1.4. Рынок труда предприятия (организации)

Ранее при анализе рынка труда в основном рассматривалось движение работников между различными субъек­тами хозяйственной деятельности в пределах территорий и отраслей. Однако одно из важнейших направлений формирования рыночных отношений – их развитие на микроуровне.

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны. И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника. В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточ­но долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие мес­та и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда. Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) форми­руется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется тер­мин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда раз­личных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями¹:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование внутреннего рынка труда, показаны на рис. 1.8;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 1.9;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конку­ренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирова­ния;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

• установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и

работником.

Рис. 1.8. Функционирование внутреннего рынка труда

На рис. 1.8 прямоугольники показывают должностную иерархию, а пунктирные линии разделяют ее уровни. Стрелки, идущие вверх, показывают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со сто­роны, причем длина линии пропорциональна сложности проникно­вения на тот или иной уровень внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере.

ВРТ организации

Начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Главный специалист

Ведущий специалист

Специалист 1-й категории

Специалист 2-й категории

ВРТ вуза

Заведующий кафедрой

Профессор кафедры

Доцент кафедры

Старший преподаватель кафедры

Преподаватель кафедры

Ассистент кафедры

Внешний

рынок труда

Рис. 1.9. Движение работников в рамках внутреннего рынка

труда (на примере структурных подразделений)

Основные функции внутреннего рынка труда:

– сохранение наиболее ценной части занятых;

– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

– специальная подготовка и развитие навыков работников;

– поддержание социальной стабильности коллектива.

Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно зак­репление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам»  рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпо­читает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачи­ваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.

Среди основных показателей, характеризующих состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним, выделяют следующие

Среднесписочная численность персонала Р:

Р = ∑ Р_i / Дк, (1.1)

где ∑P_i – сумма списочного числа работников на каждый i-й календарный день данного месяца; Дк – число календарных дней в данном месяце.

Удельный вес каждой категории работников dP_i:

dР_i = Р_i / P, (1.2)

где P_i – среднесписочная численность i-й категории; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Необходимо отметить, что структура кадров может определяться и анализироваться по каждому подразделению, а также рассматриваться по отдельным признакам (пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж и др.).

Коэффициент оборачиваемости персонала К_об:

К_об = Р_пр +Р_выб / P, (1.3)

где Р_пр – численность принятых на работу; Р_выб – численность выбывших работников; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Коэффициент выбытия кадров К_вк:

К_вк = Р_выб / P, (1.4)

где Р_выб – численность выбывших работников (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).

Коэффициент приема кадров К_пк:

К_пк = Р_пр / P, (1.5)

где Р_пр – численность принятых на работу (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).

Коэффициент стабильности кадров К_ск:

К_стк = Р_выб / P+Р_пр, (1.6)

где P – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный период; Р_выб – численность выбывших работников за отчетный период.

Коэффициент текучести кадров К_тк:

К_тк = Р_ув / P, (1.7)

где Р_ув – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Коэффициент замещения кадров К_зк:

К_зк = Р_пр/ Р_выб, (1.8)

где Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный времени; Р_выб – численность выбывших работников за отчетный период.

В целом к основным мероприятиям по повышению эффективности функционирования внутреннего рынка труда относят совершенствование технической, технологической, производственной и организационной структуры предприятия, повышение роли стимулирования, организации и нормирования труда, оптимизацию режимов работы и расстановки кадров и др.