Связь параметров дизайна с должностными позициями

Специализация, формализация, обучение и воспитание не являются вполне автономными проектными параметрами. По сути, мы описываем два в корне различных типа должностных позиций. Одни позиции мы назвали неквалифицированными: дан­ная работа крайне рационализирована, предполагает ши­рокую специализацию по горизонтали и вертикали, часто координируется и контролируется посредством прямой формализации поведения. Деятельность второго типа мы называем профессиональной: это сложный труд, который трудно специализировать по вертикали или формализовать силами техноструктуры организации. Но она специализи­рована по горизонтали, в определенных узких областях, и часто координируется посредством стандартизации на­выков и знаний, осуществляемой вне организации с по­мощью разнообразных обучающих программ.

Таким образом, формализация и обучение по сути замещают друг друга. В зависимости от конкретного вида деятельности организация может либо контролировать ее напрямую посредством собственных процедур и правил, либо прибегнуть к косвенному контролю, нанимая соответствующим образом подготовленных профессионалов. Это не значит, что одно полностью исключает другое; для координации труда операторов медицинские учреждения полагаются не только на профессиональное образова­ние, но и устанавливают определенные правила. Но в це­лом большинство должностных позиций связано с одним из этих координационных механизмов, а не в равной мере с обоими.

Что касается формализации, то абсолютно ясно: контроль над деятельностью организации сосредоточен в руках разработчиков стандартов, а именно аналитиков. В слу­чае же обучения не все столь однозначно. Официально контроль возложен на профессионала. Но обладая значи­тельной свободой действий и будучи внешне самостоя­тельным, профессионал является продуктом саморазвития, как, скажем, актер, который исполняет назначенную ему роль. То есть частично работа контролируется внешними агентами - университетами и профессиональными объединениями, которые осуществляют обучение и устанавливают стандарты труда. Таким образом, немалую долю контроля над выбором работни­ков и методов работы профессиональная организация уступает внешним институтам, обучающим и сертифици­рующим работников и тем самым устанавливающим стан­дарты, которые становятся руководящими принципами трудового поведения. Уступая контроль, организация теряет в приверженности; профессионалы склонны отождествлять себя скорее с профессией, нежели с организацией, в которой им выпало осуществлять трудовую деятель­ность.

М. Вебер включал обучение в определение бюрократии: “Управленческая деятельность обычно предполагает тщательное и специализированное обучение” и “на работу нанимаются лишь люди с общерегламентированной квалификацией”. Но мы только что увидели, что обучение и формализация (последняя занимает центральное место в определении М. Вебера) до некоторой степени являются взаимоисключающими понятиями. Объясняет ли это тот факт, что существуют централизо­ванные и децентрализованные бюрократии? Поскольку в организациях первого типа деятельность операционного ядра является неквалифицированной, каждодневный контроль над ней переходит к техноструктуре, а организационная структура становится централизованной. В организациях второго типа контроль лад профессиональной деятельностью остается в руках самих операторов и, помимо того, профессиональных объединений.

Достаточ­но сказать, что профессионализм и бюрократия могут сосуществовать в одной структуре. Мы определяем бюрократию в зависимости от того, насколько организационное поведение предопределяется или прогнозируется, а в итоге является стандартизированным. Но мы не конкретизируем способ его стандартизации.