2.1.3.Трудовое поведение и показатели отношения к труду

В организации главным является трудовое поведение, проявляющееся в отношении к труду. Объективные показатели отношения к труду: добросовестность (обеспечивающая требуемые производительность и качество), ответственность, дисциплинированность, инициативность, исполнительность и т. п.

Главным критерием оценки деятельности каждой личности в организации является баланс между тем, что и сколько привнёс человек в организацию, и сколько от неё получил, т. е. его вклад. В простейшем случае вклад вычисляется по формуле:

Вклад = Сколько привнёс в общий результат – Сколько получил.

Другими словами, вклад – это разность между тем, что работник дал организации, и тем, что взял от неё. Вкладом человека в результаты деятельности организации измеряется его значимость для организации, его важность для неё. Адекватно вкладу и возникает уважение к человеку.

Формулы трудового и экономического поведения

Развивая известную типологию трудового поведения в осях усилие–доход [93], можно получить ещё пять формул, и не только трудового, но и вообще экономического поведения чел

овека – см. рисунок 8.

Рисунок 8 – Типология трудового поведения в осях усилие–доход

По оси Х определяется тип усилий, а по оси У – тип дохода. Различные сочетания усилий и дохода и дают различные формулы экономического, в том числе трудового поведения.

Формулы трудового поведения (по рисунку 8):

№ 1 – минимум усилий, минимум дохода (лентяй?)

№ 2 – средние усилия, средний доход (середняк?)

№ 3 – максимум усилий, максимум дохода (трудоголик?, предпринматель?)

№ 4 – минимум усилий, максимум дохода (гений?)

№ 5 – максимум усилий, минимум дохода (инженер?)

№ 6 – никаких усилий, никакого дохода (пофигисты?)

№7 – никаких усилий, максимум дохода (везунчик?)

№ 8 – максимум усилий, никакого дохода (альтруисты, волонтёры, стажёры?)

И, как обычно, встаёт вопрос: что делать в перечисленных выше случаях с работниками, демонстрирующими те или иные типы нежелательного поведения в организации? Ответ на этот вопрос дают теории мотивации, лидерства, научения и Трудовой кодекс РФ.

Виды трудового поведения. Типология трудового поведения мгу

Поведение работника в организации «многомерно», что мы и показали на рисунке 9. Число граней поведения на рисунке соответствует числу видов трудового поведения, выделенного учёными МГУ.

Рисунок 9 – Схематичное изображение многомерности трудового поведения

Согласно этой типологии, в общем поведении человека, которое представлено в виде восьмиугольника, можно выделить и рассмотреть следующие виды (формы) трудового поведения.

1. Функциональное трудовое поведение – исполнение трудовых обязанностей.

2. Целевое экономическое поведение – стремление достичь определенного уровня экономического благосостояния. Вопрос: Как? Ответ: по-разному (см. рисунок 8). И это разное целевое экономическое поведение описывается разными формулами.

3. Реактивное трудовое поведение – отрегулированное поведение, как реакция на систему стимулирования, регламентирующие документы, требования менеджмента или коллектива.

4. Стратификационное поведение – стремление изменить статус, страту. Человек планирует свою карьеру, профессиональное развитие и рост, должностные перемещения в организации.

5. Инновационное поведение – поиск нестандартных решений, путей улучшения продукта или услуги; направлений диверсификации, содержания, организации и условий труда и др. Это поведение обеспечивает прогресс и будущее организации, а поэтому является важнейшим в организации.

Исследования показали, что в советских научно-исследовательских институтах генераторы идей (новаторы) составляли 3 %, активные эрудиты – 10 %, ремесленники – 87 %.

6. Адаптационно-приспособительное поведение. В новой ситуации и в ситуации перемен человек может быть конформистом, т.е. поступать и думать так, как считает правильным большинство группы или начальник. Или он может быть конвенционалистом – вести себя так, как договорились; или нонконформистом – поступать вопреки позиции или мнению группы, начальника.

7. Церемониально-субординационное поведение – поведение, соответствующее принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации. Это поведение воспроизводит культуру организации, её особенности.

8. Характерологическое поведение – поведение в соответствии со своим характером и настроением, симпатиями и антипатиями, желаниями и нежеланиями. Работников с таким поведением считают «трудными». Руководителям приходится прилагать немалые усилия в работе с ними. М. Вудкок и Д. Френсис, консультанты в области управления, на основе опроса группы менеджеров составили своеобразную типологию таких «трудных»: ленивые, злые, беспомощные, эмоциональные, аморальные, занимающие оборонительную позицию, ожесточённые («носятся» со старыми обидами), уклоняющиеся, бесчувственные (их не «трогают» окружающие), неумные, самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми), запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).

Что касается отношения к работе, то разным типам работникам свойственно разное поведение, и оно описывается разными формулами (таблица 13) [93].

Таблица 13 – Типы работников, формы и формулы их трудового поведения

Тип работника	Процент	Форма поведения	Формулы поведения
1.Сверхнормативный, исключительно добросовестный	5	Целевое экономическое, инновационное, стратификационное	№ 3
2. Нормативный, достаточно добросовестный	60	Целевое экономическое, функциональное, церемонно-субординационное	№ 2
3. Субнормативный, недостаточно добросовестный	30	Характерологическое	№ 1
4. Ненормативный, недобросовестный	5	Характерологическое	№ 1

Ниже приведены общие рекомендации различных авторов по выработке правильной стратегии организационного поведения и для руководителей, и для подчинённых.