24.Фактор «труд». Виды заработной платы. Виды систем оплаты труда. Управление персоналом.
Фактор «труд».
Для создания любого экономического блага (как вещественного, так и невещественного) необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним, оплодотворяющий их труд человека. Таким образом, труд по праву может быть определен в качестве универсального фактора, наблюдаемого на любом производстве.
В современной экономической теории труд наряду с землей и капиталом считается одним их трех главных факторов, созидающих богатство народом.
Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировался спрос на этот ресурс и его предложения. Возник рынок труда. В роли покупателей на нем выступают предприятия (фирмы) и государство. Особенность же этого рынка заключается в том, что в отличие от других факторов производства продавцами труда являются только домохозяйства.
Фактор “труд” неотделим от его носителя- человека. Более того, собственники фактора “труд” и его потенциальные продавцы- практически все жители страны, за исключением нетрудоспособных лиц (детей, стариков, инвалидов).
Особенности труда:
Труд есть почти у каждого человека
Существуют структуры защищающие интересы работника ( профсоюзы)
Продавцами являются домашние хозяйства
“Неконкурирующей группой” называется совокупность работников, имеющих схожие трудовые навыки, в результате чего предложение и спрос на их труд замыкаются внутри своей группы. Т.е. есть такой диапазон, где им нету лучше заменителя.
Определние по лекции- любые группы, которые на рынке труда не могут конкурировать (сразу видно кто лучше) за одно рабочее место. Разные виды профессий не могут конкурировать за одно и тоже рабочее место, но внутри профессии тоже могут быть неконкурирующие группы, это может быть связано с квалификационными, законодательными (требование наличия лицензии), возрастными или иными ограничениями, мешающими заменить работника любым другим представителем той же профессии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.
Неконкуренты из-за того, что сравниваются по разным характеристикам.
Во всех случаях выделения какой-либо “неконкурирующей группы” нужно исходить из главного критерия – включаемые в нее работники не вступают в конкуренцию с работниками других групп ( отсюда, кстати, и происходит само их название). Именно существование “неконкурирующих групп” вызывает такое парадоксальное явление на рынке труда, как одновременно наличие на нем вакансий (свободных рабочих мест) и безработицы.
Виды заработной платы.
Заработная плата – денежное выражение за предоставление труда за определенный промежуток времени.
Первое деление заработной платы:
1)номинальная(просто бумажки) – без учета инфляции, измеряется в деньгах
2)реальная(сколько реально можно купить
за эти деньги) – с учетом инфляции,
измеряется в штуках.(кол-во)
=
Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги. Реальная зарплата выражается в том количество товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную зарплату.
Болезней человек ощущает падение номинальной заработной платы!
Второе деление заработной платы:
1)сдельная (зависит от кол-ва сделанной продукции) - КОЛИЧЕСТВО
2)повременная (завиист от отработанного времени) – КАЧЕСТВО
Сдельная з/п |
Повременная з/п |
Минусы:не стимулирует качество |
Минусы:не стимулирует количество |
Не подходит для сложной умственной работы |
Не подходит для простой работы |
Плюсы: стимулирует количество |
Плюсы:Стимулирует качество |
Подходит для простой работы |
Подходит для сложной умственной работы |
Виды систем оплаты труда.
Система заработной платы- совокупность правил и принципов оплаты труда, которая позволяет увязать возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с комплексом параметров, процессов и результатов труда.
Системы, которые увязывают з/п и результат делятся на:
Однофакторную, Многофакторную, Всефакторную
1)Однофакторный –один показатель (кол-во страниц)
Многофакторный- несколько показателей ( сколько штук сделано, но и какого качества)
Однофакторные и многофакторные системы оплаты труда оценивают одного человека.
2)Всефакторый – оценивают коллектив, который работает.
(доклад на троих и один за всех делает его, но 5 получает каждый)
Документы(для всех профессий), которыми учитывают работу человека:
1)должностная инструкция, где описаны все обязанности, которые должен исполнять занимающий это место работник.
2)квалификационная карта, в которой конкретизируются квалификационные требования к работнику (какими специальностями и в какой мере он должен владеть, чтобы быть допущенным на это место).
3)карта компетенции, в которой перечисляются конкретные (могут быть помимо профессиональных другие характеристики) навыки и знания, необходимые для работы на этом месте.
Т.е. эти пункты идут от более общего к более конкретному и частному.
Управление персоналом.
Использование все более сложных и, добавим, многочисленных систем заработной платы с целью повышения степени мотивации труда постепенно привело к формированию особой прикладной экономической дисциплины – “управление персоналом”, являющейся составной частью курса менеджмента.
Материальное стимулирование – формы денежного вознаграждения:
Бонусы (премии в виде процента от прибыли фирмы)
Целевые дополнительные выплаты (за участие в социальных программах фирмы, например отказ от курения)
Участие в акционерном капитале (вознаграждение акциями своей фирмы)
Субсидии на коллективное питание
Скидки на покупку товаров фирмы
Возмещение некоторых видов затрат (например, оплата счетов за Интернет, когда фирме выгодно стимулировать интерес своих работников к компьютерным технологиям)
Предоставление кредитных карт, страхование персонала
Помощь в оплате расходов на образование и лечение
Кредиты на приобретение жилья и товаров длительного пользования
Фирменное пенсионное обеспечение и многое другое
Из этого списка видно, что материальные стимулы способствуют улучшению здоровья и росту квалификации занятых, их образовательного уровня, сплочению коллектива фирмы. Забота о своих сотрудниках – наряду с предъявлением к ним определенных требований – становится главной задачей менеджера в области управления персоналом фирмы.
Важной особенностью управления персоналом является также то, что оно нацелено не просто на повышение эффективности труда отдельных работников, а на повышение отдачи от деятельности коллектива фирмы как единого организма.
Хороший начальник не должен:
1)препятствовать карьерному росту и постоянному повышению уровня квалификации наиболее талантливых сотрудников (грех боязни соперников)
2)пренебрегать регулярным проведением переаттестации кадров (грех ориентации на былые заслуги)
3)руководить всеми работающими одинаково, забыв об индивидуальном подходе (грех уравниловке)
4)отказываться от личной ответственности (грех боязни принятия решений)
5)выступать исключительно в роли начальника, а не коллеги и товарища (грех позы стороннего контролера)
6)высоко оценивать работу только самых лучших сотрудников, забывая о поощрении всех тех, кто добился каких-либо новых результатов, хотя и не попал в число передовиков (грех нечуткости к переменам в людях)
7)манипулировать людьми с помощью угроз, необоснованных санкций и должностных перестановок (грех запугивания)
8)придерживаться только общих, раз и навсегда установленных правил управления персоналом, не допуская никаких исключений (грех негибкости).