;

8. Презентації фірм у навчальних закладах або інших громадських місцях;

9. Дні відкритих дверей у навчальних закладах.

Найпоширенішим методом добору персоналу є співбесіда – універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору.

Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог.

4. Орієнтація та адаптація персоналу. Оцінка діяльності персоналу

Під професійною орієнтацією розуміють науково обґрунтовану систему форм, засобів і норм впливу на людей, які навчаються чи працевлаштовуються. Вона сприяє своєчасному залученню до суспільного виробництва, раціональному розміщенню, ефективному використанню й закріпленню за місцем роботи, на основі об'єктивної оцінки, врахуванню здібностей, нахилів та інших індивідуальних рис людини.

Організація професійної орієнтації складається з таких типів: професійне інформування и консультування, професійний добір та професійна адаптація.

Першим кроком роботи людини в організації є введення в посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити оволодіння роботою, скоротити період адаптації колективі, допомогти встановити контакти з трудовим колективом.

Професійна орієнтація може бути індивідуальною або колективною. Відповідальною за перший етап введення в посаду є служба управління персоналом.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до мов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить такі етапи:

1. ознайомлювальний;

2. оцінний;

3. завершальний.

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію. Первинна — адаптація для осіб, що не мають трудового досвіду. Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

За направленістю розрізняють:

1. професійну адаптацію;

2. психофізіологічну адаптацію;

3. соціально-психологічна адаптація.