1.3. Источники отбора кадров

Существует два источника кадрового подбора:.

Внутренний источник поиска - это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала внутреннего источника разнообразны.

• Служба персонала может разослать во все подразделения

информацию об открывшихся вакансиях.

• Известить об этом всех работающих.

• В газетах предприятия.

• А также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущество:

• Появляются шансы для служебного роста.

• Повышается степень привязанности к организации.

• Возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатки:

• Появление панибратства при решении деловых вопросов.

• Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя.

• Напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

К внешним источникам поиска относится: все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в ней в настоящий момент.

Местные центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки, специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Многие организации пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

Поиск через средства массовой информации. Многие серьезные организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Интернет. В условиях огромного развития информационных технологий наряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет. Рекрутирование через Интернет основано на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

Помимо объявления о вакансии через рекрутинговое агентство работодатель может также воспользоваться имеющейся у такого агентства базой данных, поступивших на момент его обращения, на сервер агентства.

Преимущества:

• Возможность выбора из большого числа кандидатов.

• Новые люди – новые идеи и приемы работы.

Недостатки:

• Большие затраты на привлечение кадров,

• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны,

способствует росту текучести кадров,

• Длительный период адаптации,

• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.