16.Обязанности работодателя по созданию условий деятельности профкома.

Законодательство предусматривает общее требование к работодателям и должностным лицам организаций не препятствовать представителям профсоюзов посещать предприятия, на которых работают их члены, для реализации уставных задач и предоставленных законодательством прав, а также содействовать деятельности профсоюзов (ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Наряду с этим принципиальным положением законодательство предусматривает конкретные обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа, созданного в организации. Эти обязанности закреплены в ст. 21 указанного Закона и ст. 377 ТК. К ним относятся:

предоставление помещения для проведения заседаний, хранения документации;

предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте;

предоставление оргтехники, средств связи и необходимых нормативных правовых документов.

Помещение предоставляется всем созданным в организации выборным профсоюзным органам независимо от их количества. Например, если в организации действуют три первичные организации различных профсоюзов и соответственно три профсоюзных комитета, каждый из них имеет право пользоваться выделенным работодателем помещением.

В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение.

17.Этапы примирительных процедур.

Определение понятия примирительных процедур дано в ч. 2 ст. 398 ТК. В силу закона это есть не что иное, как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Статья 401 в целом устанавливает этапы разрешения коллективных трудовых споров, а также очередность использования примирительных процедур. Принципиальным в части разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур в указанной статье ТК (в сравнении с редакцией статьи 401 ТК 2002 г.) является положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При этом каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за оказанием юридической помощи в целях содействия разрешению данного коллективного трудового спора. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже производится только в том случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК). Это касается также случаев, когда: одна из сторон коллективного трудового спора: уклоняется от участия в создании примирительной комиссии или ее работе (ч. 1 ст. 406); стороны переходят к формированию трудового арбитража, однако спор рассматривается и в этом случае в трудовом арбитраже, только если достигнуто соглашение об обязательности его решения.

18.Приобретение конвенции МОТ юридической силы в государствах –членах МОТ.

 Конвенция МОТ - это юридический документ, имеющий силу международного договора и обязательный для исполнения государствами-членами.     Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами - членами МОТ. Для государства-члена конвенция приобретает юридическую силу с момента ее ратификации высшим органом государственной власти.    Рекомендация МОТ - правовой документ, который не является международным договором и не требует ратификации.    Рекомендация представляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендации принимаются в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.    Совокупность конвенций и рекомендаций МОТ в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ принято называть Международным трудовым кодексом.     Международный трудовой кодекс - тематически систематизированный свод социально-трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ и служащим для международного регулирования труда. Тексты, содержащие эти нормы, предназначены для использования в национальном законодательстве, в том числе и в Российской Федерации.    Устав МОТ содержит положения о механизме контроля за реализацией принимаемых МОТ правовых документов. Он включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Задача № 1.

Ответ: Да, законны. В статье 81 ч.6 п.б Трудового кодекса РФ говорится,  однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Факт появления на работе в нетрезвом состоянии может устанавливаться как при помощи специальных обследований с использованием соответствующих технических средств, так и иными допустимыми доказательствами. Например, путем составления акта произвольной формы, в котором будут указаны все внешние признаки нетрезвого состояния (резкий алкогольный запах, нетвердая походка, словоохотливость и т.п.). Такой акт следует подписать не менее чем трем свидетелям, которые в случае судебного спора могут быть допрошены в суде.

Задача №2.

Ответ: Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.  Внести необходимые изменения в штатное расписание.  Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.  Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.  Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.